Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления

К сожалению, в деятельности органов МСУ современной России имеют место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.

Все это вызывает необходимость разработки в муниципальных образованиях Концепции кадровой политики (далее ‒ Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными служащими.

Концепция должна оказать воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления, так как исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов государственной власти.

Законодательной базой Концепции являются: Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, законы субъекта РФ по кадровым проблемам, иные нормативные акты и документы, устав муниципального образования.

В правовом и организационном аспектах Концепция должна базироваться прежде всего на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции РФ о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:

■ комплексность ‒ учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;

■ системность ‒ взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения муниципальной службы;

■ открытость ‒ гласность и объективность кадровой работы;

■ единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.

Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:

■ разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

■ профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда;

■ систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений;

■ формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения;

■ обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда;

■ координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.

Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:

■ система консультаций с соответствующими муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы местной исполнительной власти;

■ открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты;

■ квалификационные экзамены;

■ аттестация, испытательный срок, стажировка;

■ обучение в системе резерва;

■ тестирование;

■ моральное и материальное поощрение;

■ служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц;

■ представление декларации о доходах и имущественном положении;

■ система отставки.

В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров: на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

Эффективность деятельности служащих в органах муниципальной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования.

Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений.

Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих во всех органах исполнительной местной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:

■ разработать краткосрочную и долгосрочную программы формирования кадрового резерва, его переподготовку и повышение квалификации;

■ связать должностные перемещения служащих с результатами их обучения.

Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными и научно-методическими центрами, задачами которых являются оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:

■ на реализации кадровой политики;

■ своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

■ проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

■ проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, использования результатов обучения в практической деятельности;

■ планировании карьеры муниципальных служащих;

■ формировании и использовании банка кадровой информации;

■ обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением муниципальной службы.

Все это объективно свидетельствует о необходимости существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

Механизмом управления кадровой политикой в органах местной исполнительной власти является система организационно-правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими.

Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий. В частности, это:

■ реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации муниципальных служащих;

■ внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого муниципального служащего;

■ проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;

■ моральное и материальное стимулирование деятельности муниципальных служащих и повышение их ответственности за результаты труда;

■ разработка нравственно-этических основ муниципальной службы;

■ обеспечение стабильности персонала управления.

Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим положениям:

■ уровень и качество жизни населения муниципального образования во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано муниципальное управление;

■ эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала муниципальных учреждений;

■ компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.

Реализация Концепции проводится в два этапа. На первом этапе осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, ' целями и задачами. На втором этапе ‒ совершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики муниципального образования.

В этих целях требуется разработать рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов исполнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:

■ организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в органах МСУ, выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы;

■ утверждение программ и обеспечение координации деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность;

■ формирование во всех муниципальных органах управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики;

■ создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки;

■ принятие пакета нормативных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов;

■ формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, в основе которого ‒ многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости ‒ создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса;

■ пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, образовательных, культурно-просветительских и других учреждений;

■ информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, введение периодической статистической отчетности по кадрам.

В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала. Необходимо организовать своевременное и всестороннее информирование муниципальных служащих, всего населения о проводимых мероприятиях и кадровой политике в целом.

Одной из важнейших задач реализации Концепции является совершенствование механизма финансирования по следующим направлениям:

■ проведение научно-исследовательских и мониторинговых работ;

■ разработка нормативно-правовых актов, методических рекомендаций и их научная экспертиза;

■ разработка целевых и комплексных программ;

■ подготовка и издание методических рекомендаций;

■ переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

■ оказание помощи в развитии учебно-материальной базы тех учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих.

Органы местного самоуправления должны обеспечить выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на реализацию Концепции, используя бюджетные, внебюджетные и другие возможности.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его использованию и в конечном итоге успешному решению социально-экономических задач муниципального образования.

 

ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

 

Одной из причин невысокой эффективности местного самоуправления в России является слабое кадровое обеспечение, недостаточный уровень квалификации муниципальных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на авторитет органов МСУ в глазах населения.

Для обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих необходима эффективная система их непрерывной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации. При этом в условиях дефицита времени и средств, необходимых для этапа становления местного самоуправления, первоочередное внимание следует уделять осуществлению непрерывного дополнительного образования служащих.

Главная цель профессионального образования муниципальных служащих состоит в повышении эффективности работы органов местного самоуправления, развитии творческого потенциала кадров. Основными элементами системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих являются образовательные программы и учебно-тематические планы среднего, высшего и дополнительного профессионального образования.

