Лидерство как психологический феномен: собственно лидерство

В настоящем разделе представлены данные, характеризующие лидерство как преимущественно психологический по своей природе феномен в системе неофициальных, неформальных отношений людей. Согласно упоминавшейся выше (см. 1.2.1) англоязычной традиции употребления термина «лидерство», речь в этом случае обычно идет о так называемом внезапно появляющемся лидерстве. Отечественные же авторы в аналогичном случае используют просто термин «лидерство» в понимании, изложенном в 1.2.2.

В трех главах раздела рассматриваются: структура, механизмы и динамика лидерства, а также особенности его функци­онирования в малых и больших группах.

Глава 2. СТРУКТУРА ЛИДЕРСТВА

Компоненты структуры. Ролевая дифференциация лидерства: традиционные трактовки • Ролевая дифференциация лидерства: альтернативный подход

Компоненты структуры

Если ознакомиться со многими описанными в научной (и тем более в популярной) литературе исследованиями лидерства, может сложиться представление о чрезмерно упрощенном, «плоскостном» характере этого феномена. Порою создается впечатление, что сложный феномен лидерства практически сводится лишь к некоей общей, нерасчлененной роли лидера определенной группы или коллектива, к роли, так сказать, «лидера вообще», вне учета структуры феномена, наличия разных планов его рассмотрения, конкретных условий группового функционирования и т.д.

Одна из причин подобного понимания заключается, на мой взгляд, в чрезмерном увлечении исследователей (прежде все­го - зарубежных) лабораторным экспериментированием. Дело в том, что ограниченность лабораторной ситуации искус­ственными по своему содержанию задачами, кратковремен­ностью и случайностью общения участников эксперименталь­ных групп не позволяет в полном объеме выявить структуру того или иного группового феномена, обнажить связи между отдельными ее компонентами.

Другая причина упрощенной трактовки лидерства состоит в том, что даже в тех случаях, когда исследователи работают с реальными группами в естественных, нелабораторных услови­ях, они нередко абстрагируются от многообразия решаемых группой задач и ситуаций, при этом возникающих. Понятно, что в отдельном эмпирическом исследовании учесть все ас­пекты структуры лидерства практически невозможно, одна­ко в общем исследовательском подходе к проблеме такой учет должен содержаться непременно. Последнее, к сожалению, встречается весьма редко.

Несмотря на некоторое несходство отмеченных выше причин неадекватной трактовки лидерства, имеется и нечто общее, их объединяющее. Речь идет либо о полном игнорировании, либо о частичной недооценке исследователями того системообразующего начала, которое лежит в основе целостного, струк­турно-функционального подхода к изучению человеческой группы. Как показывает специальный анализ |Кричевский, 1985; Кричевский и Дубовская, 2001; Кричевский и Рыжак, 1985], таким началом является фактор деятелыгостного опо­средования группового процесса, возникающих в нем разно­образных групповых феноменов, в том числе и лидерства.

Именно с учетом в первую очередь деятельностного момента (он отражен, замечу, в специфике решаемых группой задач) и будут рассмотрены несколько ниже (см. 2.3) основные компоненты структуры лидерства. Непосредственно же здесь я поста­раюсь представить по возможности более подробное описание структурного аспекта. Но прежде - одно небольшое уточнение.

Рассмотрение структурно-динамических и содержательных (имея в виду механизмы) аспектов лидерства будет проводить­ся на материалах исследований малых групп - весьма популярного в социальной психологии объекта изучения группо­вых феноменов. Как показывает опыт многих десятилетий (см., например: [Кричевский и Дубовская, 2001;]), именно такого рода объект, во-первых, позволяет получать достаточно строгие данные о групповых феноменах, а во-вторых, является доступным в исследовательском плане «полем» для моделирования многих явлений, встречающихся в больших группах. В этом, последнем, случае весьма умест­ным представляется давнее замечание социолога Т. Миллза о том, что малые группы - не просто микросистемы. В значительной степени они суть микрокосмы больших обществ [Миллз, 1972] (1. Здесь и далее в согласии с имеющимися научными разработками [Кричевский и Дубовская, 2001] термины «малая группа», «группа», «первичный коллектив», «коллектив» будут использоваться как взаимозаменяемые.)¹.

Но вернемся к рассмотрению структуры лидерства. Как отмечалось в 1.3, первые шаги в изучении лидерства были сде­ланы еще на заре минувшего столетия. Однако собственно структурный аспект феномена привлек внимание исследова­телей значительно позже, лишь в 50-е годы.

