Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Биографические характеристики руководителяСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Чаще всего исследователи обращают внимание на четыре характеристики: возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Причем непосредственно с эффективностью руководства соотносится в основном фактор пола, что отнюдь не случайно. Вопрос о том, кто же эффективнее в управленческой деятельности: мужчины или женщины, - в последние десятилетия все более интересует ученых, и этот интерес сти- мулировал, как мы увидим в заключительной части параграфа, немало интересных исследований. Однако вначале остановимся на трех других упомянутых выше биографических особенностях руководителя. Хотя время от времени сведения о них встречаются в специальной литературе, в целом интерес к ним со стороны исследователей но-с ит весьма ограниченный характер. Возраст руководителя. При обращении к нему возникает ряд вполне естественных вопросов такого рода: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководства, каков возрастной оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте руководителю следует все-таки оставить свое кресло и т. д.? Что же нам из-ностно на этот счет? Как отмечает Г. Крайг [2000], возрастную категорию 40-60-нетних принято считать поколением руководителей, и большинство людей, ответственных за принятие решений в правительстве, промышленных корпорациях и обществе в целом, относится именно к этой возрастной группе. Хотя подобная мысль навеяна Г. Крайг американской действительностью, то же самое, несомненно, можно сказать о многих руководителях и экономически развитых, демократических странах мира. Впрочем, встречающиеся в литературе данные позволяют и более дифференцированно подойти к обсуждаемому вопросу. I [равда, речь идет в основном о топ-менеджерах. Так, судя по материалам, собранным Т. Коно [1987], средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей промышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе - 59 лет. 11о данным Р. Тэйт [Тай, 1995], средний возраст президентов и генеральных директоров 18 крупных британских промышленных и финансовых корпораций составил 54,2 года (в ди-;и газоне, на момент интервьюирования, 36-66 лет). Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ 1 >»2. Биографические характеристики руководителя
В ролях вице-президентов промышленных компаний, как правило, оказываются более молодые по возрасту люди. По итогам трех исследований, проведенных в Японии в конце 1970-х -начале 1980-х годов и охвативших свыше 1000 фирм, средний возраст этой категории менеджеров составил, согласно данным Т. Коно, соответственно 57,7, 56,4 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президентов американских корпораций. Интересно также, что большинство (66%) новых назначений на высокие управленческие посты в японских компаниях происходит в возрастном диапазоне 50-56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобразный трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности. Однако, замечу, в американских, западноевропейских и особенно (в силу молодости бизнеса) российских компаниях подобного рода трамплин располагается на более низкой (пятью-десятью годами моложе) «возрастной площадке». Хотя совершенно очевидно, что в современном менеджменте более высоким управленческим должностям, как правило, соответствует и более высокий (в очерченном выше или близком к нему диапазоне) возраст их обладателей, тем не менее, как и в случае с любым правилом, здесь возможны разного рода отклонения от неких общих тенденций. С одной стороны, имеется немало примеров резкого омоложения топ-менеджмента. Оно характерно прежде всего для своего рода пионерских, стремительно развивающихся высокотехнологичных направлений современного бизнеса, чаще всего электроники и программного обеспечения. Вот только несколько всемирно известных имен представителей этих направлений, чьи биографии иллюстрируют сказанное. У. Гейтс, создатель и бессменный руководитель легендарного «Майкрософта», встал у руля компании в 19 лет. В том же возрасте С. Джобе основал знаменитую ны- не компанию «Эппл компьютер» и длительное время руководил ею. А. Морите, основателю и многолетнему шефу всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было 25 лет. Естественно, что своего расцвета эти компании достигли не сразу, однако и с его наступлением их лидеры оставались очень молодыми людьми. Так, У. Гейтс вошел в историк) как самый молодой миллиардер, достигший такого положения самостоятельно в возрасте 25 лет | Лап драм, 1997[а]]. Вместе с тем значительное омоложение топ-менеджмента возможно и по совершенно иной причине - резкой смены социально-экономической формации страны, сопровождающейся шачительным ослаблением в такой период роли государст-ис иных институтов, как это наблюдается в последние полтора десятилетия, например, в России. Среди так называемых олигархов - руководителей-собственников ряда крупнейших отечественных