Система повышения квалификации кадров органов местного самоуправления ‒ это комплекс мер, видов деятельности и работ, увязанных по целям, ресурсам, срокам их выполнения и направленных на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных стандартов и учебных программ. Построение системы повышения квалификации муниципальных служащих следует осуществлять на основе совокупности принципов, основными из которых являются следующие:

■ целенаправленность повышения квалификации, обеспечивающая удовлетворение потребностей муниципальных служащих в получении знаний о новейших достижениях в области местного самоуправления;

■ непрерывность, которая предполагает прежде всего преемственность процессов подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки муниципальных служащих в связи с требованиями образовательных стандартов и практики;

■ общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации муниципальных служащих;

■ многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, вечерней, заочной форм обучения, дистанционного образования, экстерната в специальных образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих и др.;

■ равноправие (плюрализм) образовательных учреждений повышения квалификации по их принадлежности (государственные, частные, смешанного типа учреждения);

■ эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров органов местного самоуправления, достижение необходимой общей, а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения.

Основными формами повышения квалификации являются:

■ краткосрочное тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности; данное обучение проводится по месту службы;

■ среднесрочное тематическое обучение в образовательных учреждениях для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности;

■ длительное обучение в образовательных учреждениях для углубленного изучения проблем по профилю служебной деятельности;

■ стажировка в другом муниципальном образовании, в том числе и за рубежом.

Профессиональная переподготовка ‒ получение служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида служебной деятельности.

Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности муниципальных служащих важное значение имеет стаж пребывания на муниципальной службе, опыт профессиональной деятельности. Компетенция муниципальных служащих проявляется в интеграции знаний и навыков в целях оперативного достижения эффективного менеджмента; приобретении знаний и умений в области управленческих технологий; сборе и анализе информации по вопросам деятельности муниципального образования, разработке решений, регулировании социальных конфликтов и разрешении трудовых споров.

С методологической точки зрения профессиональная компетенция муниципального служащего выступает как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе:

■ совокупность свойств, обеспечивающих жизнедеятельность кадров муниципального управления;

■ степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;

■ стратегическую ориентацию на будущее развитие муниципального образования.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

■ первичное обучение в соответствии с задачами муниципального образования и спецификой работы;

■ обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;

■ обучение для повышения общей квалификации;

■ обучение для работы по новым направлениям развития задачами муниципального образования;

■ обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения операций в процессе деятельности муниципальных служащих.

Создавая систему непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих для обеспечения высокого профессионализма, целесообразно первоочередное внимание уделить осуществлению непрерывного дополнительного образования муниципальных служащих.

Важнейшими задачами для решения поставленной цели являются:

1) определение кадровой емкости органов местного самоуправления в муниципальных образованиях России;

2) проведение территориальной политики профессионального роста служащих;

3) создание соответствующей системы повышения квалификации работников муниципальной службы.

Традиционными подходами решения первой задачи считаются методы экспертных оценок, экстраполяции и расчетно-аналитический.

Использование метода экспертных оценок для выявления кадровой емкости системы местного самоуправления целесообразно в тех случаях, когда это невозможно сделать непосредственно или в условиях информационной недостаточности.

Метод экстраполяции основан на распространении тенденций, установленных в прошлом, на будущий период. Определение кадровой емкости с помощью этих методов целесообразно осуществлять раздельно для городских и сельских муниципальных образований, используя единый методологический подход.

Наиболее достоверным представляется расчетно-аналитический метод, основанный на определении кадровой емкости каждого муниципального образования, установлении необходимого количества организационных структур в системе местного самоуправления, анализе кадрового состава и расчетах необходимого числа специалистов по профессиям, квалификации, специальностям и должностям.

Решение второй задачи связано с определением состояния территориальной политики переподготовки и повышения квалификации кадров местного самоуправления, которое включает:

■ экономические, социальные, экологические, научно-инновационные, градостроительные и другие вопросы, решение которых требует переподготовки или повышения квалификации кадров местного самоуправления;

■ выбор и обоснование системы целей переподготовки и повышения квалификации специалистов местного самоуправления;

■ создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

Основными принципами формирования муниципальной политики переподготовки и повышения квалификации специалистов местного самоуправления являются:

■ принцип профессионализма, который в ходе обучения муниципальных служащих должен стать ведущим;

■ целенаправленный характер политики, что предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого периода, группы и специализации работников сферы местного самоуправления целей и задач профессионального роста;

■ принцип непрерывности дополнительного профессионального образования, что предполагает постоянный рост квалификации муниципальных служащих исходя из существующей и прогнозируемой потребности, обусловленной предыдущим обучением и необходимым качеством выполнения должностных обязанностей.