Именно тогда двум ученым - Р. Бейлзу и Ф. Слейтеру удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования. Роль инструментального ли­дера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоцио­нального лидера предполагает действия, относящиеся в ос­новном к сфере внутренней интеграции группы. Интересно, что некоторые исследователи соотнесли ролевую дифференциацию лидерства с дифференциацией ролей в семье. Согласно проведенному анали­зу, получалось, что роль специалиста в решении задачи (ин­струментальный лидер) может быть приравнена к отцовской роли, а роль специалиста в социально-эмоциональных отно­шениях (экспрессивный лидер) - к материнской роли. Р. Бейлз и Ф. Слейтер зафиксировали ролевую дифференциа­цию лидерства в лабораторных условиях. Позднее Д. Густафсон наблюдал тот же феномен в условиях, близких к естественным. Наконец, собственные многолетние исследования автора [Кричевский, 1985; Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985], проведенные в различных по специфике деятельности естественных группах (спор­тивные команды, научные группы, студенческие и ученические коллективы), также подтвердили факт наличия двух указанных лидерских ролей. В этих исследованиях было обращено внима­ние еще на один структурный компонент лидерства. Дело в том, что обсуждаемые роли характеризуют собой го­ризонтальное измерение лидерства. Однако справедливости ради стоит заметить, что феномен лидерства, всегда возника­ющий только в группе, не может быть описан единственно ролью лидера (или, как мы теперь знаем, точнее ролями де­лового и эмоционального лидера). Выдвижение в позицию лидера неизбежно предполагает наличие других членов груп­пы - последователей, т.е. своего рода психологическую субординацию отношений. Последняя находит выражение в вер­тикальном измерении лидерской структуры.

В упомянутых выше исследованиях [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985] было обнаружено, что соответственно двум лидерским ролям в группах выделяются и две лидерские структуры: структура делового лидерства и структура эмоционального лидерства. Каждая из этих структур представляет собой вертикаль позиций. Наивысший ранг (статус) имеет, естественно, позиция лидера, а наиболее низкий ранг (статус) - позиция аутсайдера (к сожалению, с обозначением промежуточных позиций и ролей имеется несомненная терми­нологическая проблема).

Итак, говоря о структуре лидерства, следует иметь в виду не только горизонтальное, но и вертикальное ее измерение. Причем, как будет показано далее, обе лидерские вертикали (ин­струментальная и эмоциональная) могут быть достаточно ав­тономны друг от друга.

Но вернемся к лидерским ролям. Двумя описанными выше фундаментальными ролями их перечень не исчерпывается. Существует еще и немало частных лидерских ролей узкофункционального типа. Они возникают в тех или иных ситуациях групповой жизни в связи с решением группой каких-то спе­цифических задач. Одним из первых на это обстоятельство обратил внимание Л. Картер, работавший в рам­ках упоминавшегося в 1.3 ситуационного подхода.

Суть экспериментов, проведенных под его руководством в Рочестерском университете (США), заключалась в следующем. Одной и той же группе испытуемых последовательно предъявлялись три разные задачи: решение логических проблем, работа над механическим комплексом и участие в групповой дискуссии. Специально обученные наблюдатели фиксирова­ли поведение членов группы по 64 заранее установленным параметрам. В результате обнаружилось, что специфика за­дания в значительной степени обусловливала выдвижение члена группы в позицию лидера. Во многих экспериментальных группах смена задач влекла за собой смену лидера. Кроме того, были выявлены различия в действиях лидеров в зависимости от типа задачи. Позднее экспериментальная схема Л. Картера, но уже в есте­ственных условиях, с успехом была воспроизведена отечест­венным исследователем И. П. Волковым [1971]. К сожалению, ни Л. Картер, ни И. П. Волков не дали рассматривавшимся ими лидерским ролям каких-либо функциональ­ных названий. Это было сделано Л. И. Уманским в результате многолетнего изучения разнообразных малых (в терминологии этого автора - контактных) групп. Ученым и его сотрудниками [Уманский, 1980] описаны следующие лидерские роли:

• лидер-организатор (реализует функцию групповой интеграции),

• лидер-инициатор (задает тон в решении групповых проблем),

• лидер - генератор эмоционального настроя (в значительной степени аналог роли эмоционального лидера),

 

• лидер-эрудит (олицетворяет интеллектуальное лидерство),

• лидер эмоционального притяжения (своеобразный аналог «социометрической звезды»),

• лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Ролевой «список» Л. И. Уманского может быть несколько расширен за счет включения в него ряда других ситуационно-функциональных ролей, описанных психологами (Джамгаров и Румянцева, 1983; Кричевский и Рыжак, 1985) на материа­ле спортивных игр. Вот эти роли:

• лидер игрового звена (в футболе, хоккее),

• лидер досуга (в свободном, внеигровом общении спортсменов),

• лидер-диспетчер (спортсмен, ведущий игру партнеров, своего рода дирижер на спортивном поле),

• ситуативный лидер (эпизодическая кратковременная роль в ситуациях спортивных игр), и т. д.