нефтяных, газовых, сталелитейных, алюмини-сных и иных корпораций встречаются очень молодые люди, чьи капиталы уже сегодня исчисляются, по данным американского журнала «Форбс», миллиардами долларов. Правда, в отличие от того же У. Гейтса, отдельные отечественные миллиардеры сами принадлежащую им собственность не создавали. Они получили ее от государства в готовом виде в период приватизации и всевозможных аукционов по продаже госсобственности. Таким образом, величины их состояний фактически никоим образом не коррелируют с уровнем их собственной управленческой эффективности. Что это действительно так, свидетельствует хотя бы следующий факт. По данным Всемирного экономического форума, проводившего в 1999 г. оценку конкурентоспособности 59 стран, Россия занимала последние места по общему уровню менеджмента, качеству управления компания- Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ В.2. Биографические характеристики руководителя
ми, профессиональному образованию управляющих и качеству маркетинга [Ефимова и Бычкова, 2003]3. С другой стороны (продолжая начатый выше разговор), стоит заметить, что на ключевых управленческих должностях могут находиться порою и очень немолодые люди, если они в состоянии сохранять высокий уровень работоспособности и продуктивности. Вот что писал по этому поводу Л. Якокка, в разные годы своей блистательной управленческой карьеры возглавлявший мировые автогиганты «Форд мотор компани» и «Крайслер»: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправлять в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью. В Японии в руководстве автомобильных фирм все еще находятся более старшие по возрасту менеджеры. В ходе моей последней поездки туда самому молодому из тех, с кем я там встречался, было 75 лет. И я не думаю, чтобы и в дальнейшем такая практика наносила Японии большой ущерб. Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг... Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?» [Якокка, 1990. С. 206]. Социально-экономический статус руководителя. Согласно данным справочника Р. Стогдилла [51ю§сЫ1, 1974], в 36 ис- 3. Любопытно, однако, что вот с такими (или, быть может, с чуть-чуть лучшими в последующие годы) показателями конкурентоспособности Россия, по данным того же «Форбса», сумела в 2003 г. выйти на третье место в мире по числу долларовых миллиардеров, уступив пальму первенства в этом виде «бизнесспорта» только США и Германии. следованиях, имевших целью выявить связь между социши^ но-экономическим статусом и руководством, было получено 94% позитивных корреляций между указанными перемсипы= ми. Ничего удивительного в этом, однако, нет. Как остроумно заметил в свое время Ф. Фидлер, имея, очевидно, в виду знакомый ему американский опыт, «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией» [ПесНег, 1961. Р. 180]. Сегодня с высказыванием маститого специалиста вполне корреспондирует уже и российский опыт. Действительно, социально-экономические возможности семьи способны обеспечить доступ к самым разнообразным экономическим (финансовое благополучие), социальным (социальная поддержка и связи), образовательным (первоклассное образование в престижных университетах своей страны и мира) и иным ключевым в карьере менеджера ресурсам (один из них, кстати, упомянут Ф. Фидлером), а следовательно, и способствовать в конечном счете созданию фундамента будущей менеджерской эффективности. Вместе с тем стоит заметить, что целый ряд выдающихся менеджеров недавнего прошлого начинали свой карьерный путь с довольно низкой стартовой площадки. Вот только два примера. Упоминавшийся выше Л. Якокка, выходец из небогатой семьи итальянских эмигрантов, начинал свою карьеру в автомобильном бизнесе с должности мелкого служащего в провинциальной сбытовой конторе. Создатель и многолетний руководитель всемирно известной корпорации «Хонда мотор компани» С. Хонда родился в бедной крестьянской семье, в которой от голода умерло пять из девяти детей [Ландрам, 1997[а]|. Образование руководителя. Еще раз сошлюсь на материалы справочника Р. Стогдилла [$1о§с1Ш, 1974], согласно которым в 41 исследовании, выяснявшем связь между образованием и руководством, было получено 88% позитивных корреляций между указанными переменными. Иными словами, но дан- Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ '|,2. Биографические характеристики руководителя
