Базовая концепция стратегического менеджмента и применяемый инструментарий

В менеджменте важную роль играют два базовых принципа: принцип производительности и принцип эффективности. Производительность напрямую связана с минимизацией затрат. Каким бы широким и богатым не был спектр потенциальных возможностей любого университета для научного поиска и учебной деятельности, он (университет) сталкивается и всегда будет сталкиваться с дефицитом ресурсов (финансов, оборудования, площадей, интеллектуальной рабочей силы). Как отметил один остроумный человек, денег либо нет, либо совсем нет. Университетское образование и фундаментальная наука стремительно дорожают. Отсюда единственный вывод: нужно сдерживать затраты, стараться делать больше за относительно меньшие деньги. Это, в свою очередь, определяет ограничения на инфраструктурные характеристики организации, на методы и механизмы распределения ресурсов внутри организации, да и на саму внутреннюю организационную структуру.

Принцип эффективности для учреждений в сфере академической деятельности чрезвычайно важен для их успеха. Эффективность – это, прежде всего, вопрос выбора. Выбора того, что делать, и того, чего не делать. Выбора направлений деятельности: опора на фундаментальные научные исследования или на более доходные прикладные, ставка на подготовку интеллектуальной элиты или на массовое образование. Эффективность – это также вопрос выбора партнеров для сотрудничества, выбора между уравнительными или основанными на избирательной поддержке центров превосходства (среди собственных научных подразделений, коллективов, школ, подразделений) методами распределения ресурсной поддержки для научных исследований и так далее. Закрепление этих принципов в каждодневной практике управления университетом служит важным и необходимым условием перехода от просто управления к управлению стратегическому.

 

Рисунок 1

Другим необходимым условием для этого является понимание университета как открытой системы. Теория открытых систем понимает организацию, в нашем случае – университет, как совокупность (систему) взаимосвязанных подсистем, помещенных в окружающую их сверхсистему – среду. Открытость системы означает связь со средой, а цель системы – отвечать на запросы этой среды (Sporn,1999).

Сказанное в совокупности предопределяет стратегическое управление университетом как циклический процесс, основанный на перманентном исследовании внешней и внутренней среды организации, на четком и разделяемом в коллективе представлении о миссии университета (рис.1)

Сканирование внешних и внутренних условий или так называемый S.W.O.T.-анализ призван сформировать ясное представление о сильных и слабых внутренних сторонах университета, а также о тех возможностях и угрозах, которые существуют для него во внешней среде. Первое необходимо для критической оценки собственного потенциала организации и, как следствие, для определения реалистичного уровня притязаний в планировании деятельности. Второе позволяет увидеть во внешнем мире факторы, поддерживающие или усложняющие осуществление намеченного.

Результатом анализа является миссия университета, играющая в стратегическом менеджменте организации очень важную роль. Миссию не следует понимать как просто декларацию. Миссия – это флаг в руках руководства, указывающий направление движения или, возвращаясь к военной терминологии, направление главного удара. Миссия – это инструмент, делающий децентрализацию управления в организации простой и естественной, а собственно управленческую деятельность легко контролируемой и объективно оцениваемой как в коллективе, так и вышестоящими органами.

Хорошая миссия лаконична и использует максимально ёмкие, но прозрачные и однозначно толкуемые формулировки. Для того, чтобы конкретизировать основные положения миссии в сферах деятельности, рассматриваемых как стратегические для успеха организации, миссия, как правило, дополняется рядом интерпретирующих деклараций, называемых политиками деятельности в указанных сферах.

Миссия и политики служат основой для разработки стратегического плана, а точнее – планов деятельности организации. Подробнее познакомиться с феноменом миссии можно в (Peeke,1994), с одним кейсом по процессу разработки миссии в (Князев, 2001), а в (Де Йонге, 2001) можно найти небольшой обзор по международной практике использования миссии в деятельности университетов.

С принятием плана начинается вторая, не менее ответственная фаза процесса стратегического управления – реализация стратегии. Планы становятся реальностью, когда сопровождаются соответствующими бюджетными и структурными изменениями. Последнее означает перераспределение и аккумулирование ресурсов на основных направлениях и приведение структуры организации в соответствие решаемым задачам.

Наконец, завершающей фазой управленческого цикла является оценка достигнутого состояния, результатов, процесса. При необходимости уточняется миссия, корректируются планы, вносятся изменения в структуру и бюджетные процедуры.

Цикличность процесса стратегического управления предполагает повторяемость, регулярность, воспроизводимость, приоритетность целого ряда комплексов управленческих функций. Поэтому для обеспечения этого процесса и осуществления этих функций в структуре управления университетом формируются соответствующие системы поддержки. Конфигурация их может быть самой разной, но, как правило, включает в себя системы планирования, финансового менеджмента, управления человеческим ресурсами, информационного обеспечения и институциональных исследований, внешних связей и так далее.

Существенно при этом помнить о неприемлемости слепого копирования структур управления и их функционального наполнения не только из сферы бизнеса, но даже из других университетов. Помочь в этом может концептуальный взгляд на организацию Генри Минцберга и его давно ставшая бестселлером книга «Структуры в пятерках: создание эффективных организаций» (Mintzberg, 1992).

