Поведения человека в организации

Как уже подчеркивалось выше, эффективность функционирования орга-

низации во многом определяется поведением сотрудников и культурой орга-

низации.

Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, ко-

торое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, ре-

акции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подхо-

ды к изучению поведения человека в организации.

Социологический подход основывается на том, что поведение человека

– результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности

и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения

от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод,

недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположе-

ния, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или

питательных веществ в организме.

Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы

поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд

считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что

наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведе-

ние не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в

строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скры-

тые мотивы.

Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ

причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как

результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния,

4 1

осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое

поведение повторяется.

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не

отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы

и побуждения могут находиться в подсознании.

Рассмотрим основные теории поведения человека в организации. Пред-

лагаемый ретроспективный анализ не является исчерпывающим. Ниже будут

предложены только наиболее важные, по мнению автора, положения различ-

ных школ, касающиеся поведения человека в организации и возможных спо-

собов воздействия на это поведение.

Мы обратимся лишь к научным достижениям ХХ века, хотя многие под-

ходы и идеи имеют глубокие исторические корни и берут свое начало еще в

цивилизации Древнего Египта.

Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента

как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь не-

обходимо выделить работы Ф.Тейлора. В рамках организационного поведе-

ния можно выделить следующие базовые положения школы научного ме-

неджмента:

• отделение функций управления от производственных функций;

• изучение производственного процесса и разделение процесса на опе-

рации;

• мониторинг производственного процесса;

• обучение персонала;

• контроль;

• поощрение и наказание.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классиче-

скую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности:

авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотива-

4 2

ции к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить спра-

ведливость утверждения Х.Штиглица о том, что полномочия принимать дей-

ствия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к

месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента

проводились исследования, направленные на активизацию деятельности ра-

бочих. Так, зачинатель промышленной психологии Х.Мюнстерберг в 1913 г.

писал: «Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи ин-

теллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными

для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем по-

лучить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого челове-

ка; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов

бизнеса воздействия на человеческие умонастроения».

Ф.Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого

фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше по-

шел в этом направлении ученик Ф.Тейлора Г.Гантт, работы которого про-

никнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности

и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность

получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г.Гантта, на-

ступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать

и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих

работах «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничест-

ва» и «Организация труда» Г.Гантт развивал идеи демократии на производ-

стве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотно-

шений между рабочими и менеджментом.

Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. ХХ века характеризуются

становлением классического менеджмента (административная школа –

М.Вебер, А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Д.Муни). Представителями классического

менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний,

среди которых:

4 3

􀂃 управление – универсальный процесс, состоящий из нескольких взаи-

мосвязанных функций;

􀂃 принципы управления (разделение труда, полномочия и ответствен-

ность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинен-

ность личных интересов общим, вознаграждение персонала, центра-

лизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность ра-

бочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух);

􀂃 иерархия в управлении.

В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отно-

шений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу), чему в немалой степени способст-

вовали результаты широко известных экспериментов в г.Хоторне (США). В

ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые

продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной

группы в производственном процессе, отношения между членами которой

оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности,

было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои соб-

ственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать кон-

троль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с кон-

цепцией Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством,

по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться

важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.

В связи с этим интересны также работы Ч.Барнарда, посвященные про-

блемам кооперации. Ч.Барнард включает в научный аппарат термин фор-

мальная организация. Под формальной организацией Барнард подразумевает

систему сознательно координированных действий (сил) двух или большего

количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения фор-

мальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с дру-

гом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей

цели. Ч.Барнард указал следующие функции и свойства, присущие нефор-

4 4

мальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепле-

ние чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Тео-

ретические положения Ч.Барнарда оказали существенное влияние на форми-

рование современного понятия «рабочая команда».

Немаловажным понятием в теории менеджмента является понятие де-

мократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту

проблему сделала М.Фоллет, которая изучала социальные отношения в ма-

лых группах. Важнейшим результатом ее исследований было выявление

влияния демократических начал на эффективность индустриальной органи-

зации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение

ситуационного подхода к определению полномочий.

Период 20-х гг. ХХ века характерен появлением в России большого ко-

личества научных работ, посвященных различным вопросам научной органи-

зации труда (НОТ) и управления производством. Серьезный анализ этого пе-

риода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б.Корицкий. Боль-

шой интерес представляют работы А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке,

А.М.Гинзбурга. Так, А.К.Гастев, основатель и руководитель Центрального

института труда (ЦИТ), в качестве базовых идей разработанной под его ру-

ководством концепции «трудовых установок» предлагал принципы решаю-

щей роли человеческого фактора, социализации трудовых процессов, разви-

тия и активизации способностей работника. В противовес «цитовцам»

П.М.Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда

непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По ини-

циативе П.М.Керженцева была учреждена массовая общественная организа-

ция – лига «Время» (лига «Время НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач

которой было внедрение НОТ на производстве.

Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в

управлении, сформулированная группой ученых под руководством

Н.А.Витке. Эта концепция признает определяющим фактором в организации

4 5

производственного процесса отношения людей друг к другу, а не предмета к

предмету и человека к предмету. Среди основных положений этой концеп-

ции следует выделить признание целесообразности организации людей как

участников единой трудовой кооперации; большое значение, придаваемое

умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных

решений.

Среди научных изысканий указанного периода следует выделить пере-

довые идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной само-

стоятельности и инициативы производственных звеньев.

К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду ад-

министративно-командной системе управления. Уже с 1929 г. управление

предприятиями в России приобрело директивный, максимально централизо-

ванный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г.

Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов,

формирование которой можно отнести к 40-м гг. ХХ столетья. Представите-

ли этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это

относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров,

найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмот-

рение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов

организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как:

• взаимное влияние «организация - человек»;

• каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся

от целей организации;

• для человека характерна возможность развития;

• индивидуальность.

В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пере-

сматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публи-

каций получили общее название – теории качества трудовой жизни. В

этот период Р.Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии

4 6

нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Сенса-

ционным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений,

поведенческие науки (К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Фр.Герцберг).

Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли на воо-

ружение концепции школы поведенческих наук. В итоге в этот процесс были

вовлечены менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американ-

ский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей

типа Э.Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внеш-

ней среды должна превратить среду организаций в стремительно изменяю-

щуюся. Э.Трист провел исследование влияния окружающей среды, профес-

сиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность

труда шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрирова-

ли два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и де-

легирования полномочий группам рабочих:

- шахтеры, которые обладали большими знаниями и умениями, без

особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в

новых условиях работы;

- шахтеры, которым была предоставлена большая самостоятельность в

принятии решений относительно своей работы, имели большую мотивацию и

обеспечивали большую производительность.

В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столк-

нулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие

производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и слу-

жащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую

роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хоте-

ли не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомнен-

но, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот

период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью ска-

4 7

зать, что в 60-х гг. ХХ века произошел переворот в сознании людей, обусло-

вивший появление многих новых разработок в теории менеджмента.

Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психо-

логических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Д.Мак-

Грегора, системы стилей лидерства Р.Лайкерта, управленческая сетка

Р.Р.Блэйка и Дж.С.Моутона, теория ожиданий В.Врума и т.д.

60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения

группы. Широкое распространение получили социометрические методы соз-

дания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описываю-

щие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р.Гэгном и

Э.Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние фор-

мирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отме-

тить также теорию связующих звеньев Р.Лайкерта, оказавшую впоследствии

серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах.

Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в сере-

дине 60-х гг. теория поля К.Левина, основателя Исследовательского центра

групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главный

постулат этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении

является основным механизмом, используемым для согласования целей ра-

бочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Хар-

вудских экспериментов, проведенных Л.Кохом, Дж.Френчем, М.Вайтелесом.

Основным оппонентом К.Левина стал Дж.О’Шонесси. Принимая во внима-

ние значимость теории поля К.Левина для науки управления, Дж. О’Шонесси

указывает на следующие недостатки этой теории:

􀂃 для реализации теории на практике необходима готовность менедж-

мента к участию рабочих в управлении;

􀂃 участие рабочих в управлении «размывает» ответственность;

􀂃 для участия рабочих в управлении необходим определенный образо-

вательный уровень рабочих.

4 8

В связи с этим хотелось бы привести высказанные в конце 60-х гг. два-

дцатого столетия мысли М.Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать

источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет пе-

ремещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от

профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока

окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источ-

ником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля

станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида

организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с ос-

новными целями и деятельностью организации».

Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специа-

листов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой

жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в ор-

ганизации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном

из подразделений фирмы «Procter&Gambel» самоуправляемой рабочей ко-

манды (self-managed teamwork). В конце шестидесятых годов первые само-

управляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Volvo».

