Понятие мотивации и применяемые способы мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управле-

нии персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их

поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по су-

ществу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изме-

нения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широ-

кой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения

уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотива-

ции в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание

этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятель-

ности организации требуются ответственные и инициативные работники, вы-

соко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить

эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм матери-

ального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказа-

ний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стре-

мятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение

высоких результатов. Воспитание таких работников – задача мотивационного

менеджмента.

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и

ожидания работников является решающим для успешной реализации про-

грамм повышения производительности. Проведенные исследования показы-

вают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей че-

ловеческого капитала организации и повышением производительности. Ко-

гда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих

в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала

означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно

не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям

15 4

и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуаль-

ные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая

среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями

труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудов-

летворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Социальные связи, которые формируются у людей в рабочей группе,

могут повлиять на повышение производительности. Данные группы могут

играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мо-

раль. Попытки руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать нега-

тивное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей к персоналу организации может также по-

влиять на уровень эффективности работников. Результаты исследований по-

казывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолю-

бивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность

труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к лени-

вому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производи-

тельности.

Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эф-

фективно, для того чтобы адекватно оценивать потребности работников. У

каждого человека есть собственные потребности. Постоянная оценка произ-

водительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необхо-

димым обучением и развитием существенно влияют на повышение произво-

дительности.

Что представляет собой мотивация и как она влияет на организационное

поведение?

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной дея-

тельности __________с помощью внутриличностных и внешних факторов.

15 5

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному по-

ведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,

внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании вла-

сти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае

невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на

внешние обстоятельства с помощью благ − стимулов, побуждающих работ-

ника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование

– косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –

стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотив. Мо-

тив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к

определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или

иных потребностей. Мотивы определяют и как первоначально неактуализи-

рованную готовность человека к определенному поведению. Актуализация

мотива означает превращение его в главный импульс психологической ак-

тивности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он

неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс

и причина человеческой активности. Он представляет собой преимуществен-

но осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются

в подсознании, они становятся движущей силой, детерминантом поведения,

лишь будучи в большей или меньшей степени осознанными. Мотив порож-

дается определенной потребностью, выступающей первопричиной человече-

ских действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. соз-

15 6

нания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуж-

дает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом слу-

чае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется

наиболее сильный из них.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть

представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в ре-

альной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособлен-

ных процессов мотивации. Однако для пояснения того, как разворачивает-

ся процесс мотивации, какова его логика и составные части, необходима

и достаточна модель, приведенная ниже.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность прояв-

ляется в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека,

чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устране-

ния. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить

на три группы:

􀂃 физиологические;

􀂃 психологические;

􀂃 социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Если потребность возникла и создает проблемы для человека, то он на-

чинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не заме-

чать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек

фиксирует, что он должен делать, какими средствами и чего добиться, что

15 7

получить для удовлетворения потребности. На данной стадии должны быть

найдены ответы на такие вопросы:

􀂃 что я должен получить, чтобы устранить потребность;

􀂃 что я должен сделать, чтобы получить желаемое;

􀂃 в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

􀂃 насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой ста-

дии человек затрачивает усилия для выполнения действия, которые в

конечном счете должны предоставить ему возможность получения че-

го-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает

обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить

корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществлен-

ные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосред-

ственно получает то, что он может использовать для устранения по-

требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объ-

ект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало же-

лаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо

сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени

снижения напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, назы-

вает устранение потребности ослабление или усиление мотивации дея-

тельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой

потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять дей-

ствия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преиму-

ществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов,

которые усложняют и делают неясным процесс практического развертыва-

ния мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Мож-

15 8

но догадываться о том, какие мотивы действуют, но в явном виде невоз-

можно выделить отдельные мотивы и ранжировать их.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного

процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие по-

требности инициируют его. Однако сами потребности находятся между

собой в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг

другу, либо, наоборот, усиливая отдельные потребности. Составляющие это-

го взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и

характер действия мотивов, поэтому, даже при самом глубоком знании

мотивационной структуры человека, мотивов его действий, могут возни-

кать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная

реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого

конкретного человека уникальным и до конца непредсказуемым, является

различие поведенческих структур отдельных людей, разная степень влия-

ния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависи-

мости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к

достижению результата может быть очень сильным, у других оно может

быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному

действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека

имеют одинаково сильный мотив к достижению результата. Но у одного

этот мотив доминирует над всеми другими, и этот человек будет добиваться

результата любыми способами. У другого этот мотив соизмерим по силе дей-

ствия с мотивом к соучастию в совместных действиях. В этом случае данный

человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует боль-

шое количество различных теорий мотивации, объясняющих это явление.

