Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры (по А.К.Марковой, 1996)

Понимание карьеры	Сущностная характеристика	Основное требование успешного осуществления	Результат
Широкое	Профессиональное продви­жение от выбора к овладе­нию профессией, затем ов­ладение профессиональным мастерством, творчеством	Профессиональная ком­петентность	Высокий профессиона­лизм, достижение при­знанного профессио­нального статуса
Узкое	Должностное продвижение, обеспечивающее профес­сиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации	Социальная компетент­ность	Достижение социально признанных стандартов в профессии

 

По мнению А. К. Марковой (1996), человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, причем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня про­фессионализма.

Н.С. Пряжников (1996) вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером (1983) относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [Егоршин А. П., 1996].

Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н.С. Пряжниковым (1996) как ее составная часть. С другой сто­роны, при том, что профессиональное самоопределение находится в тесной взаи­мосвязи с жизненным и личностным самоопределением, понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» вполне соотносимы.

Особенностью отечественных исследований в области профессионального самоопределения [Климов Е. А., 1988, 1993; Чистякова С. М., 1993] является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам данного процесса. Один из последних вариантов концепции профессионального самоопределения, создан­ный в Институте профессионального самоопределения молодежи при Российской академии образования, основан на разработанной Р. Бернсом Я-концепции раз­вития личности.

Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [Greenhaus J. Н., 1987]. Или определяя карьеру в самом полном и всеобъемлющем смысле этого понятия как «последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» [Super D. Е., 1983].

Во многих статьях, опубликованных в специальных зарубежных научных журна­лах («Journal of Vocational Behavior», «Human Relations», «Human Resource Management», «Journal of Counseling Psychology») и посвященных проблематике карьеры, в самом начале публикаций приводится предельно общее определение карьеры. Основное же внимание авторы уделяют соподчиненным понятиям — мо­тивации к карьере [Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], специализации в карьере [White М. С., Smith A., BarnettT., 1994], субъективному карьерному успеху [Aryee S., Chay Y. W., Tan Н. Н., 1994], описывая их достаточно подробно и глубоко.

В целом, по сравнению с зарубежными публикациями по вопросам карьеры» в современных работах отечественных авторов более детально раскрывается собственно психологическое содержание понятия «карьера».

Так, А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич (1997) в качестве психологического напол­нения термина «карьера» приводят целый ряд составляющих:

· характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятель­ности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

· систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

· степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Способности неслучайно исследуются в связи с карьерой, поскольку «одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способно­стями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессио­нализма» [Бодалев А. А., Рудкевич Л. А., 1997].

Ряд отечественных исследователей само понятие карьеры рассматривают с разных точек зрения [Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В., 1997; Турчинов А. И., 1997]. С позиции процессного подхода, как указывают данные авторы, карьера может быть определена как способ достижения целей и резуль­татов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного под­хода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выра­женная в профессиональной или должностной форме. Такое понятие карьеры ис­пользуется наиболее часто.

На мой взгляд, современное и актуальное толкование термина «карьера», от­ражающее психолого-акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов (1997, 2000), определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столь­ко) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации чело­веком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Исходя из такого подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступа­ет не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореали­зации, к числу которых можно также отнести профессиональное совершенствова­ние, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества).

Отечественные исследователи вопросов карьеры [Невструева Т. X., Гнедина Т. Г., 2006] отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений

· карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.;

· карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

· карьера определяется суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, лично­стные особенности, социальные стартовые условия и динамичную социальную среду;

· карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жиз­ненного пути;

· карьера носит индивидуальный характер, однако существуют базовые ха­рактеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки карьеры;

· карьера является более или менее структурированным и осознанным жиз­ненным и профессиональным проектом.

Т. X. Невструева и Т. Г Гнедина (2006) описывают карьеру как трехкомпонентную структуру:

· целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, моти­вы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

· процессуальный компонент — способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

· результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профес­сиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должно­стной рост.

Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегия­ми и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха.

Наряду с достаточно большим количеством определений понятия «карьера», в психологической и социологической литературе встречается целый спектр типоло­гий карьеры. Наиболее простой подход продемонстрирован в Энциклопедическом социологическом словаре, где за основу типологии взяты сферы деятельности, в рамках которых человек осуществляет свою карьеру. Соответственно, «конкрет­ными индивидами реализуются образовательный, трудовой, политический, научный и другие типы карьеры». Данная типология опирается на единственный критерий, и в этом заключается ее основное ограничение. Такой подход никак не учитывает выросший, особенно за последнее время, динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участников и субъектов рынка труда.

Введение такого критерия, как характер динамики, позволил выделить четыре типа карьеры [Укке Ю. В., 1971]:

1. Обычна я карьера. Характеризуется как «профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни»: выбор профессии, этапы разведки и опробования своих сил в разных сферах, пе­риод овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т. д.

2. Стабильная карьера. Представляет собой «прямое продвижение от профес­сионального обучения к единственному постоянному типу работы».

3. Нестабильная карьера. В этом случае после этапов проб и упрочения следу­ют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери. - работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или вызванными сменой профессиональной ориентации без интереса и прило­жения усилий.

