Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Изменение позиции власти руководителяСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Для усиления позиции власти руководителю рекомендуется: 1. С помощью организационных мероприятий постоян 2. Быть уверенным, что он в курсе всех событий, про Для ослабления позиции власти руководителю рекомендуется: 1. Приглашать всех своих подчиненных к участию в 2. Предоставлять своим подчиненным большую неза На мой взгляд, Ф. Фидлеру в его программе тренинга руководителей, кстати сказать, успешно апробированной в десятках исследований [Ayman et al., 1995], удалось добиться довольно редко встречающегося в социально-психологической практике эффекта - сочетания теоретико-эмпирического подхода с разработкой базирующейся на его основе системы обучения элементам конкретного социального поведения. Однако разработкой «вероятностной модели эффективности руководства» исследовательская активность Ф. Фидлера не ог- 322_________ Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВ раничивается, и, как уже говорилось выше, спустя приморий четверть века после первой крупной презентации в специаль ной печати своего подхода [Fiedler, 1964] ученый предстанлн-ет на суд научной общественности еще одну теоретическую разработку. Речь идет о «теории когнитивного ресурса» [Fiedler & Garcia, 1987], представляющей дальнейшее развитие идей вероятностного подхода. Теория когнитивного ресурса. Как отмечалось в 5.1, они | была разработана Ф. Фидлером в связи с выяснением роли интеллекта руководителя в эффективности управленчески К деятельности. Со временем к числу когнитивных ресурсом ученый добавил еще опыт и компетентность. Правда, в коп кретных исследованиях эти переменные берутся им обычно как взаимозаменяемые, причем чаще всего речь идет об оиы те руководителя. Изучая соотношение между когнитивными ресурсами и:>ф фективностью руководства, Ф. Фидлер обратил внимание т следующее любопытное противоречие. В реальной практике успешного подбора управленческих кадров учет интеллекту альных способностей, опыта и компетентности претендентом на руководящие посты играет первостепенную роль. В то ж г время данные научных исследований, представленные, в ч;\ стности, обзорами ведущих специалистов [Bass, 1990; Fiedlet & Garcia, 1987; Ghiselli, 1963; Stogdill, 1948], содержат на этт счет малоутешительную информацию. Так, от исследовании к исследованию обнаруживаются удивительно низкие корре ляции между интеллектуальными способностями и эффсп тивностью руководства, и практически полностью отсутствукн корреляции между опытом (или квалификацией) руководи теля и эффективностью его действий. В поисках объяснения столь странного несоответствия наум ных данных реальной практике подбора управленцев ученый 2. В более поздних работах, например: [Fiedler, 1995], используется уже тер мин «когнитивные ресурсы».
1.2. Вероятностная модель эффективности руководства обратился к анализу ситуационных переменных, которые, по его предположению, опосредуют связь между когнитивными ресурсами руководителя и его эффективностью. Таких переменных было названо две: ситуационный контроль руководителя над групповыми процессами и стрессогенность ситуации, и которой действует руководитель. Однако реально, на уровне эмпирической проработки, речь в «теории когнитивных ресурсов» идет о переменной второго типа, т.е. о факторе стресса, а точнее, о его влиянии на использование руководителем интеллектуальных способностей и управленческого опыта. И обсуждаемой теоретической схеме фактор стресса фактически выполняет ту же самую (подчеркну - вероятностную) функцию, которая в предыдущей модели Ф. Филлера отведена ситуационному контролю. Таким образом, согласно центральному постулату обсуждаемой модели, связь между когнитивными ресурсами руководителя (т.е. интеллектом и опытом) и эффективностью его деятельности носит вероятностный характер, будучи во многом обусловлена степенью ситуационного стресса. При этом речь идет о двух типах стресса: рабочем и межличностном. Рабочий стресс порождается спецификой выполняемой рабо-i ы: например, лимитом времени, сложностью рабочих заданий, ролевой неопределенностью или вредными условиями i руда. Межличностный стресс вызывается неблагоприятными отношениями в организации: например, конфликтами между работниками или чрезмерными требованиями, поступающими в адрес конкретного менеджера от вышестоящих руководителей либо авторитетных подчиненных. Хотя традиционно принято усматривать причины организационного стресса главным образом в специфике выполняемой работы, Ф. Фидлер сосредоточивает внимание преимущест-иенно на роли стресса, источником которого является выше-(тоящий руководитель (в дальнейшем для краткости - босс). Недь именно от его оценки выполняемых подчиненными за-иший, от его деловой характеристики сотрудников и т.п. во Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОД ХОД К РУКОВОДСТВУ 7.2. Вероятностная модель эффективности руково дства
