Становление харизматического подхода

Вначале несколько слов относительно термина «харизма». На­помню, что он упоминался выше (см. 4.2) в связи с рассмот­рением политического лидерства. Как отмечают исследовате­ли харизматического руководства [Conger & Kanungo, 1987], харизма является греческим словом, означающим в системе понятий, возникших в раннем христианстве, «дар». Оно встре­чается уже в библейских посланиях апостола Павла при опи­сании Святого Духа. Согласно христианскому пониманию ха­ризмы, она - дар Божий, искра Божия.

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.1. Становление харизматического подхода

 

Это понимание обнаруживает себя в определении харизмы одним из основоположников учения о харизматической вла­сти М. Вебером. «"Харизмой", - полагал ученый, - следуем назвать качество личности, признаваемое необычайным, бли годаря которому она оценивается как одаренная сверхъестс ственными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, cut¹ цифическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная Богом или как образец» [Вебер, 1999. С. 55].

В дальнейшем веберовский взгляд на харизму получил p».i витие в работах политологов, социологов и социальных пси хологов. Причем в этих работах речь шла в основном о хари.» матическом политическом лидерстве [Московичи, 1996; 199Н, Willner, 1984], о таких характеристиках политических хари.) матиков, как необыкновенное видение, героизм, способность вызывать и завоевывать доверие, выражение революционны* (или бунтарских) идеалов, риторические способности, мощна» аура и т.д. Утверждалось, что эти характеристики оказываю i исключительное влияние на последователей, относя лидером к тем революционным силам, которые способны вызвать см ромные общественные изменения. Замечу, что подобное но нимание харизматического лидерства мало чем отличается о i трактовки когда-то Т. Карлейлем [1994] разного рода леген дарных исторических фигур, именуемых им героями.

Более реалистичным следует признать подход к харизме си стороны организационных специалистов, включивших ana лиз проблемы в контекст изучения конкретных управление ских процессов. Харизма стала рассматриваться как суще<"1 венный компонент организационного лидерства и в таковом качестве легла в основу построения ряда теоретических моде лей. К их обсуждению мы переходим далее.

Ранняя теория харизматического руководства. Ее автором является известный специалист в области организационные процессов Р. Хаусом [House, 1977], с рядом исследований которого (речь идет об изучении политического лидерства и

о разработке мотивационной модели руководства) читатель мог ознакомиться несколько выше, в 4.2 и 7.3. Теория содер­жит два основных предположения.

Первое из них касается наличия у харизматических руково­дителей ряда специфических личностных и поведенческих характеристик, отсутствующих у руководителей-нехаризма-тиков. К числу личностных характеристик, увеличивающих вероятность восприятия руководителя как харизматика, бы­ли отнесены:

• сильная потребность во власти;

• высокий уровень уверенности в себе;

• твердая убежденность в своих взглядах.

Поведенческие характеристики типичных харизматических руководителей, согласно теории Р. Хауса, включают:

• управление впечатлениями с целью поддержания у под­
чиненных уверенности в руководителе;

• формулирование привлекательного для подчиненных
видения, определяющего направление их усилий и стимули­
рующего к принятию на себя обязательств;

• декларирование высоких ожиданий от работы подчи­
ненных;

• выражение надежды, что подчиненные способны сфор­
мировать у себя уверенность в собственных силах;

• возбуждение у подчиненных мотивации к выполнению
поставленных задач;

• инициирование поведенческого моделирования со сто­
роны подчиненных (поведение руководителя выступает в ка­
честве образца для подчиненных).

Второе предположение теории относится к поведению под­чиненных. Согласно Р. Хаусу, существует ряд поведенческих

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУ К0В0ДС1МУ

9.1. Становление харизматиче ского подхода

 

индикаторов, позволяющих отдифференцировать подчинен ных харизматического руководителя от подчиненных руко-водителя-нехаризматика. К числу такого рода индикаторт ученым были отнесены:

• вера подчиненных в правильность взглядов руководителя;

• абсолютное принятие ими руководителя;

• переживание чувства привязанности к нему;

• готовность к подчинению.

Позднее [House & Baetz, 1979] круг этих индикаторов вид несколько расширен. В него также вошли:

• подражание руководителю и идентификация с ним;

• подстройка мнений подчиненных под мнение руконо
дителя;

• эмоциональное включение подчиненных в миссию руко
водителя;

• ощущение хотя бы частью подчиненных, что они способ
ны содействовать выполнению руководителем своей миссии.

Таким образом, в этой теоретической модели речь идет не о харизме отдельно взятого руководителя (что нередко ветре чается при описании политического лидерства), но фактичо ски имеется в виду своего рода харизматическое отношение в системе «руководитель - подчиненный».

Хотя теория Р. Хауса неизменно встречается на страницах разного рода аналитических обзоров и учебных текстов по ор ганизационному лидерству, количество собственно эмпири­ческих исследований, посвященных ее проверке, весьма не­велико. В частности, одно из таких исследований выполнено самим Р. Хаусом с сотрудниками [House et al., 1991] на мате­риале политического лидерства (конкретно - президентства в США) и в основных своих чертах описано в 4.2. В нем по­лучили подтверждение предположения теории, касающиеся

мотивации и поведения харизматических политических ли­деров (президентов).

В литературе [Yukl & Van Fleet, 1992] приводятся также дан­ные о позитивном влиянии поведения харизматических руко­водителей на рост удовлетворенности и продуктивности под­чиненных. Кроме того, частичным свидетельством в пользу обсуждаемой теории являются, по мнению специалистов [Yukl & Van Fleet, 1992], результаты организационных исследований эффекта Пигмалиона, в частности в той их части, где показа­но, что демонстрация руководителем доверия к подчиненным позитивно отражается на выполнении ими рабочих заданий.