4. Комбинированная карьера. Связана со сменой коротких периодов стабиль­ной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработи­цы или переменой профессии, профессиональной переориентацией (это весьма актуально в наше время).

Сегодня можно уже говорить о реализации второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподготовку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности. Наглядный в этом отношении пример — массовое перепрофилиро­вание деятельности многих военнослужащих, уволившихся из армии по достижении пенсионного возраста, но сохранивших высокий трудовой потенциал.

Определенный интерес и актуальность сохранили также исследования по про­дам профессиональной карьеры, проведенные финскими учеными [Синисало П., 87; Хяюрюнен Ю. П., 1987]. Во второй половине восьмидесятых годов прошло советско-финских симпозиума по психологии личности и образу жизни. Опубликованные материалы этих встреч включали в себя в том числе и типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования. Финские исследователи использовали в качестве основания для своей классификации занятость или безработицу человека.

Исходя из этого критерия, были выделены четыре типа карьеры.

1. Стабильная, когда человек занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки, работая в области конкретной профессии (по данным П. Синисало, таких оказалось 49%).

2. Нестабильная объединяет тех, кто работал, но поменял род занятий или трудился не по специальности. Суть этого типа карьеры — в наличии перехо­дов с одной работы на другую (22%).

3. Прекращенная или прекращающаяся карьера свойственна тем, кто часто „ был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безрабо­тицы (4%).

4. Учебная включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Во многих современных изданиях по управлению персоналом различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в е своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной органи­зации, так и в разных организациях.

Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера. Она реализуется в нескольких направлениях. Первое направление — вер­тикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер, как в приве­денном случае, и нисходящий. И если восходящая вертикальная карьера демонст­рирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоции­руется в нашем обществе с неудачей. Очень часто эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом переме­щение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой.

Однако можно выделить целый ряд ситуаций, когда понижение — не только разумная, но и «просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1 994].

Ситуация 1. Работник ценит преимущества специфического географического расположения или социально-политического статуса нового места работы и может вполне согласиться на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в курортный южный или в столичный город.

Ситуация 2. Работник чувствует стремление к обретению большей самостоя­тельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятель­ностью — политической например, — и по этим соображениям может с удовлетво­рением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы, где ниже степень организационной иерархии.

Ситуация 3. Работник стоит перед реальной альтернативой: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность.

Второе направление внутриорганизационной карьеры — горизонтальное. Име­ется в виду перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Для таких перемещений в зарубежных исследова­ниях вводится термин «функциональная специализация карьеры» [White М. С., Smith М., Barnett Т., 1994] в отличие от «институциональной специализации», оп­ределяющей перемещение в другие организации.

Горизонтальная карьера может быть связана с выполнением определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творче­ского коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимае­мой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

«Функциональная специализация карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производительности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в дальнейшем. Работник получает перспективу профессиональ­ного роста и развития в обеих областях деятельности.

Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место и осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Эта относительно новая практика горизонтальной карь­еры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как своего рода «подстраховка» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги уровня общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, реализующих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение.

Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карь­еру, необходимо выполнение определенных условий [Синягин Ю. В., 1 995]:

· количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность про­движения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

· ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны про­фессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника;

· каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия (прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работ­ника фактором;

· конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по размеру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

Наиболее полно возможности и вертикального, и горизонтального продвижения "пользованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работ­ников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, другие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение по службе»}. Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива [Старобинский Э. Е., 1996].

Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов (2003) вводит менее очевидное — центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как фор­ельного, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства».

Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры в некоторых источниках рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры. К ним от­носят, кроме латеральных (одноуровневых) перемещений и понижения в должности, также временные назначения, разделенный на фазы уход на пенсию [Олишевский С. Е., Тимофеева М. А., 1996].

Критерий общей направленности использован и в типологии, предлагаемой в работе Л. А. Кудринской (1996), посвященной вопросам профессиональной карь­еры выпускников технических вузов. Причем этот критерий — не единственный. В качестве основания для типологизации разных видов карьер Л. А. Кудринская предлагает форму и скорость продвижения сотрудника. Исходя из формы, выделя­ется прямая карьера «без переходов — профессиональное продвижение внутри одного и того же подразделения» и извилистая — «с переходами — профессиональ­ное продвижение специалиста из подразделения в подразделение одной и той же организации».

По критерию скорости этот автор выделяет быструю, среднюю и медленную карьеры. Понятие скорости квалификационно-должностного продвижения рассмат­ривалось и другими специалистами. Т. М. Ларионова (1987) изучала темп продви­жения работника, вводя коэффициент скорости для линейных руководителей.

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е. Г. Молл (1996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карь­ер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяет­ся как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работ­ники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карь­еру. Третий показатель — проективная ориентация, подразумевающая три вариан­та: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, — лич­ностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д.

Учитывая все четыре параметра, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в таблице 2.

«Суперавантюрная карьера» может реализоваться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры,, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в «нужном месте и в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выра­женным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, род­ственникам, друзьям.

Таблица2