Теория человеческих отношений. Бихевиоральный подход

Глава 5

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИИ И БИХЕВИОРАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ: ВВЕДЕНИЕ

Авторы работ по теории человеческих отношений и многие представители бихевиоральных концепций крити­чески относятся к классическому подходу. Они указыва­ют, что те, кто следует классическому подходу к орга­низации, не учитывают вероятного поведения людей в организациях различного типа Сторонники классической школы концентрируют внимание на физических возмож­ностях людей, на некоторых физиологических потребно­стях и полностью игнорируют эмоциональные аспекты природы человека. Члены организации рассматриваются как пассивные инструменты, способные действовать толь­ко в соответствии с установленными правилами, тогда как в действительности они могут действовать на основании собственных принципов, не соответствующих официальной политике. Рабочие группы, например, создают свою собственную социальную структуру До тех пор, пока такая структура не будет подключена к деятельности организации в качестве неформальной группы, члены ее могут ориентироваться на такие ценности и предприни­мать такие практические действия, которые серьезно огра­ничат возможности организации достичь своих целей.

КЛАССИЧЕСКИЙ ПОДХОД ОСНОВАН НА МЕХАНИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ

Классический подход, по существу, основан на меха­нической модели. За образец классической модели взята модель часового механизма, используемая в физике Иса­ака Ньютона, а также в работах Макиавелли и Томаса Гоббса (как заметил К У. Дейтч в своей работе «Нервы правительства»[12]) Предполагается, что части системы (например, люди) не изменяются при взаимодействии и что каждая часть будет выполнять свою роль в соответствии с некогда заданной ей функцией. Следовательно, такая модель игнорирует идеи роста и эволюции. Рассматривая людей как части некоторой машины (в явной или неяв­ной форме), классический подход имеет антидемократиче­ский уклон, который может вызывать фрустрацию (разоча­рование, апатию.— Ред.) у тех, кто привык высказывать свое мнение по поводу касающихся их решений. Предпо­лагая, что люди в организации — только средство достиже­ния заданной цели, такой подход игнорирует тот факт, что люди имеют собственное мнение о желательности этих це­лей с точки зрения их потребностей и само осознание этого факта влияет на принятие ими обязательств по достиже­нию целей организации.

Классический подход концентрирует внимание на формальной структуре, т. е. на том, как части целого со­ответствуют друг другу. Это не позволяет полностью понять, как структура работает на практике. Существует необходимость знать «законы», лежащие в основе работы организации, и правила, управляющие взаимодействием между элементами системы. Известно, что существует большая разница между пониманием анатомии заспирто­ванной и поведения живой лягушки. Но механическая модель без «законов»—лишь абстракция. Классический подход действительно сформулировал «законы», на осно­вании которых были разработаны правила регулирования поведения людей, работающих в организации. Однако это были нормативные правила.

БЮРОКРАТИЯ

Другой «механической моделью», тесно связанной с классическим подходом, является бюрократическая мо­дель Макса Вебера, немецкого социолога, работавшего в начале века[13]. В веберовской бюрократии есть некий стандарт («идеальный тип»), с которым сравниваются существующие организации. Он обладает характеристи­ками, которые мы ассоциируем с качествами, присущими большим организациям, а именно:

1) высокий уровень специализации;

2) четко разработанная иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности;

3) отбор и расстановка кадров, основанные на за­слугах;

4) организация управления, основанная на правилах, которые рационально сформулированы для эффективного достижения целей.

М. Вебер полагал, что бюрократия — неизбежный и на­иболее эффективный тип организации. Однако он также считал, что она может быть угрозой для индивидуальной свободы, и позже стал относиться к ней критически. Веберовская модель принимает во внимание человече­ские аспекты, и, возможно, она отличается от класси­ческой подчеркиванием того обстоятельства, что отдель­ный служащий скорее склонен подчиняться рациональ­ным правилам, нежели просто вышестоящему руководи­телю.

Такой акцент на правила имел своим источником концепцию М. Вебера о «доминировании». Вебер опреде­лял «доминирование» как власть, которая настолько признана, что ее объекты видят в подчинении ей свой долг, а ее субъекты — реализацию своего неотъемлемого права. Он утверждал, что «доминирование» может быть «харизматическим» (т. е. основанным на вере в индиви­дуума, имеющего власть), традиционным (т. е. основан­ным на вере в справедливость исторически сложившейся ситуации) или рационально-правовым (т. е. основанным на вере в то, что существующее законодательство делает его справедливым). Административный аппарат, которо­му сопутствует рационально-правовое доминирование, Ве­бер назвал «бюрократией».

Социологи много занимались непредвиденными и не­желательными последствиями бюрократических правил и структур. Р. Мертон и другие обсуждали влияние та­ких правил на бюрократа: подавление его развития, выработку негибкого, ретуализованного поведения. М. Крозье не соглашается с такой точкой зрения и счи­тает эту реакцию рациональной стратегией бюрократа, подчеркивающей его власть и независимость. Однако по­ложение не всегда таково.

Администраторы склонны устанавливать только одну или две широкие категории, под которые затем пытаются подвести радикально различные случаи. Как следствие, правило может не удовлетворять требованиям ситуации, и у клерка развивается «тренированная неспособность» содержательно заниматься нестандартным случаем. Дру­гое явление — «подмена цели», когда действия и ценности, предназначенные служить средством достижения некото­рой цели более высокого уровня, становятся самоцелью. Естественно, что все это вызывает раздражение тех, кто пользуется услугами такой организации. Наконец, сущест­вует возможность конфликта между бюрократическими правилами и стандартами специалистов, служащих в ор­ганизации, например стандартами деятельности. Все упо­мянутые выше аспекты — опасности, внутренне присущие бюрократии, но разумную роль правил мы обсудим ни­же. Одной из работ, представляющих особый интерес, яв­ляется работа Э. Гоулднера, который исследовал пробле­му введения бюрократических правил в первоначально небюрократическую организацию. Он отмечает три раз­личных модели правил:

1) «псевдобюрократия». Это такая бюрократия, где служащие всех уровней получают удовлетворение и счи­тают делом престижа посмеиваться над правилами, при­шедшими в организацию извне. Здесь пропасть между официальной и действительной политикой, вероятно, наи­более широка. Так, магазины розничной торговли могут игнорировать минимальные цены, установленные произ­водителем; предприятия могут не считаться с некоторыми правительственными предписаниями;

2) «представительная бюрократия» встречается там, где приверженность правилам повышает статус как ис­полнителей, так и менеджеров. В этом случае правила по­лучают поддержку, а расхождение между реальной и офи­циальной позициями минимально;

3) «принудительная бюрократия» встречается там, где правила навязываются взаимно: как менеджерами рабочим, так и наоборот. Нарушение правил в таких слу­чаях рассматривается как преднамеренный разрыв согла­шения, и наказание, следующее за нарушением, имеет целью пресечь повторные нарушения.

Сегодня наблюдается тенденция применять термин «бюрократия» в более широком спектре значений, чем те, которые описаны выше: например, как метод распределе­ния ресурсов в большой организации, как тип поведения или просто как ругательство. И читателю нужно изучать контекст, чтобы решить, какое из этих значений имеется в виду.