Однако несмотря на примеры успешного применения концепций пове-

денческого подхода, большинство организаций в этот период считало влия-

ние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций не-

значительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограни-

ченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней.

Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, другие не на-

ходили своего места в новой системе распределения полномочий и тормози-

ли процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и

неудачные попытки копировать опыт «Procter&Gambel» или «Volvo», напри-

мер, такая ситуация возникла в фирме «British Leland».

4 9

Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен

кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некото-

рые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu».

Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования

человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение

к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х гг. В 1971 г.

Г.Минцберг в своей статье оспаривает модель управления А.Файоля «план -

организация - координация - контроль». Минцберг находит еще одну общую

черту работы менеджеров – управленческие роли, в качестве которых выде-

ляет роли межличностных отношений, информационные роли и роли, свя-

занные с принятием решений.

В начале 1970-х гг. И.Ансофф развивает идеи А.Чандлера о тесной зави-

симости между характером внешних воздействий и поведением фирмы, с од-

ной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой. В своих работах

И.Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в раз-

витии с учетом воздействия внешней среды.

Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренил-

ся в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую оче-

редь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это продолжается раз-

витие командной организации труда. Так, в 1975 г. в фирмах «General

Motors» и «Cummins Engine» были созданы самоуправляемые рабочие ко-

манды.

В 70-е гг. свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с

привлечением работников к управлению предприятием посредством реали-

зации так называемых планов ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Этот

подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет

собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России,

мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждают и ис-

следования зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой

5 0

доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками

доходов и, соответственно, невысокое мотивационное воздействие. Кроме

того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема «без-

билетника» (freerider), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая

никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других.

В начале 1980-х гг. все большее количество исследований подтверждает

тесную связь между улучшением производственного процесса и такими ас-

пектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 г. в

книге «В поисках эффективного управления» (In Search of Excellence)

Т.Питерс и Р.Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет ин-

формация в решении проблем и улучшении производственного процесса в

наиболее успешных американских компаниях. Поскольку таким организаци-

ям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше

полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отно-

шений внутри формальной организации.

Большой интерес представляет работа Е.Локка, посвященная анализу

различных подходов к мотивации. Е.Локк исследовал влияние методов тео-

рий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и пар-

тисипативности __________на повышение эффективности труда (табл.3.1).

Таблица 3.1. Результаты исследований Е.Локка

Метод

Количество

Исследований

Повышение

Эффективности

(медиана)

Добились

10%-го повышения,

%

Теория подкрепления 10 +30 90

Управление по целям 17 +16 94

Перемены и обогащение

труда

10 +8.8 50

Партисипативность 16 +0.5 25

5 1

Здесь имеет смысл отметить также принципы, предложенные

Д.С.Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого фи-

нансового поощрения и распределения выгод:

􀂃 коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и

администрацией относительно общих принципов системы;

􀂃 опора на обоснованную систему оценки работы;

􀂃 хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии из-

мерения и оценки;

􀂃 «разумные» нормативы;

􀂃 поощрение, тесно связанное с результативностью;

􀂃 измерение объема работ и вознаграждение за их исполнение;

􀂃 простота;

􀂃 внимание качеству;

􀂃 связь вознаграждения и результативности во времени;

􀂃 создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем кон-

куренции;

􀂃 вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни

результативности;

􀂃 действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в

поиск идей повышения результативности работы;

􀂃 контроль нормативов;

􀂃 наличие механизма для пересмотра нормативов;

􀂃 гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

􀂃 стимулирование вспомогательных рабочих;

􀂃 гарантия занятости;

􀂃 прогнозирование объема работ.

Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и обо-

гащения труда: ответственность, осознание значимости труда, контроль ра-

ботника над ресурсами, обратную связь, профессиональный рост, контроль

5 2

работника за условиями труда. Но наиболее важным аспектом для теории и

практики рабочих команд является партисипативность. Е.Локк считал незна-

чительным, по сравнению с другими методами, влияния партисипативности

на повышение эффективности труда. Такой взгляд вполне объясним тем, что

ученого интересовало влияние других факторов и ограниченный круг рас-

сматриваемых проблем. Например, из рассмотрения были исключены вопро-

сы делегирования прав. На эти просчеты в исследованиях Е.Локка указывает

и Д.С.Синк. Однако важность партисипативности подтверждают последую-

щие исследования в этом направлении. Несомненно, что без вовлечения ра-

ботников в принятие решений теория рабочих команд не существовала бы.

