Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

ДИАГНОСТИКА,

ТЕХНОЛОГИИ,

ТРЕНИНГ

РЕЧЬ

Санкт-Петербург

 

 

ББК88.4

М74

 

 

Могилёвкин Е. А.

М74 Карьерный рост: дигностика, технологии, тренинг. Монография. — СПб.:

Речь, 2007. - 336 с.

ISBN 5-9268-0599-6

 

Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека.

В предлагаемой читателю книге представлен богатый теоретический и практический ма­териал, освоение которого поможет специалисту достичь пика его способностей, максималь­ной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненно­го потенциала. Освещаются такие вопросы, как: теория и практика карьеры; технологии карьерного менеджмента; карьера молодого специалиста; карьера профессионала в различ­ных сферах деятельности.

Книга будет интересна читателям и своей практической частью. В ней дается подробное описание тренинга «Управление карьерой», представлены программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компаний методики для изучения карьерных компетенций.

ББК 88.4

 

ISBN 5-9268-0599-6

© Е. А. Могилёвкин, 2007 © Издательство «Речь», 2007

© П. В. Борозенец, оформление, 2007

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Глава 1.	ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ
	1.1.	Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры.
	1.2.	Целеполагание в карьере и карьерное планирование
	1.3.	Основные модели и стратегии карьеры
	1.4.	Критерии и факторы карьерного успеха
	1.5.	Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
Глава 2.	ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
	2.1.	Карьерный самоменеджмент
		Направляющие вопросы
		Баланс успехов и неудач
		Сильные и слабые стороны
		Анализ «цель — средства»
	2.2.	Диагностика и развитие карьерной компетентности
	2.3.	Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
Глава 3.	КАРЬЕРА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
	3.1.	Современные методы самопрезентации и планирования карьеры
	3.2.	Карьерные кризисы на ранних этапах профессионализации и технологии их преодоления
	3.3.	Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
Карьерный рост: диагностика, технологии и тренинг.
Глава 4.	КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛА В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
	4.1.	Карьера в системе государственного и муниципального управления
	4.2.	Карьера в системе высшей школы
	4.3.	Карьера в бизнес-организациях
	4.4.	Карьера на промышленном предприятии
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»
	Информационно-диагностический блок
	Развивающий блок
	Презентационный блок
	Интегрирующий блок
ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
	Условия проведения программы
	Технология оценки
		Предварительная работа с заказчиком ассессмента
		Составление профиля требуемых компетенций или согласование его с разработанным компанией профилем
		Подбор поведенческих индикаторов
		Формирование комплекса диагностических инструментов
		Подготовка экспертов-оценщиков
		Проведение оценочной технологии
		Составление итоговых документов по результатам оценки
		Персональная обратная связь для участников оценки
		Итоги программы, эффекты и результаты
	Социально-экономические и психологические эффекты от проведения программы
	Проведение дистанционного ассессмента
	Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации программы
ДИАГНОСТИКА КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
	Опросник «Мотивация к карьере»(Методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Бахубер; адаптация Е. А. Могилёвкина)
	Методика определения общей и социальной самоэффективности (Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А. В. Бояринцевой)
Оглавление
	Методика «Якоря карьеры» (Автор Э. Шейн
	Кадровый опросник (Автор Е. А. Могилёвкин)
	Проективный тест «Круги и линии»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1	Перечень характеристик для деловой оценки персонала Университета
Приложение 2	Инструкция для экспертов
Приложение 3	Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату в кадровый резерв
Приложение 4	Матрица методов оценки карьерных компетенций
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7	Карта индивидуального карьерного развития сотрудника
Приложение 8	Интерпретация результатов по методике «Якоря карьеры»
	Интерпретация по ведущим якорям карьеры
	Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры
Приложение 9	Программа оценки карьерных компетенций и управления карьерой
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
	Журнальные статьи
	Электронные ресурсы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персона­ла исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персо­нал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управ­лении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой.

Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие:

полная долгосрочная и гарантированная занятость;

ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»;

ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием.

В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осуществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отно­шении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхож­дение в организацию — освоение профессиональной деятельности - достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенст­вовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом нахо­дится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить свя­зующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве; в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различа­ет понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005].

Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования пред­ставляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а струк­тура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятель­ности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осу­ществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, куль­турными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение кото­рого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоак­тивности человека.

Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивиду­альной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях совре­менной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги поло­жен ряд значимых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2.Планы профессионального и должностного продвижения.

Модель карьеры.

Стратегия и тактика развития карьеры.

Мотивация карьеры.

Критерии и факторы успешной карьеры.

Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различ­ные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента.

Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карь­ерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетент­ности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью «профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (цен­ностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность.

Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьер­ным менеджментом.

Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — вы­пускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерном тьюторинге — психологическом и организацион­ном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах.

В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его науч­ным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время.

Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управ­ление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения.

Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомыш­ленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги:

Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим на­ставникам и научным руководителям;

Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ;

руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги;

Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю;

Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями;

Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Вла­дивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совме­стное плодотворное обсуждение книги;

Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государ­ственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте;

Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент органи­зации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Ха­баровск);

моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ
1.1.	Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры.
1.2.	Целеполагание в карьере и карьерное планирование
1.3.	Основные модели и стратегии карьеры
1.4.	Критерии и факторы карьерного успеха
1.5.	Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)

 

 

Глава 1.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ

Таблица 1

Таблица2

Таблица 3

Таблица 4

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В КАРЬЕРЕ И КАРЬЕРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Выстраивание успешной карьеры во многом определяется четкой постановкой карьерных целей и планированием шагов по их достижению. Характеристике возможных целей карьеры и описанию современных технологий карьерного планирования посвящен этот раздел книги.

 

ТЕОРИЯ

В современных условиях значительного успеха могут добиться те организации, предприятия, фирмы, где максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал сотрудников.

«Мостиком» между своеобразием и уникальностью организации и индивиду­альностью отдельной личности может служить открытая, гласная система личного развития и служебного роста. Каждый работник должен знать свое «поле успеха» (термин предложен зарубежным специалистом по управлению А. Вайсманом). Сотруднику важно иметь представление, чего он может добиться в итоге своей работы, результаты его достижений должны быть для него очевидны, а возможный карьерный путь четко спланирован. Организация обеспечит значительный рост мотивации, предложив своим сотрудникам индивидуальные планы карьеры, согла­сованные с ними и обязательно содержащие цели, привлекательные и достойные, прежде всего, с точки зрения самих сотрудников.

Цель карьеры имеет более глубокое содержание, нежели область деятельности, определенная работа или конкретное место на служебной лестнице.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самые разнообразные устремления работников (как социально значимые, имеющие общегражданское звучание, так и корыстные, сугубо эгоистические). Перечень подобных целей приведен ниже. В основе списка — данные отечественных специалистов, дополненные результатами исследований автора этой книги.

Возможные цели карьеры:

· иметь должность (или заниматься видом деятельности), соответствующую самооценке и потому доставляющую моральное удовлетворение;

· получить работу или должность, усиливающую возможности и способствующую их развитию;

· иметь работу или должность творческого характера;

· работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

· иметь престижную работу или должность, значимую в глазах окружающих;

· достичь положения в организационной иерархии, дающего реальную власть над людьми;

· получить либо хорошо оплачиваемую работу или должность, либо позво­ляющую одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

· получить работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Общие требования к формированию целей карьеры на основе принципов целеполагания, разработанных на основе SMART-метода и предложений отечествен­ных авторов (А. К. Клюев, Е. А. Князев, М. Семенихина), можно представить сле­дующим образом.

Конкретность — базовая характеристика цели, дающая возможность ясно ее видеть. Неконкретные цели могут встречаться по разным причинам: нежелание концентрироваться на анализе событий деловой жизни, игнорирование своих потребностей или неясность собственных желаний. Отсутствие конкретики в поста­новке карьерной цели — решающий негативный фактор, тормозящий любое карьерное продвижение.

Важно максимально подробно представить то, чего вы хотите достичь в карьере. Будьте предельно конкретны: как выглядит желаемый для вас результат, какие чув­ства и ощущения вызывает, как звучит? Чем сенсорно богаче ваше представление, тем в большей степени оно задействует и настроит ваш мозг на достижение поставленной цели.

Измеримость. Эту характеристику можно определить как меру карьерного успеха, который появится при достижении поставленных целей. Причем карьерный успех может измеряться в точных количественных показателях — уровне дохода, соотношении затраченного времени, сил, других ресурсов и отдачи в виде мате­риальных благ. А также в виде дополнительных условий — например, в возможности зарабатывать деньги, занимаясь любимым делом, постоянно повышать свой профессиональный уровень и расширять компетенции и т. д.

Достижимость. Важно составить точное представление о желаемом результате: что именно будет, когда вы достигнете цели; что и кто вас будет окружать; как вы вообще поймете (каким образом, по каким признакам об этом могут узнать другие), что достигли того, к чему стремились.

Реалистичность. Необходимо четко осознавать не только свои карьерные возможности, но и понимать возможности рынка труда в целом и условия в конкретной организации в частности. Например, человек, желающий осуществить карьеру в очень узкой профессиональной сфере, может столкнуться с серьезными трудностями (например, работник обладает уникальными, но очень специфическими знаниями, а на рынке труда эти знания пока не востребованы и практически нет ни одной организации, которая бы изъявила желание принять такого специалиста).