15 9

Теории мотивации

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориенти-

рованных на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями

возникает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требо-

ваниями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспо-

сабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуа-

ции. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в результаты дея-

тельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных

форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом,

обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающей причиной результативности деятельности людей является их

мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое приме-

нение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие

мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно

в связи с демократизацией производства.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного испол-

нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-

лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-

меченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и ин-

дивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том,

что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления

техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согла-

сование целей объекта и субъекта управления. Результатом согласования бу-

дет соответствующее трудовое поведение объекта управления и в итоге оп-

ределенный результат трудовой деятельности.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим факто-

ром. Согласно их трактовке, люди – исключительно экономические сущест-

16 0

ва, которые работают только для получения средств, необходимых для при-

обретения пищи, одежды, жилища и проч.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологи-

ческих исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека отдавать работе все силы, чрезвычайно многообразны. По мнению

одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придер-

живающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека явля-

ется также функцией его восприятия и ожиданий.

Сегодня теории мотивации разделяют на две категории.

Содержательные, которые определяют потребности, побуждающие

людей к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.

Процессуальные, которые анализируют, как человек распределяет уси-

лия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид пове-

дения. Согласно теориям этой категории, поведение личности является функ-

цией восприятия индивидом ожиданий, связанных с данной ситуацией, а

также возможных последствий выбранного типа поведения.

Также следует выделить в особую группу теорию «XY» Мак-Грегора и

теорию «Z» Оучи.

«XY» - теория Мак-Грегора и «Z» - теория Оучи

К числу наиболее простых и широко распространенных классических

теорий мотивации труда, в основе которых лежит характеристическое пред-

ставление человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского уни-

верситета Д. Мак-Грегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция вклю-

чает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «Х», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на ра-

ботника, исходит из того, что:

􀂃 средний человек ленив и стремится избегать работы;

􀂃 работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят,

чтобы ими руководили;

16 1

􀂃 для достижения целей предприятия надо принуждать работников

трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграж-

дении;

􀂃 строгое руководство и контроль являются главными методами

управления;

􀂃 в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке, как плохом, недобросовестном и безы-

нициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управле-

ние организации. В деятельности руководителя должна преобладать негатив-

ная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в кото-

ром она существует сейчас, сложилась в 60-х гг., хотя её идеи развиваются

примерно с 30-х гг. Данная теория строится на противоположных теории «X»

принципах и включает следующие постулаты:

􀂃 нежелание работать – это не врожденное качество работника, а

следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожден-

ную любовь к труду;

􀂃 при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремят-

ся брать на себя ответственность;

􀂃 лучшие средства осуществления целей организации – вознагражде-

ние и личностное развитие;

􀂃 при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели

организации, формируют в себе такие качества, как самодисципли-

на и самоконтроль;

􀂃 трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В со-

временном производстве их созидательные возможности использу-

ются лишь частично.

16 2

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предостав-

лять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, ини-

циативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Мак-Грегора, теорию «XY» необходимо ис-

пользовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации

работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она не-

достаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от со-

стояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во

взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преоблада-

ют установки теории «Y». Данная теория получила свое развитие в другой

теории – теории «Z» Оучи.

Главная отличительная черта теории «Z» – обоснование коллективист-

ских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников

должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия

как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у со-

трудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования –

отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,

удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации),

производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по

клановому принципу корпорация. Таким образом, в теории «Z» главное вни-

мание уделено коллективной мотивации и раскрепощению инициативы ра-

ботника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мо-

тивации первоначально американской, а затем транснациональной корпора-

ции «IBM». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации

«IBM», ее отличают несравненно больший акцент на коллективном побуж-

дении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриар-

хальных традиций и ценностей.

16 3

В целом теории мотивации, дающие общую картину человека-

работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам

практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, уг-

лубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных

мотивов, их зависимости от ситуации рассматриваются в содержательных и

процессуальных теориях мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Теория мотивации Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это одна из

ранних теорий мотивации в науке управления. Ее сторонники, в том числе и

Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а

не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, ко-

торые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания че-

ловека: еда, вода, отдых и т.д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита

от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уве-

ренность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в

будущем. Если рассматривать организацию, то в данном случае речь идет о

сохранении своего рабочего места, так как именно работа посредством де-

нежного вознаграждения дает возможность удовлетворять физиологические

потребности.

3. Социальные потребности: необходимость в социальном окружении,

общении с людьми, поддержка.

4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремле-

нии к личным достижениям.

5. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте

и в реализации своих потенциальных возможностей.

16 4

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторич-

ные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в

строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании

которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Потребности

в самовыражении

Потребности

в уважении, признании

Социальные

потребности

Потребности в безопасности

и уверенности в будущем

Физиологические

потребности

Рис.7.1. Пирамида потребностей А.Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что при-

оритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается

на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим

является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по

мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим факто-

ром и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность в самовыражении и росте

человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью,

поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за

своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности

16 5

движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью по-

вышения эффективности работы сотрудников.