многом зависит, как сложится их карьера, в том числе и и сфере управления. И, видимо, не случайно специалисты в ofi ласти менеджмента [Мескон и др., 1995] относят поведение руководителя (в том числе босса) к числу наиболее сильных источников организационного стресса. Подчиненные, имеющие дело с неприязненно, а то и прост враждебно относящимся начальником, обычно испытываю! чувство тревоги. Оно вызывает ряд неприятных личностны х последствий, в частности нарушает когнитивную активность индивида, отвлекая его внимание от работы [Гринберг, 2002; Saranson, 1984]. По этой причине, полагает Ф. Фидлер, ип теллект (как проявление сложной аналитической деятельное ти, сопряженной с элементами творчества) может не коррелл ровать с эффективностью. В условиях стресса обнаруживается стремление индивидов возвращаться к таким более «элемел тарным» формам когнитивной активности, как опора на преж ние знания, опыт, использовать разного рода «безопасные» дей ствия, получавшие в прошлом одобрение окружающих. Эти соображения автора «теории когнитивных ресурсов» пер воначально [Fiedler & Garcia, 1987] нашли подтверждение и следующих исследовательских фактах. Было обнаружено, что, когда стресс, вызываемый боссом, низок, руководители в сво их действиях в большей степени опираются на интеллекту альные ресурсы, нежели используют опыт. Когда же стресс, вызываемый боссом, высок, руководители предпочитают апел-лировать к опыту, нежели опираться на интеллект. Методическое отступление. Следует отметить, что по давляющее большинство исследований в рамках «тео рии когнитивного ресурса» проводится среди америкап ских военнослужащих (сухопутные войска, пожарная служба, береговая охрана и т.д.) - излюбленном объек те ее создателя. Интеллект обычно измеряется тестом Е. Вандерлика [Wonderlic, 1977], а опыт - управление ским стажем. О степени стресса исследователи чаще всего судят по ответам самих руководителей, заполняющих специальный опросник. Что же касается эффек- тивности руководства, то она, как правило, выявляется экспертным путем (экспертами обычно являются вышестоящие руководители). Результаты последующих исследований Ф. Фидлера и его сотрудников [Fiedler, 1993; 1995] позволили сделать более обобщенный вывод, касающийся взятых в совокупности когнитивных ресурсов, различных источников ситуационного стресса и эффективности руководства. Конкретно было показано, что в условиях низкого стресса эффективность негативно коррелирует с опытом руководителя. Когда же уровень стресса высок, эффективность негативно коррелирует с интеллектом руководителя. Иными словами, при высоком стрессе опора на интеллект (развернутую аналитическую деятельность, связанную с оценкой, прогнозом, принятием решений, сменой приоритетов и т.п.) препятствует эффективности работы руководителя (например, эффективности принимаемых им решений). Напротив, при низком стрессе, позволяющем руководителю в полной мере задействовать свой интеллектуальный потенциал, аналитические способности, преимущественная опора на опыт (как накопленные ранее знания, умения, поведенческие модели) обнаруживает тенденцию к блокированию эффективности. Кроме того, в одном из исследований (лабораторный эксперимент, проведенный на курсантах военного училища) обнаружилось, что стресс относительно слабо влияет на кристаллизованный интеллект, связанный с выполнением достаточно рутинных управленческих функций (типа коммуникации или контроля работы подчиненных). В то же время стресс весьма ощутимо сказывается на текучем интеллекте, принимающем участие в выполнении сложных аналитических функций (типа оценки ситуаций или принятия решений), заметно снижая его связь с эффективностью3. 3. Напомню, что, согласно современным представлениям, текучий интеллект предполагает гибкость мышления, способность решать новые проблемы, а кристаллизованный интеллект характеризует накопленные знания [Стерн-берг, 2002]. Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ 7.2. Вероятностная модель эффективности руководства
Как и в случае «вероятностной модели», Ф. Фидлер уделяет внимание прикладным моментам разрабатываемого подхода В частности, под его руководством выполнено несколько дис сертационных работ [Fiedler, 1995], авторы которых использовали специальные тренинговые программы по максимиза ции интеллектуальных способностей. Одна из таких программ имела целью редукцию ситуационного стресса путем мышеч ной релаксации, специальных дыхательных упражнений и ког нитивных переструктурирований (в виде, например, изменения взгляда на ситуацию, собственные возможности, действия включенных в ситуацию людей и т. п.). В другой программе, предназначенной исключительно для боссов, делался акцент на знакомстве последних с приемами получения обратной связи о стрессе, вызываемом их поведением у подчиненных. Обе про граммы оцениваются