Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Факторы, влияющие на эффективность группСодержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
1. Размер. По мнению профессора Э.А. Уткина, оптимальное количество членов группы – 5 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой в 5-11 человек. С.И. Самы- гин и Л.Д. Столяренко в качестве оптимальной численности группы указы- вают 7±2 человека. Аналогичный количественный состав эффективной малой группы рассматривается в работах Э.М. Короткова, А.Н. Силина, В.Н. Маш- кова. 2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и то- чек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Реко- мендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обе- щает большую эффективность, чем если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. 19 6 3. Групповые нормы. Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что руково- дители нижнего уровня иерархии, которые считают правильным всегда со- глашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений. 4. Сплоченность. Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают се- бя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей органи- зации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокоспло- ченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше конфлик- тов. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить по- ложительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возмож- ность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руково- дство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эф- фекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также но- вых проектов и приоритетов в будущем. 5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной лич- ностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избе- гать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего 19 7 мнения, чтобы сохранить в группе согласие и гармонию. В атмосфере груп- пового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – дер- жаться общей линии в обсуждении, даже если человек имеет иную информа- цию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противопо- ложную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В ре- зультате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необхо- димая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцени- ваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность по- средственного решения, которое никого не заденет. Дж.Манн исследовал поведение отдельных команд высокого уровня и обнаружил, что некоторые из них чрезвычайно склонны к групповому еди- номыслию. Он определил восемь симптомов, позволяющих идентифициро- вать наличие группового единомыслия: 1) иллюзия неуязвимости, разделяемая большинством или всеми члена- ми команды, которая вызывает чрезмерный оптимизм и поощряет неоправ- данный риск; 2) коллективное стремление к приукрашиванию действительности с тем, чтобы игнорировать «приметы», способные поколебать взгляды членов ко- манды, пока они сохраняют верность прошлым решениям; 3) непоколебимая вера в безусловное соответствие нормам морали ко- манды, способствующая игнорированию членами команды этических и мо- ральных последствий принимаемых решений; 4) стереотипные представления о лидерах противной стороны как о слишком порочных, чтобы можно было гарантировать ведение с ними част- ных переговоров, или слишком слабых и глупых, чтобы идти на какие-то рискованные действия с целью расстроить их намерения; 19 8 5) прямое давление на члена команды, выражающего резкие суждения против каких-либо групповых стереотипов, иллюзий или обязательств, давая тем самым понять, что такое несогласие противоречит понятию лояльного члена команды; 6) самоцензура в оценке отклонении от показанного группового консен- суса, отражающая стремление каждого члена команды заглушить собствен- ные сомнения и контраргументы; 7) разделяемая иллюзия единогласия в отношении суждений, согласую- щихся с мнением большинства; 8) появление самозванных «блюстителей нравов» – членов команды, за- щищающих остальных от нежелательной информации, которая могла бы по- колебать всеобщее благодушие по поводу эффективности и этичности при- нимаемых решений. «Если консенсус будет важнее дела, творчество будет потеряно», – от- мечает Д. Геберт, профессор в области личностного поведения и менедж- мента технического университета Берлина. 6. Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обыч- но приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повы- шает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открыто- го конфликта, которые всегда пагубны. 7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как стар- шинство в должностной иерархии, название должности, расположение каби- нета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависи- мости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены груп- пы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не 19 9 всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на ком- панию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компа- нии. Чтобы эффективно функционировать, группе необходимо прилагать со- вместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих бо- лее высокий статус, не доминировали в ней. 8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффек- тивность работы команды менеджера, является распределение функций меж- ду членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффек- тивного функционирования группы ее члены должны вести себя таким обра- зом, чтобы способствовать достижению ее целей. Ряд экспертов по организационному поведению предлагает подразде- лить все роли в команде на две группы: целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, иг- рающих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы. Наиболее эффективная команда включает людей, играющих роли, в сво- ей совокупности обеспечивающих жизнедеятельность команды менеджера. 