Замечу, что иногда, особенно в экстремальных ситуациях, причем не обязательно связанных со спортом, ситуативное лидерство проявляет себя чрезвычайно ярко, о чем мы поговорим несколько ниже, в 3.1.1.

Кроме того, исследователи лидерства в научных коллективах [Кричевский, 1984; Ярошевский, 1978] выделяют ряд функциональных лидерских ролей, связанных с мотивацией творче­ской активности членов этих коллективов и организацией их работы. Таковы, например, роли:

• лидера - генератора идей,

• лидера-мотиватора (т. е. человека, способного увлечь коллег самим процессом научной работы),

• лидера - организатора научной работы.

Наконец, еще один аспект структуры лидерства, отчетливо выступивший в педагогических работах, связан с выделени­ем ролей лидеров микрогрупп, возникающих в рамках первич­ного ученического коллектива (своего рода аналога офици­альной малой группы) на основе взаимных симпатий его членов. Согласно данным исследований [Буданов, 1972; Маль-ковская, 1973], лидеры микрогрупп авторитетны не только в своих психологических группах, но могут оказывать значи­тельное влияние на весь коллектив. Последнее возможно в том случае, когда в коллективе выделяется лидирующая группировка, играющая важную роль в формировании в нем оп­ределенного общественного мнения, эмоционального настроя.

В целом же, как показывает специальный анализ [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985], все эти ситуативные, парциальные (частичные) и тому подобные лидерские роли (условно говоря, роли «мини-лидеров») вполне вписываются в ее основные функциональные составляющие лидерства: еловую (роль делового лидера) и эмоциональную (роль эмоционального лидера). Другое дело - как сами эти составляющие соотносятся между собой, какая из них является ведущей точки зрения эффективного функционирования группы. Выйдем, однако, за пределы научной лаборатории и обратимся к реальным жизненным процессам. Мы увидим, что в эффективной рабочей группе (или, следуя отечественной лексической традиции, трудовом коллективе) доминирующее положение, как правило, занимает деловой лидер. И это, в об­щем-то, понятно: ведь подобная группа создается прежде всего для производства какого-то продукта (материального, интеллектуального - неважно), а не для решения личных проблем работников. Именно деловые лидеры и воспринимают­ся обычно неспециалистами как лидеры групп. Однако я бы советовал не забывать и о роли эмоционально­го лидера, которая хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель способен ощутимо влиять на жизнь группы. В связи с этим припоминается следующий случай, хорошо иллюстрирующий сказанное.

Жизненная иллюстрация. Много лет назад мне дове­лось участвовать в работе «круглого стола», организо­ванного редакцией «Литературной газеты» и посвя­щенного социально-психологическим проблемам науки. Среди прочих выступал там и заведующий одной би­ологической лабораторией, рассказавший следующую историю.

Длительное время в этом коллективе сохранялась весь­ма доброжелательная атмосфера, психологически люди чувствовали себя комфортно, слоном, никаких склоч­ных ситуаций не наблюдалось. 11о ног ушла на пенсию одна из старейших сотрудниц, работавшая в должнос­ти старшего лаборанта и ничем особенным, на первый взгляд, в коллективе не выделявшаяся. Однако спустя какое-то время после ее ухода люди начали ощущать перемены в характере внутрилабораторных отношений, вначале едва заметные, а затем более отчетливые, но главное, содержащие элемент напряжения. И атмосфера в коллективе стала утрачивать былую теплоту. «По-видимому, - говорил заведующий, - эта сотрудни­ца и была эмоциональным лидером или, во всяком слу­чае, человеком, умело гасившим возникавшие иногда конфликты, да и просто вносила в жизнь лаборатории так часто недостающие нам теплоту и человечность».

Вернемся, однако, к научной стороне обсуждаемого вопроса.

Что же лежит в основе ролевой дифференциации лидерства?

В поисках ответа обратимся прежде всего к теоретическим

разработкам исследователей.