Принципы партисипативности лежат и в основе широко известных

кружков качества. В 50-х гг. К.Ишикава попытался интегрировать методы

статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Результа-

том его исследований явились кружки качества. Получив развитие первона-

чально в Японии, с 70-х гг. кружки качества широко распространились по

всему миру. Так, в компании «Westinghouse» был создан специальный «кол-

ледж качества», который организовал подготовку в области качества 20 тыс.

работников компании, объединенных в 2 тыс. кружков качества. Своего пика

в развитых странах кружки качества достигли в 80-х гг. В большинстве фирм

сегодня кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Напри-

мер, такая ситуация произошла на заводе «Musashi» японской корпорации

«Hitachi», где в 1992 г. насчитывалось 360 рабочих команд. Теория и практи-

ка рабочих команд, опираясь на близкие базовые понятия с концепцией

кружков качества и используя опыт внедрения и применения на практике

кружков качества, имеют более широкую теоретическую основу и стратегию

построения и развития командной работы.

Концепция кружков качества легла и в основу разработанной

Д.С.Синком процедуры деятельности бригад результативно-

сти/производительности. Подход Д.С.Синка наиболее сходен с теорией рабо-

5 3

чих команд, хотя и имеет очень узкую направленность по сравнению с рабо-

чими командами.

Примечательно, что в этот же период П.Херси, К.Бланчед и Р.Гест раз-

рабатывали свои концепции ситуационного подхода к руководству. Во мно-

гом именно ситуационный подход создал предпосылки для активного разви-

тия теории рабочих команд в условиях необходимости постоянных перемен.

Хотя несомненно, что многие элементы современных рабочих команд актив-

но использовались и ранее. Например, система управления в IBM в 70-е гг.,

которую Д.Мерсер охарактеризовал как «контролируемую анархию», в своей

основе несла принципы, аналогичные теории рабочих команд.

Здесь нельзя также не отметить работы М.Аоки и У.Оучи, в которых

сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили

управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Если при-

нять во внимание, что в японской промышленности 75% рабочих являются

сотрудниками фирм, количественный состав которых не превышает 10 чело-

век, то становится понятным, почему американская разновидность японской

организации − стиль управления «Z» и рабочие команды – вызвали такой ин-

терес в США в 1980-1990-х гг. в период серьезного обострения конкуренции

между японскими и американскими производителями. Рассматривая в теории

«Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль

управления, Оучи делает вывод о том, что разворачивается внутренняя пере-

стройка социальной структуры в американских организациях, что формиру-

ется такая структура организации, которая сама порождает внутренние пере-

мены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей.

Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из краеугольных камней тео-

рии рабочих команд.

80-е гг. можно считать этапом становления теории и началом активного

применения рабочих команд.

5 4

Несмотря на некоторые попытки внедрения рабочих команд и их ус-

пешные результаты деятельности, до 1980-х гг. рабочие команды на первом

этапе появления не имели особого успеха среди широкого круга компаний.

Имел место и неудачный опыт внедрения рабочих команд. Так, например,

фирма «DEC» в 1980 г. активно пропагандировала свои успехи по развитию

рабочих команд на одном из своих предприятий в штате Коннектикут, США,

однако несколько лет спустя это предприятие было закрыто. Анализу не-

удачной работы рабочих команд посвящено достаточно много работ.

В 1982 г. только в США было отмечено 134 попытки внедрения рабочих

команд в различные сферы деятельности. Основными областями применения

были: консалтинг, сервис, производство и проектирование, спорт. В конце

1980-х гг. рабочие команды появились практически во всех отраслях про-

мышленности («Ford» – 1982 г., «Tektronix» – 1983 г., «GE» – 1985 г.,

«Boeing» – 1987 г. и т.д.). Этому способствовали и опубликованные в 1987 г.

результаты исследований Министерства труда США, посвященные прогнозу

рынка труда к концу столетия. Эти исследования заставили по-новому оце-

нить потребности в образовании рабочих. Это подтвердили и исследования

Американского института исследований (American Institutе of Research), про-

веденные в 1989 г., результаты которых свидетельствовали о необходимости

повышения профессионального уровня и многофункциональных умений и

навыков рабочих.

Поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании само-

направляемых рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на

возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке.

Особенно остро складывались отношения с японскими компаниями. Многие

американские авторы цитируют в связи с этим Дж.Столка из Бостонской

консалтинговой компании («Boston Consulting Group»): «Если вы не изменяе-

тесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положе-

нии, а если медленнее, вы погибли».