1. Главный. «Сидящий на главном стуле» – председатель, руководитель. Этот человек выполняет вполне конкретную ролевую функциональную зада- чу. Он осознает и контролирует процесс деятельности и цели команды, об- ращает внимание на каждого, учитывает чувства, интересы и мотивы дея- тельности людей в команде, обобщает поступающие предложения. Его глав- ная задача заключается в том, чтобы создать условия, способствующие тому, чтобы каждый член команды внес свой, предписанный ему ролевой вклад. 2. Генератор идей. Его деятельность заключается в разработке новых идей, решений, подходов, новой организации. Он инициирует деятельность 20 0 всей команды и может иметь даже «дикие» идеи, но без такого человека не- возможно добиться ничего нового, оригинального. 3. Информатор. Эта роль состоит в поиске и предоставлении группе всей необходимой информации. Этот человек ищет разъяснение выдвинутого предложения, находит дополнительную информацию, необходимые факты, применяет свой собственный опыт в решении проблем команды. 4. Эксперт. Он высказывает мнения или убеждения, касающиеся какого- либо предложения, обязательна его оценка. 5. Проработчик. Его роль – разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если __________оно будет принято. 6. Координатор. Человек, координирующий процесс принятия решения командой. Он разъясняет взаимосвязи между идеями, суммирует предложе- ния, интегрирует деятельность различных членов группы. Обычно эту роль, как отмечалось выше, берет на себя сам менеджер. 7. Завершатель. Его задача – обобщать, суммировать все предложения, подводить итог, формулировать окончательное решение. Наличие членов команды, исполняющих целевые роли, необходимо для достижения командой своих целей. Каждая из целевых ролей несет огром- ную нагрузку, поэтому нежелательно, чтобы один человек выполнял не- сколько функций одновременно. Хотя, учитывая специфику производства, целевые роли могут изменяться, их перечень может дополняться новыми и, наоборот, сокращаться. Поддерживающие роли, как видно из их названия, направлены на под- держку функционирования группы. Наличие игроков, выполняющих под- держивающие роли, не обязательно. Эти роли могут сочетаться с другими функциями. Поддерживающие роли еще более зависят от особенностей ко- манды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и в национальных особенностях и т.д. Большинство американских управляю- 20 1 щих, например, выполняют только целевые роли, в то время как японские управляющие – и целевые, и поддерживающие. Назовем основные поддерживающие роли. 1. Поощритель. Его задача – быть дружелюбным, душевным, отзывчи- вым по отношению к другим, хвалить других за их идеи, соглашаться с дру- гими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. Поощритель – человек, снимающий конфликты между членами команды, способствую- щий гармонии и согласию в команде. 2. Придающий форму. Это человек не контролирует и не координирует процесс, а постоянно сообщает ему динамику, подталкивает. Пытается соз- дать обстановку, в которой каждый член команды старается работать наибо- лее эффективно. 3. Исполнитель. Эта роль заключается в том, чтобы следовать решениям команды, вдумчиво относясь к идеям других людей. Все, что остальные члены команды организовали, придумали, он непосредственно выполня- ет. Он предан фирме, ему можно доверять. 4. Устанавливающий критерии. Он устанавливает критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные (или процедур- ные) моменты (или оценивая решение команды). 5. Ответственный за внешние контакты. Дела внутри команды его ма- ло интересуют, он ищет внешние контакты. Его задача – связать внутренний мир команды с внешним миром. Многие люди сочетают в себе разные роли. Гибкие люди могут совме- щать несколько ролей. Ключевой член команды – чаще всего сам председатель. Эффективная команда ставит высокие цели, часто достигает их, испытывая высокую сте- пень удовлетворенности работой. Члены такой команды плодотворно со- трудничают друг с другом. В сочетании ролей сбалансированы функции и способности людей, вхо- 20 2 дящих в команду менеджера. Они учатся на своих ошибках, ориентируются на потребителя, анализируют свою деятельность. Такая команда мотиви- рована, действует заинтересованно. В результате обширных исследований, проведенных во многих странах, высокоэффективные команды определены как имеющие следующие отличи- тельные характеристики: имеют хотя бы одного человека, являющегося лидером команды; отличаются высоким качеством и высоким выходом продукции; имеют высокую степень удовлетворенности своей деятельностью; члены таких команд успешно сотрудничают друг с другом; в таких командах сбалансирован состав в зависимости от ролей, вы- полняемых членами команды, и их навыков; менеджеры таких команд пользуются большим уважением благодаря примеру, который подают членам команды; имеют высокую степень автономности; способны учиться на собственных ошибках; четко ориентированы на