ным этих исследований, руководители выступали как достаточно образованные люди. Представленные Р. Стогдиллом результаты подтверждаются материалами других работ, написанных как специалистами-исследователями, так и практиками - менеджерами. По данным, например, Т. Коно [1987], типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. О высоком образовательном уровне американских менеджеров пишет Л. Якокка [1990], сам, кстати, получивший в знаменитом Принстонском университете степень магистра. Обладателями аналогичных степеней является треть британских топ-менеджеров, рассмотренных в работе Р. Тэйт [Так, 1995]. Общий образовательный уровень корпуса российских управленцев (включая и категорию топ-менеджеров) также весьма высок. Многие из них имеют дипломы престижных российских вузов, некоторые проходили стажировку в известных зарубежных школах бизнеса, получили ученые степени. Правда, судя по приводившимся чуть выше данным Всемирного экономического форума [Ефимова и Бычкова, 2003], с собственно профессиональным (т. е. чисто менеджерским, или специальным) образованием отечественных управляющих дело обстоит далеко не столь благополучно. Что, впрочем, вполне объяснимо, учитывая чрезвычайно малый по времени рыночный этап новейшей российской истории. Тот факт, что образование, и прежде всего специальное, является важным условием успешности управленческой деятельности, сомнений не вызывает. Тем не менее мировая практика эффективного менеджмента обнаруживает порою весьма любопытные исключения. По данным Д. Ландрама [1997а; 19976], автора увлекательных психологических портретов выдающихся менеджеров-инноваторов современности, некоторые из них не имеют высшего образования, а иные не закончили даже средней школы. Вот лишь несколько имен наиболее знаменитых «недоучек». С. Джобе - создатель персонального компьютера и компании «Эппл компьютер», У. Гейтс - разработчик первых компьютерных программ для ПК и создатель «Майкрософта», Т. Тернер - создатель 24-часовых кабельных новостей и компании «СиЭнЭн», Э. Лаудер -создательница гигантской косметической фирмы с годовым доходом в $2 миллиарда, С. Хонда - создатель мотоцикла и «Хонда мотор компани». Причем С. Хонда, по мнению некоторых авторов, «самый яркий, успешный предприниматель в автомобилестроении после Генри Форда» [Ландрам, 1997а. С. 106], формально был малообразован, закончив лишь восемь классов. Пол руководителя. Как отмечалось в самом начале главы, именно эта биографическая характеристика чаще всего связы-нается учеными с эффективностью руководства. Причем иопрос о том, насколько успешно представители каждого из иолов справляются с ролью руководителя, рассматривается сегодня преимущественно с позиций так называемой гендер-иой психологии [Бендас, 2000; 2002; Ильин, 2002; Спешегз, М)1; Бептагк, 1993; Еа§1у, & СагН, 2003; Еа§1у еЬ а1., 1995; КогаЫк, 1997]. Такой подход позволяет не только зафиксировать формальную выраженность отношения «пол - эффек-I явность», но и объяснить причины сложившихся представлений об этом отношении. Обратимся к истории вопроса. 1юлее четверти века назад Ф. Денмарк [Бептагк, 1977], опираясь на результаты эмпирических исследований того времени, утверждала, что многие предположения относительно существенных различий между менеджерами - мужчинами и женщинами не подтверждаются эмпирическими данными. По ее мнению, исследователи, как правило, сходятся на сущест-иовании лишь одного различия, а именно большем интересе женщин к отношениям между людьми. Но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности ру- 1 Тендерная психология изучает, в частности, различия между полами с точим зрения культурных ожиданий и стереотипов относительно маскулинно-т и фемининного поведения, т. е. с точки зрения тендерных ролей. Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ !>.2. Биографические характеристики руководителя
ководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности, заключила исследовательница, основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах конкретного изучения женщин-руководителей [Denmark, 1977]. Несколько позднее высказанная Ф. Денмарк мысль о влиянии поло-ролевых стереотипов получила любопытное подтверждение в экспериментах Р. Раиса вместе с сотрудниками [Rice et al., 1980]. Ученые, измерив первоначально установки курсантов военной академии относительно женщин, далее объединяли их в группы из трех человек (все мужчины) для участия в лабораторном эксперименте. Часть групп в эксперименте возглавлялась курсантами-мужчинами, а часть - курсантами-женщинами. Была выявлена следующая закономерность: когда успеха в решении лабораторной задачи добивалась группа, возглавлявшаяся женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. Когда же успешная группа возглавлялась мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном его личными качествами (способностями, умениями). Однако кроме поло-ролевых стереотипов исследователи обращают внимание на стереотипы, касающиеся различных профессий. В литературе [Korabik, 1997] их называют схемами исполнителей работ (буквально - jobholder schemas). Эти схемы часто содержат связанные с тендером коннотации. Например, обычно медицинскими сестрами являются женщины, вследствие чего в качестве стереотипной медицинской сестры людям видится женщина, обладающая такими фемининными свойствами, как сензитивность и сочувствие. Напротив, менеджерами (в данном случае - руководителями) чаще являются мужчины. Поэтому в логике подобного профессионального стереотипа (или схемы) под менеджером понимается мужчина, обладающий такими маскулинными качествами, как конкурентоспособность и решительность. Для женщин, делающих управленческую карьеру, наличие указанных выше