Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.↑ Стр 1 из 6Следующая ⇒ Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов. Управление персоналом как область знаний: 1) на уровне человека - структура качеств и способностей личности; знание для человека результатов его работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент; 2) на уровне организации – пред-ие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; пред-ие как социальная система; правовые условия работы; 3) на уровне процессов - коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы. Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении. Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, эк-кой, орг-нной и этической. Сущность философии управления персоналом: - работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации; - созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; - работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; - созданы безопасные и здоровые условия груда.
Цели управления персоналом, их иерархия. - социально-психологическая диагностика;- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление произв-ми и социальными конфликтами и стрессами;- информационн. обеспечение системы кадрового управления;- управление занятостью;- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;- маркетинг кадров;- планирование и контроль деловой карьеры;- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;- управление трудовой мотивацией;- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.Иерархия управления - инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели. Факторы, оказывающие влияние на персонал в организации: 1) Организационно-эк-кие - связаны с разделением и орг-ией труда, орг-нно-правовой формой пред-ия, его орг-нной структурой, системой коммуникаций, орг-ей произ-ва, эк-им состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п. 2) Административно-управленческие - связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть – подчинение» и иерархию системы. 3) Технико-технологические - лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин: особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников. 4) Правовые - связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. 5) Групповые - связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей. 6) Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией. Научное направление - «управление персоналом» - формир. на стыке ряда наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, произ-нной социологии, этики, эк-ки пред-ия и предпринимат., труд. права, конфликтологиии и т.д. Концепции управления персоналом: 1) Использование трудовых ресурсов (labor resources use). С конца XIX в. до 60-х годов XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. 2) Управление персоналом (personnel management). Научной основой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократической орг-ции, когда человек рассматр. через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через администр. механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3) Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора». 4) Управление человеком (human being management). Человек – особый объект упр-ия, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс. «Кадровая политика»: - система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и орг-ции. Виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. Руководство пред-ия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство пред-ия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких пред-ий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесроч. прогнозировании. Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-06; просмотров: 235; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.195.180 (0.007 с.) |