Стратегия развития кадрового потенциала включает ориентацию на новые задачи и функции. Своими действиями кадровая служба должна усиливать способность к внедрению инноваций, эффективности управления. Основными инструментами кадровой политики становятся формы и методы работы с кадрами: планирование и привлечение необходимого числа специалистов; подготовка и обучение сотрудников; оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей; вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда; развитие психологических, творческих и личностных характеристик кадров; расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого, моделирования; роль кадровой службы в управлении кадрами. Следовательно, все формы и методы работы с кадрами должны быть направлены на достижение задачи органа муниципального управления ‒ обеспечение устойчивого, эффективного развития.

Профессиональная подготовка кадров для органов местного самоуправления Российской Федерации является общероссийской задачей. В настоящее время система подготовки и переподготовки муниципальных кадров пока еще не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень муниципальных служащих и выборных лиц. Государственная политика в этом направлении должна быть нацелена на повышение качества образовательного процесса. Для более эффективного взаимодействия органов управления всех уровней (муниципальных образований, субъектов РФ) в процессе реализации кадровой политики необходимо нарабатывать предложения по оптимизации этого взаимодействия, а также по формированию единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в федеральных органах исполнительной власти, органах исполнительной власти субъектов РФ, органах местного самоуправления.

 

Контрольные вопросы

 

1. Каковы основные цели и задачи муниципальной службы?

2. В чем состоят принципы муниципальной службы?

3. Охарактеризуйте правовое регулирование муниципальной службы в России.

4. Дайте характеристику муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности.

6. Назовите категории муниципальных должностей.

7. В чем состоят права и обязанности муниципального служащего?

8. Назовите ограничения муниципальной службы.

9. Как происходит аттестация муниципальных служащих?

10. Назовите основные формы повышения квалификации кадров органов МСУ.

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

 

1. Становление науки государственного управления.

2. Развитие государственного управления в России.

3. Предмет и методы изучения государственного управления.

4. Государственный менеджмент.

5. Государственная служба в России.

6. Правовые основы государственной службы в современной России.

7. Государственная должность в структуре государственной службы.

8. Теоретическая и методологическая основа государственного управления.

9. Система государственного управления.

10. Законодательная основа государственного управления.

11. Исполнительная, законодательная и судебная власть: институты и их взаимодействие.

12. Анализ современного законодательства о государственной службе.

13. Правовое регулирование государственной службы.

14. Государственная должность: сущность и типология.

15. Особенности прохождения государственной службы.

16. Социально-правовой статус государственных служащих.

17. Ограничения и гарантии на государственной службе.

18. Проблемы социальной защищенности государственных служащих.

19. Разработка карьерной стратегии государственного служащего.

20. Подготовка профессионально-компетентного работника государственной службы.

21. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

22. Анализ современного качественного состава государственных служащих региона.

23. Совершенствование процесса формирования кадрового резерва государственной службы.

24. Этические требования к государственному служащему: основные принципы, нормы, качества.

25. Повышение эффективности оценки деятельности государственных служащих.

26. Мотивация как один из методов повышения эффективности государственного управления.

27. Эффективность деятельности органов власти: критерии оценки.

28. Анализ моделей оценки эффективности государственной службы.

29. Технологии повышения эффективности государственной службы.

30. Эффективность государственной службы.

31. Информационное обеспечение эффективного управления.

32. Реформа государственной службы в России.

33. Ход и перспективы административной реформы в Российской Федерации.

34. Приоритетные направления административной реформы.

35. Преобразования системы федеральных органов исполнительной власти.

36. Реформа органов законодательной власти Российской Федерации.

37. Реформа местного самоуправления в Российской Федерации.

38. Предоставление государственных услуг гражданам и организациям.

39. Зарубежный опыт организации государственной службы.

40. Проблемы адаптации зарубежного опыта организации государственной службы к современным российским условиям.

 

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

 

Автократия ‒ неограниченное властвование одного лица по собственному усмотрению.

Авторитаризм ‒ политический режим осуществления власти одним лицом, обосновываемый идеологией либо заслугами, особыми качествами правителя, его харизмой.

Административные методы воздействия ‒ воздействие на систему общественных отношений и каждого хозяйствующего субъекта с помощью регламентирующих, командных и нормативных актов ‒ законов, приказов, инструкций, указаний, постановлений; директивных планов и т.п.

Административный регламент исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг ‒ нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, определяющий последовательность действий органа исполнительной власти (административные процедуры), обеспечивающую исполнение государственных функций, включая предоставление государственных услуг; эффективную работу структурных подразделений и должностных лиц; реализацию прав граждан и организаций.

Аппарат ‒ институт постоянного осуществления функций власти и управления: государственный аппарат, аппарат управления, аппарат государственного органа.

Власть ‒ взаимосвязь между людьми, в том числе посредством публичных институтов, в процессе которой одни личности в силу разных причин ‒ материальных, социальных, интеллектуальных, информационных, родственных и т.п. ‒ добровольно (осознанно) или по принуждению признают верховенство воли других, а также целевых, нормативных установлений и в соответствии с их требованиями совершают те или иные поступки и действия, строят свою жизнь.