стереотипов (поло-ролевых и профессио- иальных) нередко создает значительный барьер на пути продвижения к руководящей должности. Дело в том, что, согласно литературным данным [Powell, 1993], стереотипизирован-иые маскулинные признаки, лежащие в основе идеального образа менеджера, значительно отличаются от стереотипизи-рованных фемининных признаков, рассматриваемых в качестве идеала для женщин. Поэтому, если женщина-менеджер недет себя в соответствии с фемининным стереотипом или окружающие полагают, что ей присущи фемининные качест-ка как женщине, могут возникнуть сомнения в ее способности стать успешным менеджером. И, кстати, отнюдь не случаен тот факт [Eagly & Carli, 2003], что женщинам очень трудно стать руководителями в организациях с сильным доминиро-манием мужчин, являющихся к тому же оценщиками управленческой пригодности работника. Замечу также, что, по данным исследователей [Ridgeway, 1992], женщины, сравнительно с мужчинами, воспринимаются как менее соответствующие должностям высоких управленческих уровней. Судя по отчетам женщин-менеджеров, способных на равных соперничать с мужчинами за престижные должности, их успех в определенной мере зависит от преодоления негативного влияния поло-ролевых стереотипов [Mauplin, 1993]. Опрос 200 главных исполнительных директоров западных компаний показал, что 81% из них рассматривают стереотипы и предрассудки в качестве важнейшего препятствия к продвижению женщин на высокие управленческие посты [Adler & Izraeli, 1994]. Занимая же эти должности, женщины гораздо чаще мужчин испытывают давление со стороны подчиненных. Отсюда проистекает стремление некоторых женщин-менеджеров действовать жестко, демонстрируя свою власть в прямой и открытой манере. Однако, как показывают исследования [Eagly et al., 1992; Korabik et al., 1993; Powell, 1993; Ridgeway, 1992], женщины-руководители, чья манера поведения отвечает скорее маскулинному стереотипу, оцениваются окружающими Глава 5. ЛИЧНОСТН ЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ 8.2. Биографические характеристики руководителя
более негативно, чем мужчины, ведущие себя точно таким же образом. В более поздних исследованиях находит подтверждение и другая высказанная ранее Ф. Денмарк мысль, а именно что женщины-руководители проявляют больший сравнительно с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Так, по данным А. В. Маржине [Кричевский и Маржине, 1991], изучавшей эффективность руководства юношескими спортивными командами, тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают как деловой, так и (особенно) эмоциональный аспект групповой структуры. Хотя этот факт можно интерпретировать как доказательство лучшего развития у женщин социально-перцептивных способностей, он, на мой взгляд, свидетельствует и в пользу большего интереса тренеров-женщин к взаимоотношениям своих подопечных. Кроме того, частичным аргументом в поддержку обсуждаемого тезиса Ф. Денмарк могут служить результаты исследования Э. Игли и Б. Джонсона [Eagly & Johnson, 1990]. Проанализировав сотни публикаций, в той или иной мере касающихся обсуждаемого вопроса, они заключили, что женщины превосходят мужчин в «мягкости», демократичности руководства, а следовательно, и в степени ориентации на собственно человеческие отношения. Эти выводы согласуются с материалами работ отечественных исследователей, представленными в недавнем обзоре Е. П. Ильина [2002]. Несомненно, отмеченные выше моменты могут сказываться на эффективности женщин-руководителей. Конечно, влияние стереотипов вполне вероятно приведет к занижению управленческой эффективности. В то же время ориентация на человеческие отношения в ситуациях, где такое поведение необходимо, будет способствовать ее росту. Более того, по современным представлениям [Eagly & Carli, 2003], суть хорошего руководства как раз и состоит в поощрении командной работы и сотрудничества, в способности доверять работникам, поддерживать и убеждать их. Обратимся, однако, к материалам, непосредственно касающимся вопроса о том, кто же более эффективен в роли руководителя - мужчины или женщины. Интересно, что точка зрения Ф. Денмарк на этот счет и но прошествии времени не опровергается учеными. Так, Д. Пау-;>лл [Powell, 1993] утверждает, что мужчины и женщины не различаются по своей эффективности как руководители, хотя одни ситуации более благоприятны для женщин, а другие = для мужчин. \1. Холландер [Hollander, 1992] также не находит различий и эффективности между мужчинами и женщинами, отмечая, что путь к достижению властной легитимности начинается для женщин с преодоления множества препятствий. IS. Басе [Bass, 1990], хотя и приводит некоторые данные и пользу того, что мужчины-руководители оцениваются по эф= фективности несколько выше женщин-руководителей, тем не менее относит это на счет ошибок оценщиков и стереотинитрованных ожиданий. Аналогичных взглядов в целом придерживается и известная исследовательница тендерной проблематики Э. Игли [Eagly & (arli, 2003; Eagly et al., 1995], делая при этом ряд существен