Университет как организация профессиональной бюрократии.

Если выделить основные (по Минцбергу) содержательные моменты, то организация - это, во-первых, разделение труда между участниками, а во-вторых, координация их различной деятельности. В каждой организации можно представить разделение труда на пять основных типов подразделений. Этот труд объединяется, собирается в единое целое пятью механизмами координации. Любая организация существует в определенной среде с конкретной спецификой, которая может характеризоваться рядом ситуационных факторов. Объединение этих ситуационных факторов с наиболее подходящими, наиболее адекватными им параметрами структуры, позволяет Минцбергу выделить пять основных организационных конфигураций.

Следующая ниже схема дает схематическое описание основных подразделений, различающихся по типу выполняемых функций и составляющих любую серьезную современную организацию.

 

	Стратегическая вершина
	Технологическая структура	Средняя линия	Технический персонал
Операционное ядро

 

Операционное ядро включает персонал с основными обязанностями производства товаров и услуг. В университете это преподаватели, научные работники, организованные в кафедры, лаборатории, факультеты, институты. Именно в операционном ядре происходит трансформация произведенных затрат в продукцию и услуги: производство, сохранение, накопление, распространение знания.

Стратегическая вершина олицетворяет органы институционального управления. В российских вузах сюда могут быть отнесены ученый совет, ректор и ректорат в целом, появляющиеся в последнее время попечительские и административные советы, другие органы управления общевузовского уровня. Основной задачей стратегической вершины является прямое наблюдение посредством принятых и действующих систем разделения полномочий, внутреннего размещения ресурсов, разрешения конфликтов. В совокупности это образует то, что можно назвать институциональным дизайном. Другими важными задачами стратегической вершины являются поддержание отношений с внешним миром и развитие стратегии, которая может существовать как в явной, так и в неявной форме.

Средняя линия соединяет стратегическую вершину с операционным ядром. Именно здесь политики и стратегии организационного поведения становятся оперативными действиями. Средняя линия в университетах представляет собой властную вертикаль и включает “академическое начальство” от заведующего кафедрой или руководителя отдела в научном институте до ректора.

Технологическая структура или просто техноструктура собирает аналитиков, регулирующих работу других. Здесь имеются в виду различные формы стандартизации работы, результатов, умений и поведения. Учебные отделы вузов, научно-исследовательские части, отделы аспирантуры, имеющиеся практически в любом высшем заведении - наиболее типичные примеры подразделений и характера работы техноструктуры в высшем образовании.

Наконец, технический персонал состоит из служащих, которые оказывают услуги вне рамок операционных работ. Это - мир юридических вопросов, связей с общественностью, бухгалтерского учета, транспорта, питания преподавателей и студентов, охраны и т.д.

Не станем детально пересказывать содержание этой гениальной работы – функциональные потоки, механизмы координации, ситуационные факторы и, наконец, пять основных, характерных конфигураций. В данный момент, нас больше всего интересует лишь одна из пяти конфигураций: профессиональная бюрократия. Именно эту конфигурацию Г.Минцберг в своей классификации считает характерной для учреждений высшего образования, как и для юридических фирм, финансовых компаний, больниц и т.д. Общие признаки для этой конфигурации таковы:

· Вертикальная децентрализация власти (главная экспертиза сосредоточена в операционном ядре, автономия академического работника).

· Сильная горизонтальная специализация (сопряженная с угрозой консервативной и эгоцентрической самоидентификации «узких» специалистов в «широком» спектре представленных специальностей).

· Стандартизация навыков как основной механизм координации в операционном ядре (методы исследования и преподавания, доминирующие ценности и представления о качестве академической деятельности, программы, учебные планы, лекции, семинары, коллоквиумы и так далее).

· Многочисленный и неоднородный технический персонал.

· Слабая техноструктура.

· Слабая средняя линия.

· Слабая стратегическая вершина.

Три последние характеристики являются главными объяснениями непрофессиональных управленческих решений, которые свойственны организациям профессиональной бюрократии. Да, слабость техноструктуры отчасти вызвана объективными трудностями «технологизации» научно-исследовательского и учебно-образовательного процесса в очень дифференцированном спектре дисциплин, специальных областей. А слабая средняя линия и слабая стратегическая вершина в университетах предопределяются природой власти в академической сфере и двойственной природой управления. Действительно, в управлении университетом, факультетом, кафедрой, лабораторией всегда представлены два начала: академическое и административное. И чем выше уровень во властной университетской иерархии, тем выше удельный вес административного начала. Система же выдвижения на руководящие должности в университетах базируется преимущественно на академических заслугах. Это приводит к тому, что накопление управленческого опыта идет эмпирическим путем, без системности и контролируемости этого процесса.

Вместе все эти особенности приводят к проявлению целого ряда субъективных, если не сказать – иррациональных, по своей природе следствий. Так, профессорско-преподавательский состав практически повсеместно отвергает рекомендации по управлению или относится к ним с подозрением. Профессорско-преподавательский состав стремится к тотальному контролю над руководителями, над администрацией, создавая всевозможные комиссии, советы, вынося вопросы на длительные обсуждения. Это приводит к тому, что нововведения в университетах реализуются очень медленно, проводятся приростным путем, даже тогда, когда необходимы решительные меры реорганизационного характера; а ресурсы распределяются по принципам справедливости, но не эффективности.