Государственная власть ‒ право и возможность государства регулировать общественные отношения, определять правила (нормы) поведения и деятельности человека и создаваемых им структур.

Государство ‒ публичная и легитимная (нормативно-выраженная) властная сила общества.

Государственный орган ‒ единичная структура власти, формально созданная государством для осуществления закрепленных за ней его целей и функций.

Государственное управление ‒ практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную (публичную) и частную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающиеся на его властную силу.

Демократия ‒ власть народа, организация и условия жизнедеятельности государства, при которых люди могут спокойно, безопасно и свободно заниматься созидательным трудом и обустройством своей частной и общественной жизни.

Законодательство ‒ система законов и определенных нормативных правовых актов.

Законодательная власть ‒ подсистема государственной власти, основными функциями которой являются представительство интересов граждан и принятие законов, иных правовых и политических актов.

Информационная система ‒ организационно упорядоченная совокупность документов и информационных технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные процессы.

Исполнительная власть ‒ подсистема государственной власти, основными функциями которой являются обеспечение и ведение непосредственного управления общественными процессами, сознанием, поведением и деятельностью людей.

Критерии эффективности ‒ признаки, грани, стороны, проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество управления, его соответствие потребностям и интересам общества.

Методы управленческой деятельности ‒ способы и приемы анализа и оценки управленческих ситуаций, использования правовых и организационных форм воздействия на сознание и поведение людей в управляемых общественных процессах, отношениях и связях.

Органы местного самоуправления ‒ выборные и иные органы, наделенные полномочиями по решению вопросов местного значения и не входящие в систему органов государственной власти.

Правовое регулирование ‒ деятельность государства по изданию юридических норм (правил) поведения людей, обязательных в исполнении, которое обеспечивается возможностями общественного мнения и государственного аппарата.

Разделение властей ‒ принцип организации власти в демократическом государстве, согласно которому законодательная, исполнительная и судебная функции власти должны осуществляться разными государственными органами и разными людьми.

Регулирование ‒ процесс установления и практического исполнения определенных правил (норм) поведения.

Решение управленческое ‒ социальный акт, в котором в логической форме выражены воздействия управляющих звеньев (государственных органов, должностных лиц) на общественную систему (управляемые объекты), необходимые для достижения поставленных целей, обеспечения интересов и удовлетворения соответствующих потребностей в управлении.

Система ‒ множество связанных между собой компонентов той или иной природы, упорядоченное по отношениям, обладающим вполне определенными свойствами; оно характеризуется единством, которое выражается в интегральных свойствах и функциях множества.

Система государственного управления ‒ совокупность взаимодействующих субъектов государственного управления (государственных органов) и управляемых объектов (общественных элементов и связей), подвергаемых государственно управляющим воздействиям.

Стандарт качества жизни ‒ норматив, призванный (в отличие от минимального социального стандарта) играть роль не элемента социальной защиты, а механизма целеполагания социальной политики, фиксировать не «минимальный», а «нормальный», «стандартный» уровень и качество условий жизнедеятельности людей.

Стратегия ‒ способ мышления и управления, ориентированный на качественное изменение состояния жизни, управляемых процессов, сравнимое с лучшими мировыми показателями.

Структура государственного органа ‒ совокупность подразделений, должностей государственного органа, схема распределения между ними функций и полномочий, возложенных на орган, система взаимоотношений этих подразделений и должностей.

Трудовые ресурсы ‒ это понятие, характеризующее потенциальные возможности занятости в национальной экономике, т.е. население страны, региона, муниципального образования, рассматриваемое как производительная сила общества, которое может трудиться.

Территориальное устройство ‒ совокупная организация систем и структур управления различными территориями, выступавшими одновременно в качестве объектов и субъектов управления. Территориальное устройство государства зависит от целого ряда факторов.

Управление ‒ целеполагающее, организующее и регулирующее воздействие людей на собственную общественную, коллективную и групповую жизнедеятельность, осуществляемое как непосредственно, так и через специально созданные структуры (государство, общественные объединения, партии, фирмы, ассоциации и т.д.).

Управленческая деятельность ‒ совокупность выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств целесообразных поступков и действий человека в сфере управления.

Управляющее воздействие ‒ целенаправленное, организующее и регулирующее влияние одних людей или государственных и общественных институтов на сознание, поведение и деятельность других.

Функция государственного управления ‒ конкретный вид управляющего воздействия государства в целом, отличающийся предметом, содержанием и способом сохранения либо преобразования управляемых явлений.

Функция управления ‒ реальное, силовое, целенаправленное, организующее и регулирующее влияние на управляемое явление, отношение, состояние, на которое последние реагируют и которое воспринимают.