Развитие персонала организации; необходимость, сущность и составляющие элементы. Методы обучения персонала. Оценка потребности в обучении и оценка эффективности обучения персонала.

Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно актуально на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям и требований к профессиональным знаниям, умений и навыков.

Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Задачи развития персонала:

1) повышение квалификации с целью выпуска новой продук­ции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обу­чение современным технологиям;

2) способность к коммуникации, работе в группе;

3) осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безоши­бочную работу станка, установки, подразделения или предприя­тия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабо­чим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;

4) формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

Предпосылки развития персонала:

- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

- какова ситуация сейчас;

- насколько персонал подвержен обучению;

- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;

- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Факторы развития персонала:

- серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

- бурное развитие новых информационных технологий;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов и т.п.

Мето­ды развития персонала:

а) методы формирова­ния и развития кадрового потенциала организации (методы развития персонала предприятия как совокупного работника):

- методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

- методы улучшения фирменного стиля управления;

- методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микрокли­мата;

- техника групповой работы менеджера.

б) методы развития потенциала каждого сотрудника:

- методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

- методы повышения квалификации за пределами организации;

- фирменные однодневные или недельные семинары;

- конференции, групповые дискуссии;

- индивидуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учены­ми конкретных хозяйственных задач);

- модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, кото­рый ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах;

- система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Элементы системы развития персоналом:

1) эле­менты развития кадрового потенциала (штатное расписание, рота­ция, профессиональная карьера, замещение должностей);

2) элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации);

3) информационные элементы (анализ рынка образо­вания, анализ предложения и спроса на образование внутри органи­зации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала).

Анализ элементов системы позволяет определить последовательность развития персонала:

1) основополагающая кадровая политика,

2) сбор информации и необходимость в ней,

3) мероприятия и инструменты,

4) орг-ция как заказчик и исполнитель развития персонала,

5) затраты и бюджет,

6) контроллинг.

Стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способ­ностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» (Р. Харрисона).

Стратегия развития персонала – это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. В ней могут использоваться следующие показатели:

- численность штата,

- компетенции, которые необходимо развивать,

- уровень производительности труда,

- виды деят-ти, которые требуется передать на аутсорсинг либо, наоборот, выполнять внутри компании,

- состав и уровень компенсаций.

Стратегия развития персонала – это задача первых лиц компании.

Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах организации – повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека повышать уровень жизни, создавать возможность для реализации своих способностей.

Профессиональное обучение – это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности.

Основные виды обучения рабочих:

1) Подготовка новых рабочих – первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, ранее не имевших профессии.

2) Переподготовка рабочих и обучение второй (смежной) профессии – обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям.

3) Повышение квалификации, подтверждение присвоенного разряда – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся у рабочих профессий.

Повышение квалификации может осуществляется на следующих курсах:

1) на производственно-технических курсах;

2) на курсах целевого назначения;

3) на курсах бригадиров.

Кроме традиционного, используют следующие формы обучения персонала:

– модульное обучение;

– дистанционное обучение;

– мультимедийное обучение.

Различают два основных типа обучения:

1) Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержку и воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы.

2) Инновационное обучение – процесс и результат такой образовательной деятельности, которая предусматривает внесение инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Такой тип обучения не только поддерживает традиции, но и приводит к активному отклику на проблемные ситуации.

Методы обучения персонала:

1) обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное):

- производственный инструктаж,

- ротация,

- целенаправленное приобретение опыта,

- наставничество (коучинг),

- secondment (стажировки, ротации);

2) обучение вне рабочего места (или непроизводственные):

- программные курсы обучения,

- деловые игры,

- решение кейсов,

- лекции, семинары, тренинги,

- рабочие группы,

- решение производственно-экономических проблем.

Названные методы обучения не исключают друг друга, потому что обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.

Развитие персонала имеет три уровня:

- индивидуальное (повышение квалификации, образования);

- групповое;

- организационное.

Иначе говоря, стратегическое развитие персонала является и развитием организации через развитие коллектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в стратегию и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в коллективах.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации:

1) факторы окружающей среды:

- рынок сбыта - изменение поведения потребителей или путей реализации,

- рынок рабочей силы - изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п.,

- технология - новые методы производства,

- правовые и общественные типовые условия - новые законы, измененные представления о ценностях;

2) внутренние факторы:

- персонал - изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т.п.,

- техника - капиталовложения, новые материалы,

- организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т.п.

Формы и организация повышения квалификации:

1) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации - внутрифирменное и внешнее.

Преимущества внутрифирменного повышения квалификации:

- лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;

- развитие соответствующего «духа фирмы»;

- относительно однородный состав участников;

- меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения.

2) В зависимости от характера связи с практической деятельностью - на рабочем месте и вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте:

+ относительная дешевизна места

+ возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей

+ возможность оперативной проверки достижения результатов

- большая вероятность потери обучающего начала

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:

+ методическая и дидактическая проработка материалов

+ отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков

+ возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации

- относительно высокая стоимость обучения

3) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации - организованное и неорганизованное.

4) В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации - в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.

5) В зависимости от целевых групп - повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).