Формирование персонала организации. Подбор и отбор персонала (методы, этапы). Источники найма. Маркетинг и лизинг персонала.

Анализ работы - это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы. Цель - выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы.

Существуют три основных метода анализа работы, которые в отдельности или совокупности могут быть применены к процессам сбора информации:

- наблюдение. Прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требуемой для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла.

- собеседование - интервью «индивидуального» типа, прямой диалог между аналитиком и работником и/иди его/ее руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповое» интервью-собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу.

- вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах.

Описание работы - полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь. Оно точно детализирует, должностные обязанности работника.

Содержание работы (труда) характеризует собой состав и объем трудовых (функций работников, степень их влияния на эффективность труда, квалификационно-образовательный уровень и профессиональную подготовку работников.

Источники найма персонала:

Внутренние (использование имеющихся людских ресурсов)

1) поиск внутри организации,

«+» не требует значительных финансовых затрат и проведения специальных мероприятий по адаптации сотрудника в организации;

«-» орг-ция лишается возможности получить приток новых идей, взглядов, способов и методов работы, отличных от принятых в орг-ции;

2) подбор с помощью сотрудников. Сопряжен с низкими издержками;

«+» Появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации, освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации, возможность целенаправленного повышения квалификации персонала,

«-» Ограниченные возможности для выборов кадров, возможности появления напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние:

1) самопроявившиеся кандидаты. Практически каждая организация получает письма, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы;

2) объявления в средствах массовой информации;

3) обращение в институты и другие учебные заведения - метод, широко используемый организациями;

4) подбор через государственные агентства занятости;

5) подбор через частные агентства по подбору персонала.

«+»Более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

«-»Более высокие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со сторон, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации, плохое знание организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Методы отбора персонала:

1) предварительная отборочная беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.

Механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации:

1) выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

2) ротация – назначение сотрудника, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация – это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха.

Существуют два варианта ротации:

1) перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);

2) перестановка (обязанности меняются, уровень должности остается прежним).

Система подбора персонала - это комплекс мероприятий, включающий все этапы подбора и отбора кадров:

1) определение потребности в персонале,

2) сбор информации о кандидатах,

3) решение о найме,

4) собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Штат - это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В орг-циях, имеющих в своем составе отделы кадров или службы персонала, отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения, а также экономические службы.

Описание должности - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности.

Системность методов подбора кадров выражается через:

1) научно-методическое обеспечение - общая методология отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат;2) организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора;3) кадровое обеспечение – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы;4) материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой;5) программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Виды тестов:

- тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда;

- тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.;

- имитационные тесты моделируют реальные условия работы;

- комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Все тесты должны быть валидными, т.е. соответствовать своему назначению, и надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании.

Активные поисковые методы подбора: объявления о вакансиях в оффлайне – это газеты, журналы, радио, телевидение, объявления в магазинах, торговых центрах; работные сайты; знакомые, друзья и т.д.; кадровые агентства; собственное объявление о поиске работы; центр занятости; ярмарки вакансий, дни карьеры; сайты крупных компаний; прямое инициативное обращение к потенциальному работодателю; создание блога специалиста.

Профиль-метод - сравнение требований должности с качествами кандидатов. Это позволяет определить относ. пригодность канд-та, т.е.сумму установленных качеств заданного уровня. Чем сильнее соотв-е между требован-ми и качествами, тем оптимальнее взаимоотн-я между орг-ей и сотрдуниками. Идея профиль-метода сост. в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств.

Последовательность применения:

1) разр-ся колич. и кач. требов-я к должности (шкала оценок требований, их значимость или удел. вес), на основе чего формируется профиль требований;

2) уст-ся профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств. Оц-ка пров-ся экспертами;

3) провод-ся сравнение кандидатов.

Этот метод поз-ет учитывать значения отд-х факторов для соотв-я занимаемой должности и может яв-ся средством контроля качества подбора кадров.

Подбор менеджеров первичных ступеней управления:

- подготовка и наличие списка резерва на конкретную должность, который утверждается руководителями предприятий;

- уточнение критериев для назначения на конкр-ую должность;

- проведение тестирования, включая интервьюирование претендующих на должность более высокого уровня управления;

- отбор из всего списка кандидатов на должность наиболее вероятных кандидатов;

- ознакомление с вероятными кандидатами на должность коллектива, которым им предстоит руководить;

- обеспечение кандидатов на должность информацией о производственной и социально-психологической обстановке в коллективе, которым им предстоит руководить;

- избрание или назначение на должность.

Техника подбора управленческой элиты. Используется конгломерат методов, называемый «Assessment-Center» (АС).

«Assessment-Center» (АС) – система методов (технология) квалифицированного опред-ия поведенческих успехов или повед-го дефицита (компетентности управленческих отношений), когда наблюдатели устанавливают заранее конкретные качества оцениваемых участников.

Ролевая игра – участники получают описание своих ролей, и после подготовки (5-15 мин.), должны вступить в деловую беседу.

Доклады и презентации – освещение опред-ой темы, которая предлагается наблюдателем и выбирается кандидатом. Составная часть метода – самопрезентации. Групповая дискуссия – обязательная составная часть каждого метода АС. Дискуссии м.б. с предварительно поставленной целью, описанной темой и без проведения предварительной работы, а также дискуссии с заранее опред-ми ролями и без них.

Интервью – это беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану.

Письменное упражнение «почтовый ящик» - каждый участник ставится в конкретную ситуацию, в течение часа, испытуемым должно быть письменно обосновано как можно большее кол-во принимаемых решений.

Маркетинг персонала - вид управленческой деят-ти, который направлен на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации.

Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.

Лизинговые отношения возникают в следующих случаях:

1) потребность орг-ции в разноплановых специалистах на разные сроки;

2) отпускной период, при невозможности замены из штат;

3) иностранные компании, желающие быстро открыть представительство и начать деят-ть прибегают к кадровому лизингу, однако берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников.