Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Психологический обмен как механизм выдвижения в позицию лидераСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Прежде чем приступить к рассмотрению разновидностей данного механизма, стоит хотя бы вкратце остановиться на самом понятии «обмен». Оно довольно часто встречается как в психологии (особенно в социальной ее части), так и в ряде других поведенческих дисциплин (например, в социологии, антропологии). Специальный анализ этимологии этого понятия в контексте социально-психологической проблематики (как включающей в себя область лидерства) не входит, однако, в задачу настоящей работы. Вопрос этот довольно подробно освещался в литературе ранее [Андреева и др., 1978; Андреева и др., 1984; Ритцер, 2002; Тернер, 1985]. Обращу только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а оттуда - в социологию и ряд областей психологии [Тернер, 1985]. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно использовать не просто понятие «обмен», но - «психологический обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возможных проявлений человеческого обмена. Замечу также, что применительно к механизмам лидерства зарубежные авторы (см., например: [НоИапёег, 1993]) часто используют понятие «социальный обмен». Тем не менее в целях акцентировать преимущественно психологическую природу этого механизма я буду пользоваться термином «психологический обмен». По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса [1984], чьи идеи, как будет показано ниже, оказали несомненное влияние на взгляды некоторых разработчиков проблематики лидерства, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностями - как материальными, так и нематериальными, - например знаками одобрения или престижа. Пользуясь языком элементарной экономики, к которому нередко прибегает этот ученый, можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу (по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения») и что-то получают друг от друга (а именно, «вознаграждения»). И хотя нередко люди стремятся извлечь выгоду (или «прибыль») из общения с другими за счет увеличения получаемых вознаграждений и уменьшения совершаемых затрат (или издержек), по-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда вознаграждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы. Суть такого рода сбалансированного обмена хорошо выражена в следующих словах Дж. Хоманса: «Право оказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя» [Нотапз, 1961. Р. 286]. Эта мысль известного теоретика во многом сказалась затем на понимании Е. Холландером [НоПапйег, 1985; 1992; 1993; НоПапйег & Типап, 1969; 1970] лидерства как процесса обмена влиянием между лидером и последователями (или, буквально, как «процесса двустороннего влияния») и стимулировала разработку исследователями ряда «обменных» механизмов лидерства. Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно: • обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству; • обмен как проявление «идиосинкразического кредита»; • ценностный обмен. Обсуждение вышеназванных механизмов я хотел бы предварить небольшим замечанием, касающимся главным образом первых двух из них. Дело в том, что, судя по контексту их рассмотрения в работах Е. Холландсра, они в равной мере могут быть отнесены и к лидерству, и к руководству. Кроме того, эти механизмы не столько фиксируют выдвижение в позицию лидера, сколько констатируют уже сложившиеся отношения между лидером и последователями. К собственно выдвижению в позицию лидера относится, пожалуй, только механизм ценностного обмена. Однако в литературе он описан позднее двух других механизмов и к тому же в содержательной своей части испытывает несомненное влияние идей Дж. Хоманса и Е. Холландера. Поэтому я решил следовать определенной хронологии в представлении встречающихся в литературе механизмов обмена в лидерстве, даже если они характеризуют этот феномен не столько в динамике становления (что как раз и типично для механизма выдвижения в позицию лидера), сколько дают представление о стабилизировавшейся картине его функционирования. Обмен как трансакционистский феномен. В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства, в течение ряда десятилетий разрабатываемого Е. Холландером с сотрудниками [например: НоНапо'ег, 1985; 1992; 1993; НоПапёег & ^Нап, 1969; 1970], положено понимание лидерства как отношения обмена между лидером и последователями. Термин «трансакция», подчеркивает Е. Холландер, означает более активную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть этих взаимоотношений в свете трансакционистского подхода состоит в следующем. Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде: • организации их действий, • разъяснения им специфики ситуации, • ориентировки в направлении приложения необходимых усилий, • внимания к людям. Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей. Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными слонами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен. Это «что-то» расшифровывается Е. Холландером так: лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидерской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влияния лидера и одобрению его влияния последователями. Следует отметить, что суть лидерской легитимности Е. Холландер усматривает в возрастающей способности лидера укреплять свое положение в группе и влиять на нее с целью эффективного решения групповой задачи. Легитимность фактически выступает как динамический элемент лидерской роли и во многом зависит от ожиданий и восприятий последователей. Интересно, что еще более 30 лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан [НоИапйег & ]и\\ап, 1969; 1970] обратили внимание на столь популярный сегодня когнитивный аспект лидерства. Речь шла о наличии у последователей представлений о лидерских характеристиках, необходимых для успешного выполнения роли лидера. Были выделены две характеристики, релевантные, как полагали ученые, подавляющему большинству групповых ситуаций: • компетентность в ведущей групповой деятельности; • мотивация относительно группы и ее задачи. Последняя из характеристик требует некоторого пояснения. Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы. Исследователи придают чрезвычайно большое значение именно этой характеристике1 лидеров, и отнюдь не случайно. Как показывают, например, данные, собранные в свое время Р. Нельсоном |№1хоп, 19641 в группах полярников, длительное время работавших в Антарктике, т. е. находившихся в выраженных экстремальных условиях, эффективные лидеры по своим личностным особенностям мало чем отличались от последователей, за исключением одного фактора - мотивации, или стремления принадлежать к группе. Согласно данным собственных исследований Е. Холландера и Д. Джулиана [НоПапйег & ^Нап, 1970], именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его легитимности и влияния. Экспериментальный пример. Приведу небольшой фрагмент из экспериментов Е. Холландера и Д. Джулиана. В одной из серий испытуемых (студентов обоего пола) во время учебных занятий просили оценить приемлемость для них некоего гипотетического лидера того же, что и они, пола, исходя из степени его компетентности и мотивации (устанавливались разные уровни последних). Оценки давались по четырем ролевым проявлениям: другой как лидер, представитель группы, один из ее членов, друг. Оказалось, что степень принятия и одобрения лидера (как показателей его влияния) по всем типам ролевых проявлений зависела от того, насколько компетентным и мотивированным он воспринимался последователями. Вместе с тем понимание лидерства как процесса двунаправленного (обоюдного) влияния означает, что последнее может не только оказываться лидером на последователей, но и осуществляться в обратном направлении: последователями в отношении лидера. И, как полагает Е. Холландер, прочность взаимодействия лидера с последователями зависит от определенной готовности к принятию влияния, демонстрируемой обеими сторонами.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; просмотров: 505; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.220.200.33 (0.011 с.) |