Организационное поведение и Аттестация по результатам деятельности

Организации требуют от своих сотрудников высокой эффективности труда, для достижения которой используются различные формы целевого планирования и системы контроля. Одна из них — управление по целям (УПЦ). УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности достигается посредством:

1. Постановки цели (совместного определения менеджером и работником производственных показателей в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).

2. Разработки плана действий (совместного или самостоятельного определения работником методов достижения цели; предоставление работникам некоторой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои способности, а также ощутить непосредственную причастность к успешному выполнению планов).

3. Периодические проверки (совместный контроль движения по «маршруту», ведущему к намеченной цели; осуществляется неформально, иногда спонтанно (см. «Страничку менеджера»).

4. Ежегодная оценка (формальная оценка решения поставленных задач, подведение итогов и новый цикл планирования; некоторые системы УПЦ предполагают аттестацию деятельности сотрудников, что позволяет увязать вознаграждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Аттестация по результатам деятельности, т. е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиска путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий, играет ключевую роль в системе вознаграждения. Аттестация позволяет менеджменту: (1) оптимизировать распределение ресурсов в динамической внешней среде; (2) мотивировать и поощрять работников; (3) обеспечить устойчивую обратную связь с сотрудниками; (4) обеспечивать справедливость внутри рабочей группы; (5) обучать и развивать работников и (6) соблюдать правила (см. рис. 7.2). Кроме того, аттестация — прекрасный повод для поощрения достигших высоких показателей эффективности сотрудников (впрочем, поощрять работников следует как можно чаще) ⁵. Таким образом, аттестационная система позволяет обеспечить надлежащее управление и продвижение сотрудников организации.

Система аттестации обычно создается с учетом требований социальной среды. Так, в США федеральные законы и законы штатов устанавливают жесткие критерии соответствия систем аттестации организаций требованиям предоставления равных возможностей для трудоустройства (см. табл. 7.3).

 

 

Страничка менеджера

В работе «Оперативный менеджер» К. Бланчард и С. Джонсон утверждают, что эффективность управления определяется не количеством времени, которое отводится руководству, а качеством принимаемых решений. Задача менеджера состоит в том, чтобы организовать самоуправление работников, обеспечивая им эффективное обучение.

Основные принципы оперативного подхода включают в себя:

♦ Постановку оперативных целей (согласование целей, четкая связь со стандартами качества и текущий анализ деятельности сотрудников, устранение отмеченных недостатков).

♦ Оперативное поощрение (наблюдение за работой сотрудника, отслеживание его удачных решений, поощрение работника немедленно по выполнении задания, побуждение его к повторению высоких результатов).

♦ Оперативные коррективы (указание на неправильные действия сотрудников и их последствия; подтверждение позитивных качеств работника независимо от допущенных ошибок; меры по их предотвращению в будущем).

Таблица 7.3. Критерии предоставления равных возможностей для трудоустройства в аттестационных системах организаций в США

Система аттестации по результатам деятельности

♦ Организационная необходимость

♦ Четкие объективные критерии оценок

♦ Тщательный анализ должностных обязанностей

♦ Используемые критерии должны быть связаны исключительно с выполнением рабочих заданий сотрудником

♦ Поддерживается соответствующими исследованиями

♦ Осуществляется квалифицированными экспертами

♦ Охватывает всех сотрудников организации

♦ Соответствует требованиям федеральных законов и законов штатов о недопущении дискриминации

Рис. 7.2. Цели аттестации по результатам деятельности

 

ПРИНЦИПЫ АТТЕСТАЦИИ

В первых аттестационных программах основное внимание уделялось анализу недостатков и сильных сторон сотрудников, в современных — текущим показателям деятельности работников и перспективным целям, что предполагает активное сотрудничество сторон. К основным принципам системы аттестации относятся:

1. Ориентация на результаты (недостаточно прилагать усилия, труд должен претворяться в достижение желаемых результатов (продукты или услуги).

2. Основное внимание уделяется целям и задачам (работники должны иметь четкое представление о том, что они должны делать, и о приоритетах заданий).

3. Совместная постановка целей менеджером и работником предполагает, что участие сотрудников в процессе планирования способствует активизации трудовых усилий. Большинство работников стремятся к исполнению сложных заданий, участию в командной работе, постановке задач группы, индивидуальному развитию.

4. Системы обратной связи (информация об оценке менеджментом трудовых усилий сотрудников способствует повышению эффективности выполнения рабочих заданий).