клиента, потребителя; имеют навыки оптимального решения проблем и регулярно следят за их разрешением; ___________участники высокоэффективных команд хорошо мотивированы. Менеджеры создают свои коллективы в силу нескольких причин: коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления; стрессовые ситуации уменьшаются, если браться за решение пробле- мы сообща; вырабатывается больше идей и инновационная способность возрастает; лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы; в коллективе успешно решаются проблемы нечеткого распределения обя- занностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения; 20 3 благодаря взаимодействию членов команды могут быть достигнуты созидательность и новизна; команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член ко- манды в отдельности, так как у команды в совокупности больше на- выков и ресурсов, ей легче предвидеть проблемы и свести к миниму- му возможные затраты. Команда дает ее участникам определенные психологические и матери- альные преимущества. Чем полнее команда удовлетворяет потребности сво- их членов, тем она крепче и жизнеспособнее. Формальные группы Группы, созданные по воле руководства для организации производст- венного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они не были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отно- шению к организации в целом является выполнение конкретных задач и дос- тижение определенных, конкретных целей. Типы формальных групп Для классификации формальных групп мы предлагаем следующие критерии: 1) членство: какие категории сотрудников входят в состав команды; 2) цели и функции: какие цели и задачи ставятся перед командой; какие функции выполняет команда; 3) жизненный цикл: какова продолжительность периода существо- вания команды; 4) управление: каким образом осуществляется руководство коман- дой; 20 4 5) взаимодействие: какие формы взаимодействия используются; 6) методы: какими методами и средствами пользуются команды для достижения поставленных целей. В соответствии с приведенными критериями можно выделить десять типов команд: • интрафункциональные команды: информация и функции разде- лены между членами команды; структура и состав варьируются при из- менении области приложения; • оперативные команды: временное объединение специалистов различного профиля для решения актуальных проблем и выработки ре- комендаций; периодические кратковременные встречи (1-2 часа в неде- лю); практическая деятельность не входит в компетенцию команды; • кросс-функциональные команды: фокусируются на совершенст- вовании некоторого процесса; обычно привлекаются специалисты из раз- личных подразделений организации; часто такие команды после одобре- ния менеджментом предложенных преобразований трансформируются в самонаправляемые команды; • предпринимательские команды: специализируются на наблюде- нии за процессом производства специфического продукта или сегментом клиентов, поддержании и совершенствовании системы, ориентированной на потребителя; • исполнительные команды менеджеров: создаются для выработки стратегических решений и руководства; • координационные команды менеджеров: создаются в условиях сетевой организации для выработки стратегических решений и координа- ции рабочих команд нижнего уровня; • самоуправляемые команды: имеют ограниченные функции, свя- занные с постановкой целей и планированием; внешние контакты обеспе- чиваются менеджерами или другими подразделениями; 20 5 • самонаправляемые команды в производстве и сервисе: обеспечи- вают производственный процесс или сервисные функции; • самонаправляемые команды в интеллектуальной сфере: коман- ды, связанные с разработкой новых изделий, процессов, технологий; • виртуальные команды: интеллектуальные команды, контакти- рующие посредством компьютерных сетей. Приведенная на рис.9.1 матрица показывает соответствие опреде- ленного типа команд и совокупности делегированных им функций управле- ния в зависимости от знаний и умений, которыми должны обладать члены команды. В настоящее время усиливается тенденция применения командной рабо- ты на предприятиях. Многие компании создают и успешно используют само- управляемые и самонаправляемые рабочие команды. Среди основных факто- ров, обусловливающих целесообразность перехода к структуре управления предприятием с использованием рабочих команд, можно выделить: 1. Наличие сложной, комплексной проблемы, решение которой требу- ет знаний и умений в различных областях. Решение этой проблемы может быть поручено отдельной команде. 2. Решение проблемы предполагает длительный период действий. 3. Готовность менеджмента к передаче полномочий на уровень ко- манд. 20 6 Д е л у 10 СН е п 9 г ф р 8 и у а 7 р н в 6 СУ о к л 5 П в ц е 4 О а и н 3 КФ н й и 2 и я 1 ИФ е 1 2 3 4 5 Знания и умения Рис. 9.1. Матрица «Делегирование функций управления - знания и умения»: Функции управления: 1 – оперативные производственные функции; 2 – формирова- ние производственной программы; 3 – контроль качества; 4 – составление графика рабо- ты; 5 – контакты с поставщиками и потребителями; 6 – производственный учет; 7 – найм/ увольнение; 8 – финансовый учет; 9 – образовательные функции; 10 – выбор направлений развития (определение перспективных планов). Знания и умения: 1 – технические; 2 – межличностные; 3 – командные; 4 – админист- ративные; 5 – специальные. Типы команд: ИФ – интрафункциональные; КФ – кросс-функциональные; О – опера- тивные; П – предпринимательские; СУ – самоуправляемые; СН – самонаправляемые. На успешную деятельность рабочей команды наиболее ощутимо влияет выполнение следующих условий. 