Теория ожиданий (экспектации)

Многие ученые-бихевиоралисты объясняют произво­дительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, свя­зываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистское направление в психологии, имеет длинную историю, наибольшее влияние на литературу по теории орга­низации оказала относительно новая ее модификация В. Врума.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некото­рому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие X имеет некото­рые результаты первого уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, чело­век рассматривает результаты первого уровня как сред­ство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероят­ность) результатов первою уровня привести к дости­жению результатов второго уровня. Чем меньше ре­зультаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, бу­дет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V — валентность высокой эффективности работы. Тогда же­лаемыми результатами второго уровня являются возна­граждения, связанные с различными степенями эффек­тивности.

Предположим, что ими будут:

V_m — валентность денег;

V_p — валентность продвижения;

V_g — валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны;

V_c — валентность высокого положения среди коллег;

V_s — валентность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, за­висит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей.

Пусть L_pm — осознаваемая способность высокой эффек­тивности труда приводить к получению денег; L_рр — осоз­наваемая способность высокой эффективности труда при­водить к продвижению по службе; L_pg — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддерж­ке с ее стороны; L_рс — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; L_ps — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

На основании модели Врума F есть функция суммы

Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективно­сти труда. В приведенном выше примере мы сделали ре­зультатом первого уровня «высокую эффективность». Однако мы столь же легко могли бы сделать результатом первою уровня деньги, продвижение и т. д. и сделать результатами второго уровня «физиологические потребно­сти», потребности «я» и т. д. Мы всегда можем продол­жить цепочку конечные результаты — средства, как мы можем сделать это с некоторой цепочкой причинно-след­ственных связей. Дж. Кэмпбел и его сотрудники призна­ют это и утверждают, что результаты первого уровня должны зависеть от достижения главной цели. Результат первого уровня будет тогда составлять побудительный мотив. В нашем примере главной целью является высо­кая эффективность труда, а результатом первого уровня, или побудительным мотивом, будет то, что мы ранее выбрали в качестве результатов второго уровня: деньги, продвижение и т. д.

На такой пересмотренной основе названные резуль­таты осознавались бы просто как средство для дости­жения некоторой совокупности результатов второго уровня.

Модель Врума предполагает, что служащий будет сле­довать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий — одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью ре­зультата,— на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удоволь­ствуется более гарантированным, но меньшим результа­том? Это зависит от его отношения к риску. Другая проб­лема состоит в сборе данных об инструментальности ре­зультатов и их валентностях. Математическая точность формулировки Врума не означает, что возможно точное измерение валентностей, их умножение и сложение. Но это, как правило, игнорируется в бихевиоральных иссле­дованиях из-за тех преимуществ, которые дают измере­ния, и отсутствия информации о последствиях ошибоч­ности измерений.

X. Хенемэн и Д. Шваб в обзоре исследований, посвя­щенных проверке различных гипотез, основанных на тео­рии ожиданий, подтверждают, что валентность и субъек­тивная вероятность получения результата в значительной степени связаны с эффективностью. Однако они также указывают на то, что методологическая слабость этих исследований не позволяет считать подтвержденной прог­нозную ценность всей теории.

Многим модель Врума кажется тщательно разрабо­танным и сложным способом излагать очевидное. Такая оценка ошибочна. Модель выявляет факт, о котором ча­сто забывают,— пока администрация не показывает пер­соналу прямой связи между желательным для нее пове­дением служащих и их желаниями, служащие будут по­лагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Подход на основе теории ожиданий привлекает вни­мание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

Наиболее очевидные мотивы перечислены выше, но возможны и другие, если администрация попытается вый­ти за рамки тех ограничений, которые она для себя устанавливает. Так, профессор Д. Пью указывал автору на то, что предоставление служащим свободного времени при условии выполнения работы не рассматривалось в качестве побудительного мотива, возможно, потому, что это нарушает рабочую этику, хотя есть доказательства эффективности этого мотива. Возможно, справедливо и то, что администрация, разделяющая взгляды, которые Д. Макгрегор назвал теорией X, бывает близорука при рассмотрении возможных побудительных мотивов.