в целом как довольно успешные. Завершая разговор о «теории когнитивного ресурса», подчерк ну, что она еще весьма молода и потому вряд ли может быть сопоставлена с предыдущей моделью Ф. Фидлера, требуя дальнейшего совершенствования. Безусловно, нуждается л значительном содержательном наполнении исходная теоре тическая схема. Есть, по мнению специалистов [Yukl & Van Fleet, 1992], вопросы к используемому в исследованиях методическому инструментарию (речь, в частности, идет о средствах измерения интеллекта, опыта и ситуационного стресса). Впрочем, стоит отдать должное ученому, не боящемуся периодически выносить на суд коллег ключевые положения своей теории и исследовательские результаты ее проверки. Так, большая часть специального выпуска одного из номеров международного издания «Applied Psychology: an International Review», вышедшего в середине 90-х годов, была полностью посвящена обсуждению новой фидлеровской разработки. В дискуссии участвовали специалисты из США, Англии, Германии, Франции, Японии и Индии. Ряд интересных в научном отношении соображений был высказан в ходе дискуссии известным специалистом в области организационного лидерства С. Заккаро [Zaccaro, 1995]. Он привел сводку данных, свидетельствующих о том, что в условиях стресса эффективность деятельности, в том числе и руководителя, зависит не только от интеллекта и опыта. На нее весьма существенно влияют два других фактора личностного плана, а именно: пластичность Я (буквально - ego-resiliency) и социальный интеллект. В литературе пластичность Я рассматривается как свойство личности, проявляющееся в «искусной адаптации к меняющимся условиям и случайностям окружающей среды и гибком использовании репертуара стратегий решения проблем» [Mumford, Baughman et al, 1993. P.250]. Подобная характеристика важна для руководителей, поскольку способствует их адаптации к стрессу. Кроме того, согласно данным исследований [McCall & Lombardo, 1983], она повышает эмоциональную устойчивость, что способствует менеджерскому успеху в меняющихся организационных условиях. Что же касается социального интеллекта, то его трактовка, одним из авторов которой, кстати, является С. Заккаро, приведена в 4.1. Совершенно очевидно, что руководители с высоким уровнем социального интеллекта способны к более точному восприятию требований организационных ситуаций и более адекватно реагируют на них. Эти руководители, полагает ученый, обладают более высокой социальной компетентностью, вследствие чего меньше вовлекаются в ситуации с высоким межличностным стрессом, а при столкновении с конкретным межличностным стрессором (в лице, например, непосредственного начальника) легче противостоят его воздействиям. Таким образом, пластичность Я и социальный интеллект активизируют успешно противостоящие стрессу эмоциональные механизмы и усиливают способность индивида блокировать действие межличностных стрессоров. Эти личностные свойства значительно дополняют влияние интеллекта (в его традиционном понимании) на деятельность руководителя в условиях стресса. В результате привычный рисунок корреляций в «теории когнитивного ресурса» может, по мнению ученого, претерпеть неожиданные изменения. Глава 7. ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ 7.3. Мотивационная модель руководства
Замечу, что некоторые участники упомянутой дискуссии [например, Misumi & Maiya, 1995] также ратуют за расширение «списка» когнитивных ресурсов, возражая против исключительного обращения к дихотомии «интеллект - опыт» в объяснении эффективности организационного лидерства. С. Заккаро, кроме того, подчеркивает, что для решения так называемых плохо определенных проблем, с которыми очень часто сталкиваются менеджеры (особенно на высших управленческих уровнях), одного только опыта, хотя бы и значительного, недостаточно. Подобные проблемы в большинстве своем относятся к категории незнакомых руководителям и требуют для своего решения генерирования новых, оригинальных идей. Как показывает практика решения такого рода проблем [Zaccaro, 1995], успех руководителя во многом зависит от его креативных возможностей, которые вовсе не обязательно сопрягаются с опытом. Поэтому, полагает ученый, руководители с более высоким уровнем интеллекта будут действовать эффективно в решении плохо определенных проблем вне зависимости от уровня ситуационного стресса. Исследования, стимулированные усилиями Ф. Фидлера и его сотрудников, составляют признанную классику разработок в области организационного лидерства. Без их упоминания не обходится сегодня практически ни один сколько-нибудь серьезный учебник по менеджменту и организационному поведению. Но, как мы увидим далее, этими исследованиями ресурсы вероятностного подхода в разработке проблематики руководства далеко не исчерпываются.
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 335; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.220.55.43 (0.009 с.) |