5 5

Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято счи-

тать 1987 г., когда Центр эффективной работы организаций (Center for

Effective Organizations) университета Южной Каролины представил первый

обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен ана-

лиз применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра

эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 гг., свиде-

тельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е гг.

Так, последний обзор показывает, что 50% компаний __________из 500 анализируемых

пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы не-

справедливо не отметить, что только 10% рабочей силы в этих фирмах было

задействовано в рабочих командах в этот период.

С 1988 г. резко возрастает количество научных работ, посвященных ана-

лизу и развитию непосредственно теории рабочих команд. Все больший ав-

торитет приобретают Центр эффективной работы организаций университета

Южной Каролины и Центр по изучению рабочих команд (Center for the study

of work teams) Северо-Техасского университета, созданный в 1990 г. по ини-

циативе ряда компаний штата Техас.

Существенное влияние на внедрение рабочих команд оказали исследо-

вания, посвященные анализу воздействия различных подходов к делегирова-

нию функций на качество продукции.

Можно привести большое количество примеров удачного использования

рабочих команд на практике. В частности, следующие данные:

􀂃 предприятия корпорации «Xerox», использующие рабочие коман-

ды, на 30% более производительны, чем традиционно организо-

ванные предприятия этой же корпорации;

􀂃 на 18 предприятиях «Procter&Gamble», применяющих рабочие ко-

манды, производительность выше почти на 40%, чем на предпри-

ятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд;

5 6

􀂃 в компании «Tektronix» на производство многих изделий рабочие

команды затрачивают около 3-х дней, тогда как обычно для этого

требуется в среднем 14 дней;

􀂃 в корпорации «GM» 20 из 40% повышения производительности тру-

да приходится на предприятия, использующие рабочие команды;

􀂃 в компании «Sherwin-Williams» внедрение самонаправляемых рабо-

чих команд позволило сократить потребность в персонале на 20%.

Теория рабочих команд предполагает большое разнообразие форм и ти-

пов рабочих команд. Так, Б.Мейси выделяет 11 форм рабочих команд от ес-

тественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо рабо-

ты (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к вирту-

альным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством

компьютерных сетей.

Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на

уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом ис-

чезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции

менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из

главных функций, помимо стратегических, теперь является координация и

обеспечение потребностей самонаправляемых команд. И вероятно, в бли-

жайшем будущем фраза Р.Комийа «менеджмент следует понимать как выра-

жение интересов работников» не будет восприниматься как несоответст-

вующий действительности лозунг. Самонаправляемые рабочие команды поя-

вились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотех-

ников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы,

как «IBM», «Bell» и «Texas Instruments».

Самонаправляемая рабочая команда – это группа людей, которая обла-

дает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходи-

мыми, для выполнения законченной части работы. Команда планирует и вы-

полняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены

5 7

команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для выявле-

ния, анализа и решения проблем. Они составляют рабочий график, устанав-

ливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с дру-

гими отделами, поставщиками, потребителями и пр. Необходимой составной

частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опере-

жающий образовательный процесс.

Можно выделить следующие компоненты командной работы, характер-

ные для самонаправлемых команд:

􀂃 группа сотрудников из 8-12 человек, отвечающих за процесс, а не за

отдельную задачу;

􀂃 опережающий образовательный процесс;

􀂃 коллективное принятие решений;

􀂃 ответственность за найм/увольнение;

􀂃 коллективные формы оплаты труда;

􀂃 равноправие;

􀂃 ротаций функций (ролей);

􀂃 ответственность за внешние контакты;

􀂃 ответственность за финансовую сторону работы команды.

Контрольные вопросы

1. Какие подходы используют ученые при исследовании поведения человека

в организации?

2. Назовите научные школы управления. Их основные направления.

3. Что понимается под теорией рабочих команд?

4. Какой этап следует считать переломным в процессе внедрения рабочих

команд?

5. Что такое самонаправляемая рабочая команда?

5 8

Глава 4. ЛИЧНОСТЬ

Типы личности

Сотрудники современных организаций вынуждены постоянно мораль-

но и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера

при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентиро-

ванных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При

этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализирова-

ны, то есть ориентированы на конкретного человека, на личность.

Личность – конкретный человек, представитель определенной соци-

альной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развиваю-

щимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, получен-

ных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо дос-

таточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвя-

зей с реальным миром.

Социальная роль – это определенный стереотип, тип поведения, кото-

рый ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция лич-

ности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.

Выделяются две разновидности ролей: конвенциальные и межлично-

стные. Конвенциальные представляют собой с<