Социально-психологический климат коллектива – СПК

1 подход – СПК = коллективное сознание

2 подход – СПК=общий эмоционально-психологический настрой=настроение группы

3 подход – СПК=стиль взаимодействия, взаимоотношений

4 подход – СПК=сплоченность и соместимость – искусственно создаются критерии по подбору персонала к существующему коллективу

СПК – состояние членов организации, обусловленное особеностями ее жизнедеятельности и включающее эмоциональные и интелектуальные компаненты, установки, мнение, идеи, ожидания.

Факторы, оказывающие влияние на СПК:

Внешние – социальные условия (возраст), экономические (премия), материальная база (кабинет), особенности взаимодействия с другими организациями.

Внутренние - условия труда, личностные особенности сотрудников, особенности управления.

Показатели СПК:

Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда

Удовлетворенность отношением к другим сотрудникам и руководству

Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования труда

Стиль руководства организации

Отношения сотрудников к коллегам, руководителю, труду

Трудовая и общественная активность сотрудников

Уровень конфликтоности сотрудников

Реальная и потенциальная текучесть кадров

Профессиональная подготовка персонала

Характеристики благоприятного СПК:

В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, отношения строятся на принципах сотрудничества, одобрения и поддержки, критикоразвивающие

Существуют нормы справедливости и уважительного отношения ко всем членам, новичков поддерживают

Сотрудники активны, инициативны, добиваются высоких результатов

Ценится принципиальность, трудолюбие, честность и справедливость

Успехи и неудачи отделных сотрудниокв вызывают сопереживание

Успехи организации приводят к чувству гордости

Между группами и подразд существует поддержка и сотрудничество

В трудные для организации периоды происходит эмоциональное единение

Принципы дестабилизации СПК:

Социально-экономические и бытовые факторы

Контроль повышен, снижен

Выдача з/п и премии

Личностные и профессиональные особенности рукоовдителя

Личностные особенности подчиненных

Задачи регуляции СПК:

Формирование единодушия в отношении норм организации

Актуализация ценностных ориентаций личности в процессе работы

Повышение у сотрудников уверенности в себе и чувства причастности

Мотивирование сотрудников

Соблюдение принципов справедливости

Гибкость контроля

 

 

44.Социально-психологический метод мотивации определяет поведение сотрудников. Порою, психологический климат в коллективе намного важнее финансовой мотивации. Если сотрудники комфортно, уютно себя чувствуют на рабочем месте, могут свободно общаться с коллегами, то они более быстро и качественно выполняют свою работу. К тому же положительный психологический климат в коллективе позволяет избежать текучести кадров. Не редки случаи, когда специалисты, получая низкую заработную плату, держались за свое рабочее место, выполняли должностные обязанности лишь потому, что в этом коллективе они чувствовали себя комфортно, уверенно и защищено. На практике установить положительный психологический климат в коллективе можно при помощи различных тренингов, направленных на сплочение коллектива, проведения разных праздничных корпоративных мероприятий, посвященных празднованию крупных календарных дат, дней рождения, выезды на природу и т.д.

В связи с тем, что далеко не все из огромного количества форм и видов мотивирования специалистов к труду имеют положительный результат, в некоторых компаниях распространена практика самостоятельного выбора специалистом тех форм мотивации, которые ему наиболее интересны. Раз в год каждому сотруднику компании предоставляется полный перечень форм мотивации, внедряемых в конкретной организации. Сюда может относиться: дополнительные денежные выплаты, льготы на поездки в санатории, профилактории, прохождение курсов повышения квалификации, улучшение технического оснащения рабочего места и многое-многое другое. Каждый сотрудник выбирает 5-10 форм мотивации, которые для него наиболее интересны. При этом необходимо проставить нумерацию от наиболее востребованной формы мотивации к наименее интересной. Таким образом, руководитель сможет увидеть, что интересует каждого специалиста в его компании, а также провести анализ потребностей своих сотрудников.

Социально-психологическими методами усиления трудовой мотивации являются:

* гласное признание заслуг;

* устное выражение благодарности руководителями;

* выражение благодарности в приказах;

* выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.д.;

* поздравление с юбилеями;

* фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.;

* посещение рабочих мест лучших работников высшими руководителями;

* уважение и доверие;

* одобрение и поддержка;

* отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание);

* общение сотрудников.

 

 

Сущность лидерства.

Лидерство – это естественный социально-психологический процесс, протекающий в любой группе. Лидерство является психологическим феноменом и порождается системой неформальных отношений. Роль лидера возникает, как правило, стихийно, «снизу». Лидер имеет ограниченные возможности для санкций; как правило, эти санкции носят неформальный характер, право на их применение официально не зафиксировано. В то же время он не несет и ответственности за деятельность группы.

В отличие от лидерства, руководство – социальный феномен, возникающий в системе формальных отношений. Роль руководителя возникает не стихийно, а определяется заранее «сверху», вышестоящим руководством, оговаривается круг функций руководителя.

Руководитель получает соответствующие властные полномочия, имеет официальное право на применение санкций и управленческих воздействий (как негативных, так и позитивных). Соответственно он несет ответственность за деятельность

группы

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

В общих теориях лидерства под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений.

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью,

поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы.

Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический – в зависимости от ориентации и лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, апсихологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем:

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.

Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер.

Он может использовать формальные и не формальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции;

5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений.

Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней.

Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно.

Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.

Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером.

Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Лидера характеризует:

Ø способность воспринимать общие нужды и проблемы коллектива и принимать на себя определенную долю в решении этих проблем;

Ø способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, планирует совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива;

Ø чуткость и проницательность, доверие к людям, он – выразитель общих для коллектива позиций его членов.

 

Теории лидерства.

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. 8 главных теорий лидерства:

Теории «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость.

Теории «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека». Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

Ситуационные теории

Лидер-функция ситуации. Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями

в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.