Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Карьера - поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Карьера -результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост - изменение должн. статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост - рост професс. знаний, умений и навыков, признание професс. сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры:

1) Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации.

2) Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях.

Эти виды карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

а) специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться,

б) неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

3) Ступенчатая карьера - вид карьеры - совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

4) Скрытая (центростремительная) карьера - вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Главной задачей планирования и реализации карьеры явл. обеспеч. взаимодействия професс-ной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:

- достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков»;

- повышение качества планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

- изучение карьерного потенциала сотрудника;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использованием которых можно было бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

Планирование и контроль кадров состоит в том, что, начиная с момента приема работника в организацию, и, кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предвари-тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Анализ сильных и слабых сторон специалиста. SWOT-анализ, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. SWOT-анализ используется для компании, бизнес-единицы, человека, нации, общества. SWOT-анализ является необходимым элементом для повышения стоимости личности.

Для личного SWOT-анализа следует выявить свои способности (черты характера, образование, профессиональные компетенции, дополнит. навыки и умения) и строить свою личную стратегию основываясь на них и возможностях внешней среды.

Проблемы карьеры менеджера:

- приходится нести ответственность за действия других людей, в первую очередь, своих подчиненных,

- ответственность за результат. Нет возможности оправдываться, причины неудачи никого не волнуют,

- удержание власти. Опасность исходит как от ретивых подчиненных, метящих на твое место, так и параллельных руководителей, продвигающих наверх своих людей.

Управление карьерой затрагивает такие проблемы, как:

- удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

- преемственность профессионального опыта и культуры корпорации;

- обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей;

- адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов;

- связано с вопросами внутреннего приращения професс-ного потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступа-тель­ных перемещений по различным должностям, способствующая разви­тию, как организации, так и личности.

Система служебно-профессионального продвижения - совокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях.

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения орг-ции – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деят-ти, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера на предприятиях Западной Европы.

Продвижение сотрудников с т. зр. пред-ия находит отражение в планировании персонала, карьеры и формировании резерва руков-лей (или план-ие преемственности). Технология такого план-ия включает опред-ие «критических позиций» в карьере специалиста/руков-ля. Речь идет о потолке карьеры. На этом этапе опред-ся видение карьеры в течение года, двух лет и достигается max-ое единство интересов сотрудника и пред-ия. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники, устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения квалификации.