Касаясь причин малого числа исследовательских данных по проблематике харизматического лидерства (руководства), Д. Конджер и Р. Канунго [Conger & Kanungo, 1987] высказа­ли в свое время следующие соображения. Во-первых, полага­ли они, ученых отпугивает ускользающая природа и мистиче­ское значение термина харизма. Во-вторых, имеют место значительные трудности, связанные с определением и опера-ционализацией харизмы. В-третьих, затруднен доступ к ха­ризматическим руководителям, занятым в сфере бизнеса, на предмет проведения исследований с их участием.

В итоге упомянутые авторы предложили собственный подход к проблематике харизматического руководства, в гораздо большей мере, нежели Р. Хаус, связывая его с организацион­ным контекстом. Свою разработку они назвали «поведенче­ской теорией харизматического руководства в организацион­ных условиях».

Поведенческая теория харизматического руководства. При

ее формулировании исследователи [Conger & Kanungo, 1987] отнесли к числу главных своих задач, во-первых, освобожде­ние харизмы от ауры мистицизма и, во-вторых, рассмотрение ее в контексте поведенческого процесса. «Харизматическое лидерство, - писали они, - аналогично другим формам ли­дерства, следует рассматривать как доступный наблюдению

 

 

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

9.1. Становление харизматического подхода

 

Во-вторых, харизматические руководители заявляют также <• своей мотивации (готовности) лидировать, т. е. в данном ел у чае - вести за собой подчиненных к достижению поставлен ной цели. Используя насыщенные экспрессией вербальные и невербальные средства, руководители заявляют о своих взглн дах, демонстрируют уверенность и преданность декларирую мой идее. Тем самым они стремятся придать большую праи-доподобность своим заявлениям.

Чтобы усилить эффект декларируемой мотивации лидирп ватъ, харизматические руководители прибегают, по наблю дениям Д. Конджера и Р. Канунго, к ряду приемов управлг ния впечатлениями (подробнее об этом феномене см. 9.2.1, л также: [Кричевский, 2000]). Например, они используют ри торику, подбирая слова, в которых отражены напористость, уверенность в себе, компетентность, интерес к нуждам подчи ненных. Тем же целям служит внешний вид, подбор одежды и другие формы так называемого языка тела. В итоге своеоб разие демонстрируемой риторики и невербальных форм по ведения создают предпосылки для диспозиционной (т. е. отле сенной к личности индивида) атрибуции харизмы.

Как полагают авторы обсуждаемой модели, потребность в хп ризматических руководителях усиливается в кризисных дли организаций ситуациях, требующих серьезных перемен в ело жившемся статус-кво. Поэтому авторами модели ставится но прос об отборе менеджеров на основе наличия соответствующих харизматических характеристик и о разработке для решении данного вопроса необходимых измерительных средств. ПодоО ный подход к проблеме харизматического руководства отвеча ет, на мой взгляд, задаче подготовки антикризисных управля ющих, в том числе и в условиях современной России.

Эмпирическое отступление. Интересно, что, по дан ным отечественного исследования проблематики ант и кризисного управления [Левадняя, 2003], требовании, предъявляемые к личности антикризисного управляй! щего, предполагают наличие набора характеристик (ти па, например, высокой стрессоустойчивости, активно сти, уверенности в себе, самоэффективности и т. д.).

во многом совпадающих с отмеченными выше вербаль­ными проявлениями харизмы.

В дополнение к сказанному выше укажу еще на одну интерес­ную особенность модели Д. Конджера и Р. Канунго. Ученые полагают, что, исходя из восприятия подчиненными поведе­ния харизматических руководителей (см. табл. 9.1), последнее может быть разбито на три стадии.

На первой из них (стадия оценки окружающей обстановки) отличительными особенностями харизматического руководст­ва, как они видятся подчиненным, являются желание изме­нить статус-кво и высокая сензитивность к окружающей обстановке. На второй стадии (стадия формулирования виде­ния) к числу таких поведенческих особенностей относятся формулирование разделяемого подчиненными идеализиро­ванного видения и эффективная его артикуляция, вызываю­щая у людей эмоциональный подъем и рост мотивации. На третьей стадии (стадия реализации) харизматические руко­водители воспринимаются как стремящиеся к большему лич­ному риску и готовые идти на жертвы, что усиливает доверие к ним. Кроме того, на этой стадии руководители воспринима­ются также как использующие разного рода инновационные и нетрадиционные средства для реализации своего видения, что опять-таки усиливает их эмоциональное влияние на под­чиненных.

На основе положений своей модели Д. Конджер и Р. Канун­го сформулировали ряд исследовательских гипотез, для про­верки которых разработали позднее [Conger & Kanungo, 1994] специальную шкалу измерения харизматического поведения руководителя и вместе с сотрудниками [Conger et al, 2000] провели несколько исследований. Согласно полученным дан­ным, это поведение обнаруживает высокую позитивную связь:

• с чувством уважения, испытываемого подчиненными в отношении своего руководителя (подобное чувство, как по­казали материалы исследований, усиливается за счет доверия к руководителю и удовлетворенности его действиями);

Глава 9. ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

• с переживанием подчиненными ощущения коллектим
ной идентичности;

• с восприятием подчиненными своей группы как высоко
эффективной в решении задачи.

Хотя высказанные Д. Конджером и Р. Канунго соображении, равно как и выдвинутые на их основе гипотезы (числом, за мечу, более десятка), прошли некоторую эмпирическую про верку, значительный рост исследований они все же не стиму­лировали. Тем не менее, как мы увидим далее, отдельные идеи упомянутых авторов и сегодня весьма популярны среди pa;i работчиков проблематики харизматического руководства.