них, на мой взгляд, уточнений. Они основываются на данных упоминавшейся в 4.1 процедуры метаанализа, которым Э. Иг пи активно пользуется в своих работах. И частности, ею с сотрудниками [Eagly et al., 1995] был про-пелен метаанализ 96 лабораторных и полевых исследований i рупп и организаций разного профиля по обсуждаемой проблематике, позволивший получить ряд интересных данных относительно условий, в большей мере благоприятствующих руководителям того или другого пола. К числу таких условий ученые отнесли: конгруэнтность роли руководителя в/о ген-верным особенностям, тип организации и управленческий уровень. Остановимся несколько подробнее на их связи с эффек-i нвностью руководства. Глава 5. ЛИЧНОС ТНЫ Й ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ U. 2. Биографические характеристики руководител я
Конгруэнтность роли руководителя его гендерным особенностям и эффективность руководства. Исследователи считают это условие основным. Показано, что мужчины эффективнее женщин в руководящих ролях, описываемых в более маскулинных значениях, т. е. связанных с наличием умений делового характера (имеются в виду умения управлять людьми и контролировать их). Женщины же эффективнее мужчин в ролях, описываемых в менее маскулинных значениях, т. е. связанных с наличием умений интерперсонального характера (имеются в виду умения сотрудничать и ладить с другими людьми). В целом же, по заключению исследователей, руководители каждого пола наиболее эффективны, когда реализуют управленческие роли, конгруэнтные их тендерному типу. Основываясь на этих данных, авторы высказывают любопытную мысль о том, что фактически гендерная конгруэнтность трансформируется в лидерскую (имеется в виду организационное лидерство, т. е., напомню, руководство) эффективность. Впрочем, небезынтересны и некоторые более поздние соображения Э. Игли относительно гендерно-ролевой конгруэнтности, приводимые ниже в специальном отступлении. В продолжение темы. Развивая в последующих работах тему гендерно-ролевой конгруэнтности, Э. Игли в совместной публикации с Л. Карли [Eagly & Carly, 2003] приходит к выводу, что многие трудности и вызовы, с которыми сталкиваются женщины, делающие управленческую курьеру, проистекают из несоответствия между традиционной женской ролью и множеством руководящих ролей. Это несоответствие порождает уязвимость женщин при столкновении с насыщенными тендерными предрассудками реакциями среды, ограничивая им доступ к управленческим ролям и влияя на оценку их как руководителей. Чтобы справиться с проблемой ролевого несоответствия, женщины-руководители должны, по мнению ученых, придерживаться двойной системы требований: с одной стороны, чрезвычайно эффектишю решать профессиональные задачи, а с другой - демонстрировать окружающим ожидаемые от них признаки жои-ского поведения. Но такая система двойных стандарт тов делает особенно затруднительным для женщин достижение признания их способностей и успехом. Тем не менее авторы находят обсуждаемую проблему вполне разрешимой. Их оптимизм базируется на еле ■ дующих доводах. Во-первых, отмечаются перемены, происходящие» с женщинами в экономически развитых (или близких к тому) странах, а именно: рост человеческого капитала, обретение новых психологических качеств и соответственно им изменение поведения, вторжение в сферу традиционно мужских ролей и т. д. Все большую цен° ность в глазах женщин приобретает работа, дающая ощущение независимости, содержащая вызов, ведущая к лидерству, престижу, власти, что традиционно це= нится мужчинами. Во-вторых, отмечаются изменения в содержании руководящих ролей, снижающие гендерно-ролевую некой-груэнтность. Эти изменения (о них говорилось чуть выше) делают акцент на качествах, в большей мере отвечающих женской роли, нежели традиционным характеристикам руководства. В-третьих, отмечаются изменения в культуре и деятельности ряда известных организаций. Так, женщин, занимающих высшие управленческие должности, можно встретить в некоторых крупнейших транснациональных корпорациях (например, в компании «Хыо-летт-Паккард»), во всемирно известных университетах (например, в Принстонском), в правительствах иеду-щих стран мира. Подобные назначения символизируют, по мнению авторов, инновации и прогресс. Тип организации и эффективность руководства. 1 1о данным авторов [Eagly&Carly, 2003], тип организации (посредством соответствующих организационных условий) влияет, Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ ). Способности руководителя
причем порою весьма существенно, на эффективность руководителей того или иного пола. В этом смысле показательны военные организации (в рассматриваемом вышеупомянутом примере - американские), создающие благоприятные условия именно для руководителей-мужчин. В то же время ученые указывают на проявления в военных организациях сек-сизма и враждебных настроений в отношении женщин -офицеров и курсантов.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 313; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.78.12 (0.015 с.) |