Основные характеристики неформальных организаций

1. Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют со-

циальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является ус-

тановление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и непри-

емлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое

положение, личность должна соблюдать эти нормы.

Вполне естественно, например, что у неформальной организации

имеются свои четко сформулированные правила относительно характера

одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Чтобы укре-

пить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие

санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это — силь-

ное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной ор-

ганизации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это слу-

чается довольно часто).

Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей фор-

мальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к

нему предъявляются взаимоисключающие требования.

2. Сопротивление переменам. Люди могут также использовать нефор-

мальную организацию для обсуждения предполагаемых или фактических пе-

ремен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформаль-

ных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Час-

тично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу даль-

нейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, вне-

дрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появ-

ление большой группы новых сотрудников и т.п. способны привести к распа-

ду неформальной группы или организации либо к сокращению возможностей

взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие измене-

ния могут дать возможность конкретным группам добиться положения и вла-

сти.

21 2

Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы бу-

дут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей

группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных

нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство мо-

жет ослабить это сопротивление, разрешая подчиненным принять участие

в принятии решений и поощряя такое участие.

3. Неформальные лидеры. Так же, как и формальные, неформальные ор-

ганизации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое по-

ложение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы,

аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По сущест-

ву нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами

формальных и неформальных организаций для оказания воздействия.

Их отличает только то, что лидер формальной организации имеет под-

держку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно дей-

ствует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора не-

формального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает

ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального ли-

дера может выходить за административные рамки формальной организации.

Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из

членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он

занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером не-

формальный организации, включают: возраст, должностное положение, про-

фессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу пе-

редвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики опре-

деляются принятой в группе системой ценностей. Например, в некоторых

неформальных организациях пожилой возраст может считаться положитель-

ной характеристикой, а в других — наоборот.

21 3

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать

группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в не-

формальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей груп-

пы (профессиональный лидер), другой — для социального взаимодействия

(коммуникационный лидер).

Проблемы, связанные с неформальными организациями

Возникновение неформальных организаций − явление естественное, они

есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действую-

щим в области управления, неформальные организации несут в себе как от-

рицательные, так и положительные моменты:

1) по неформальным каналам могут распространяться ложные слухи,

приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству;

2) принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктив-

ность организации будет ниже той, что определена руководством;

3) тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к со-

хранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую мо-

дернизацию производства.

Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на

отношение руководства к этой группе.

Преимущества неформальных организаций

1) Чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации,

поэтому преданность группе может перейти в преданность организации;

2) цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а

нормы эффективности группы могут превышать нормы формальной организа-

ции. Например, дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и

порождающий стремление к успеху, часто произрастает из неформальных

взаимоотношений, непроизвольных действий руководства;

21 4

3) неформальные каналы связи могут помогать формальной организа-

ции, дополняя формальную систему коммуникаций.

Для эффективного использования неформальных групп с целью дости-

жения организационных целей менеджерам следует учитывать следующие

положения.

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что

ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Когда

неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влия-

ние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой

у сотрудников формальной организации.

3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитайте их воз-

можное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной

организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя рас-

пространению слухов.

Контрольные вопросы

1. Какими характеристиками должны обладать люди, входящие в группу?

2. Какие факторы влияют на эффективность групп?

3. Какие роли выполняют люди, входящие в команду?

4. Что такое формальные группы и каковы их типы?

5. Чем отличаются неформальные группы от формальных?

6. Какие могут возникнуть проблемы с неформальными организациями?

21 5

Заключение

Подводя итоги рассмотрению основных положений теории и практики

организационного поведения, следует заметить, что изложенные материалы

можно считать введением в эту сложную и многогранную область знаний.

Поэтому главная цель работы заключалась в систематизации различных под-

ходов к решению многочисленных проблем эффективного управления пове-

дением человека в организации с единой методологической позиции. В ее

основу положен принцип управления поведением человека на основе иссле-

дования организационной триады «личность – группа – организация» и опре-

деления соответствующего стиля управления.

Представляется, что именно такой подход является наиболее значимым

средством внедрения знаний в практику управления в условиях постоянно

изменяющейся внешней среды организации. Способность быстро и адекват-

но реагировать на такие изменения является залогом успешной деятельности

руководителя. Однако реализация этой способности определяется умением

работать с персоналом.

Понятно, что сделанные выводы и предложения не претендуют на аб-

солютную завершенность, а предполагают свое развитие и уточнение.

21 6

Библиографический список

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация,

процесс. – М.: МГУ, 1995.

3. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-

психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989.

4. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.

5. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-

психологический аспект. – Иваново: ИвГУ, 1995.

6. Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 1993.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн.ред. и

авт. предисл. А.Л.Журавлев. – М.: Экономика, 1990.

9. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики /

Иван. гос. энерг. ун-т. – Иваново, 2003.

10. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких от-

раслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999.

11. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Академия

общ.наук, 1990.

12. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.:

ЛГУ, 1990.

13. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель.: Элементы психологии менеджмента в

повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

14. Лобо В.Г. Промышленная психология. – Киев: Техника, 1974.

15. Машков В.Н. Психология управления. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997.

17. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998.

18. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М.: Про-

гресс, 1979.

19. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: По-

литиздат, 1987.

20. Организационное поведение /Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина. – Тюмень:

Вектор Бук, 1998.

21 7

21. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский под-

ходы. – М.: Экономика, 1984.

22. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: Изд-во

МГУ, 1991.

23. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000.

24. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.:

Аспект Пресс, 2000.

25. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс,

1997.

27. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оцен-

ка, контроль и повышение: Пер. с англ. /Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. –

М.: Прогресс, 1989.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой – М.: АКАЛИС, 1996.

30. Управление – это наука и искусство / А.Файоль__________, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. –

М.: Республика, 1992.

31. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-

М, 1999.

32. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности. – М.: МИУ, 1986.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: ЗАО

Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 1997.

34. Lentz B. Schmusen ist OUT // Markt, №9, 1996. – Р.8-9.

35. Locke E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance.

Changes in Working Life. - USA, NY: John Wiley and Sons, 1980.

36. Miles R.E., Snow Ch.C. Fit, Failure, and the Hall of Fame: How Companies Succeed

or Fail.- USA, NY: The Free Press, 1994.

37. Mohrman S.A., Cohen S.G., Mohrman A.M. Designing Team-Based Organizations:

New Forms for Knowledge Work. - USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1995.

38. Wilson G. Self-Managed Teamworking. The Flexible Route to Competitive Advantage.-

London: Pitman Publishing, 1995.

21 8

КАРЯКИН Александр Михайлович

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебное пособие

Редактор Н.О.Козина

Лицензия ИД № 05285 от 4 июля 2001 г.

Подписано в печать

Формат 60х841/16.

Печать плоская. Усл. печ. л. 12,79 Уч. – изд.л. 13,7

Тираж 250 экз. Заказ

ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет»

Отпечатано в РИО ГОУ ВПО ИГЭУ

153003 Иваново, Рабфаковская, 34__