Можно ограничиться этими теоретическими основаниями, которые дают некоторое рамочное представление об особенностях процесса управления в университетах и потенциальных трудностях на пути его совершенствования.

Университет и предпринимательство: что общего?

В 1998 году Бэртон Кларк из университета Лос-Анджелеса в Калифорнии опубликовал книгу «Создание предпринимательского университета: организационные пути трансформации» (Clark,1998), в которой он подытожил результаты масштабного исследования десятилетнего опыта успешного развития пяти европейских университетов. Это произведение вызвало шквал дискуссий, взбудоражило академическую общественность – теоретиков и практиков - во всем мире (международный конгресс под эгидой Организации по экономическому и культурному развитию, состоявшийся в Париже осенью 2000 года в Париже, был специально посвящен этой книге!).

В своей книге Кларк провел исследование изменений в управлении пяти очень разных по своей природе и истории университетов. В поле его внимания попали университеты, которые смогли в течение 10-15 последних лет двадцатого столетия добиться наиболее значительных изменений в своей основной деятельности. Изменений, которые позволили упрочить академические позиции этих вузов, повысить их благосостояние. Пути, по которым университеты Варвика (Великобритания), Твенте (Нидерланды), Стратклида (Шотландия), Чалмерса (Швеция), Йонсу (Финляндия) пришли к замечательным достижениям, очень разные. Автор книги на основе тщательного анализа академических, административных, организационных мероприятий, осуществляемых в упомянутых университетах, сумел провести фундаментальное обобщение изменений.

Кларк выделил 5 основных элементов изменений, позволивших ему создать концепцию предпринимательского университета. В своей работе он выделил как необходимые черты предпринимательского университета создание усиленного управленческого ядра, формирование дискретной (диверсифицированной) финансовой базы, формирование расширенной периферии развития университета, стимулирование академического ядра и широкое распространение и утверждение в университетском сообществе предпринимательских убеждений и ценностей.

Не углубляясь в аргументацию Кларка (это - увлекательный сам по себе процесс!), можно обнаружить созвучность в выводах Г.Минцберга, объясняющего особенности управления, свойственные университетам как организациям профессиональной бюрократии, и выводах Б.Кларка о том, как можно искать и найти путь к успеху университета. Действительно, укрепление управляющего ядра – это ответ на слабость стратегической вершины и средней линии, а формирование расширенной периферии развития университета и распространение в коллективе предпринимательских ценностей – это активное использование вертикальной децентрализации власти и горизонтальной специализации академической деятельности в вузе. Стимулирование академического ядра и диверсификация финансовой базы – это верность миссии университета и ее ресурсное обеспечение.

Круг замкнулся! От уроков успешного менеджмента в мире бизнеса и осознания специфики, уникальности и своеобразия университета как формы деятельности мы пришли к выводам о том, каким должно быть управление университетом для достижения успеха. Ответ в обоих случаях один – стратегическое управление.

 

Литература

Ansoff I.H.: Strategic management. London: Macmillan. 1979

Chandler A.D.: Strategy and structure. Cambridge: MIT Press. 1962

Hamel G., Prahalad C.K.: Competing for the future. Boston: Harvard Business School Press, 1994.

Clark B.R.: Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation. In: Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998.

Hannan M.T., Freeman J.: The population ecology of organizations. American Journal of Sociology, 82, no. 5, 929-964, 1977

Mintzberg H.: Structure in fives. Designing effective organizations. New Jersey: Engewood Cliffs, Prentice Hall, 1992.

Minzberg H., Ahlstrand B., Lampel J.: Strategy safari: a guided tour through the wilds of strategic management. Hertfordshire: Prentice Hall Europe, 1998.

Peeke G.: Mission and change: institutional mission and its application to the management of further and higher education. Buckingham: The Society for Research into Higher Education& Open University Press (SRHE), 1994

Pfeffer J., Salencik G.R.: The external control of organizations: a resource dependence perspective. New York: Harper and Row, 1978

Porter M. E.: Competitive advantage: creating and sustaining superior performance. New York: Free Press, 1985.

Sporn B.: Adaptive University structures. An analysis of adaptation to socioeconomic environments of US and European universities. London, Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers, 1999

Де Йонге А.М. Место миссии в процессе стратегического управления университетом. В сб.: Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах, Казань, Изд-во Унипресс, 2001, с. 153-165

Князев Е.А. Определение позиций и целей (о миссии и политиках Казанского университета). В сб.: Развитие стратегического подхода к управлению в российских университетах, Казань, Изд-во Унипресс, 2001, с.166-190

 

Е.А.Князев

Высшее образование сегодня. № 1, 2004. – С.2-7.

 

РАЗДЕЛ 6. ТЕХНОЛОГИИ ПОСТРОЕНИЯ УНИВЕРСИТЕТА КАК ГАРМОНИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.