Заданность во времени. Цель не может быть бессрочной, иначе она никогда не будет достигнута. Цели могут быть долго-, средне- и краткосрочные. Если цель ставится на достаточно долгий период, ее необходимо разбить на подцели, опре­деляющие меру успеха в каждый промежуточный период профессиональной дея­тельности.

Мотивация. Карьерная цель должна быть привлекательна для человека: стиму­лировать его профессиональный и личностный рост, способствовать раскрытию творческого потенциала. Важно формулировать карьерные устремления в позитив­ных терминах. Указывать не то, чего бы вы не хотели, а только то, к чему вы стре­митесь (например, цель «лишь бы не трогали» сформулирована в негативном ключе; ту же цель можно перевести в позитивное русло — «хочу добиться стабиль­ной и спокойной работы с высоким уровнем личной самостоятельности»).

Наличие вызова (или амбициозность). Карьерная цель должна быть, по сути, ответом на вызовы окружающей рабочей среды. Это цель, направленная на дос­тижение большего результата, чем предполагают имеющиеся возможности (образ­но говоря, «метить в коперники!»). Например, если раньше работник зарабатывал одну сумму, то теперь цель — получать в 2-3 раза больше; прежде работал менед­жером среднего звена, теперь ориентир — на уровень топ-менеджера. Иногда цель амбициозна, если просто сдерживает ситуацию (например, спрос на товар по объективным причинам снизился, но работник ставит задачу сохранить прежний уровень продаж). «Лучше» не всегда означает «больше»!

Ответственность. Определите такие цели карьеры, достижение которых в прин­ципе зависит от вас. Нет смысла рассчитывать, что кто-то должен сделать что-то для вас и тогда «все будет хорошо» (как в известном отечественном фильме). То, к чему вы стремитесь, должно принадлежать вам, исходить от вас, быть вашим.

«Экологичность». Спроецировав в будущее последствия достижения ваших сегодняшних карьерных целей, подумайте, не нанесут ли они ущерба другим людям. Ваши результаты должны приносить пользу и вам, и другим, они должны быть «эко­логически чисты».

Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессиональных, квалификационных знаний, личностных изменений. Невозможно стать субъектом раз и навсегда: человеку приходится порождать себя в этом качестве в каждом своем действии. Формирование целей карьеры — также процесс посто­янный.

Несмотря на важность постановки цели карьеры, одного этого для успешного продвижения и роста по службе недостаточно. Помимо иерархии целей необхо­димо также определить пути и сроки их реализации. В этом и состоит сущность планирования карьеры. Планирование карьеры — одно из ведущих направлений деятельности кадровых служб многих учреждений, организаций, фирм, компаний. Оно может осуществляться различными путями.

В ряде компаний можно буквально вычертить схему кадровых перемещений в рамках развития карьеры по принципу: «Если вы хотите получить должность "Д", сначала займите должность «А» и проработайте на ней определенный срок, затем пройдите должности "Б", "В", "Г", после чего вы готовы к "Д"».

В других компаниях нет столь жесткой предписывающей схемы. В них при назначении на должность каждый раз отбирают на конкурсной основе лучших и при этом систематически занимаются подготовкой и развитием талантливых управленцев. Это имеет большое значение, поскольку исследования показывают, что работники зачастую относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны, чтобы важные решения по их карьерному продвижению принимались руководством.

Одним из современных и достаточно эффективных способов создания системы развития и профессионального роста сотрудников является планирование целевых полей или «полей успеха» (см. ниже «Годовой целевой план»). Для многих организаций и фирм гибельно вертикальное, линейное мышление по иерархиям и подразделениям. От этого можно избавиться за счет формирования сетевойструктуры, подразумевающей создание внутренней системы целевых полей.

Каждое целевое поле, согласно идее зарубежного исследователя проблем карьеры А. Вайсмана (1995), представляет собой мотивационное «поле успеха», поскольку дает возможность делегировать ответственность от топ-менеджеров к линейным руководителям. Делегирование этой ответственности внутри целевых полей может осуществляться и в отсутствие иерархических уровней. При этом обязательным условием выступает определение сроков выполнения конкретных проектов и меры ответственности за его результаты.

Благодаря подобной системе планирования карьеры у молодых и способных сотрудников появляется возможность «перепрыгнуть» имеющиеся иерархические ступени. А более опытные могут досрочно передать ответственность перспективным работникам независимо от их официального должностного статуса и положения в организации. Разумеется, подобное поощрение отдельного сотрудника должно быть напрямую связано с его способностью ответственно и в назначенный срок выполнять поставленные перед ним задачи.

В работе отечественного специалиста Ю. Семенова (1996) план карьеры определяется как «план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности».