1. Цель деятельности команды должна быть сформулирована ясно и достаточно подробно. Процесс достижения цели может быть разбит на реше- ние отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия. 20 7 2. Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потреби- телями. Члены команды ориентированы на политику перемен. 3. Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Пла- нируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды с учетом совершенствования технологии. Члены команды обладают знаниями в таких областях, как контроль качества и производительности, учет материалов и ресурсов. 4. Члены команды предварительно подготовлены, знают специфику ра- боты в команде, представляют проблемы и положительные аспекты коллек- тивной работы. Для них понятна актуальность и перспективы предстоящей работы. Каждый ощущает важность поставленной перед ним задачи. 5. Требуются знания из различных областей (маркетинг, технические знания и т.д.). Существует опережающая образовательная программа для ка- ждого члена команды. 6. Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует «информационный голод», коммуникации доступны членам команды. 7. В команде создан хороший психологический климат, атмосфера до- верительности и взаимоуважения, отношения между членами команды не- формальные. 8. Определены и выделены команде необходимые ресурсы для выпол- нения работы. Эти взаимозависимые формальные группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффек- тивно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руково- 20 8 дитель, что представляет собой группа и каковы факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда подразделения и организации в целом. Неформальные группы Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных усло- виях может фактически стать доминирующей в организации. Некоторые ру- ководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или не- скольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью. Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Г. Форда на организацию производ- ственных процессов. Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения оп- ределенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются при- чиной существований такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует несколько неформальных организаций. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образова- ния таких групп особенно благоприятна трудовая среда. У неформальных организаций много общего с формальными организа- циями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде орга- низованы так же, как и формальные организации — у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются непи- саные правила, называемые нормами, которые служат для членов организа- 20 9 ции эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спон- танной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Важнейшие причины вступления в группу: 1. Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформаль- ную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности — одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Исследо- вания __________показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмот- ря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинст- во формальных организаций сознательно лишают людей возможностей соци- альных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к нефор- мальным организациям, чтобы эти контакты обрести. 2. Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возмож- ность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному на- чальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не про- исходит, то начальнику следует разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них по- думает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную ра- боту. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множе- ство неписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует оде- ваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обра- щаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других си- туациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Полу- 21 0 чение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и само- уважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации. 3. Защита (от правил, от менеджеров, от других групп). Осознанная по- требность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления лю- дей в те или иные группы. Например, могут объединить усилия, чтобы опро- тестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функ- ция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют. Иногда руководители также образуют неформальные организации для защи- ты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации. 4. Общение. Во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к не- формальному каналу поступления информации — слухам. 5. Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к нефор- мальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпа- тизируют. Люди могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компе- тентности, защите, уважении и т.д.. 6. Потребность в коллективном поиске решений. 21 1
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-15; просмотров: 450; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.147.71.92 (0.012 с.) |