При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет особенность в организационном контексте — оно не создает новых вакансий и не дает работнику 100-процентную гарантию продвижения по службе или получения нового назначения. В то же время планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для предприятия (организации) и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем.

Необходимо понимать четкое различие между планированием карьеры и пла­нированием работ и функциональных обязанностей сотрудника. Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить следующее наиболее вероятное назначение, его задача другая — дать перспективную цель.

 

ГОДОВОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПЛАН

Целевое поле1	Целевое поле2	Целевое поле3	Целевое поле4
Ответственный руководитель	Заместитель	Ответственный руководитель	Заместитель	Ответственный руководитель	Заместитель	Ответственный руководитель	Заместитель
Проект	А1	Проект	А2	Проект	А3	Проект	А4
Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок
Проект	Б1	Проект	Б2	Проект	Б3	Проект	Б4
Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок
Проект	В1	Проект	В2	Проект	В3	Проект	В4
Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок	Руководитель	Срок

Важно помнить, что определение целей, выражение стремления к их достижению, готовность к отказу от многих «благ и удовольствий» для их реализации — дело самого работника, а не руководителя или специалиста кадровой службы. Руково­дитель лишь стимулирует сотрудника, оказывает ему поддержку и предоставляет необходимую информацию. План карьеры важен прежде всего для работника, это своего рода маршрутная карта и график, ведущие его к желаемой цели.

Планирование карьеры играет существенную роль в эффективном управлении персоналом на предприятии (в организации), что можно представить как реализа­цию ряда преимуществ:

· происходит взаимоувязка планов личного профессионального роста сотруд­ников с задачами предприятия (организации);

· обеспечивается оптимальная организационная структура;

· успешно решаются вопросы стабильности и предсказуемости поведения работников за счет создания внутрипроизводственного рынка труда.

Важные следствия планирования карьеры таковы:

· реализация желаний и устремлений работников относительно развития их личностного потенциала и осуществления профессионального роста, а в конечном итоге создание условий для наиболее полной и всесторонней са­мореализации сотрудников;

· оптимальное использование функциональных возможностей и личностного потенциала работника в настоящее время и в будущем;

· создание атмосферы взаимного уважения и доверия, когда каждый сотрудник чувствует уверенность в собственных силах;

· обеспечение постоянного притока квалифицированных специалистов, являю­щихся перспективным резервом;

· формирование внутриорганизационного кадрового резерва;

· обеспечение высокого уровня лояльности, уважительное отношение руководства предприятия (организации) к своим работникам и работников — к ру­ководству.

Процедурно специалисты по планированию карьеры видят данный процесс как последовательное прохождение ряда этапов. Причем одни авторы рассматривают его более широко, как путь выбора карьеры, и указывают 6 основных шагов (таб­лица 5).

Таблица 5

Путь выбора карьеры

(по Д.М. Иванцеву и А.А. Лобанову, 1993)

Шаг 1	Определение сотрудникам конечной желаемой цели служебного продвижения и последовательности рабочих мест на пути к этой цели
Шаг 2	Определение сотрудникам текущих источников информации о предполагаемых рабочих местах
Шаг 3	Анализ сотрудником рабочих мест, их сравнение между собой: отрасли, типы организаций (компаний, фирм, учреждений, предприятий), функции
Шаг 4	Анализ работником собственных возможностей, формулирование запросов (з/п, условия карьеры, повышение квалификации и т.д.)
Шаг 5	Выявление работником соответствия собственных запросов и запросов отрасли, организации.
Шаг 6	Осуществление сотрудником карьеры, постоянное наблюдение за своим продвижением с одного рабочего места на другое, варьирование конечной цели служебного продвижения, учет новых предложений рабочих мест и изменений личных возможностей.

Другой, более конкретный, «точечный» подход применяет Ю. Семенов (1996), предлагая четыре процедуры планирования карьеры:

· сотрудником изучается сложившееся содержание работы на отдельных эта­пах служебного продвижения;

· на каждом этапе определяются свои «входные» и «выходные» параметры как индикаторы контроля успешности прохождения этапа работником;

· детализируются требования для вступления работников в каждый этап: лич­ностные качества, образовательный уровень, квалификация, возраст, стаж работы и т. п.;

· определяется уровень организационно-делового опыта сотрудника, необхо­димого для перехода на более высокий уровень.

Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации про­фессионального и должностного роста сотрудника.

Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма — кад­ровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направ­лений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм или карт социально-профессионального роста [Красовский Ю. Д., 1997].

 

КАРЬЕРОГРАММА

Первый раздел

В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Диапазон событий, значимых для людей и вызывающих у них чувство необхо­димости роста, достаточно велик.

Второй раздел

Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы про­двинуться по ступеням должностного и профессионального роста.

Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему не­обходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д.

Третий раздел

Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижен