Менеджер и стиль руководства. Исследование стилей управления организацией. Власть и влияние.

Один из исследователей лидерства сформулировал следующие различия между лидером и менеджером: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Виханский и Наумов формулируют следующие отличия менеджера от лидера:

Менеджер	Лидер
Администратор Поручает Работает по целям других Основа действий – план Полагается на систему управления Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионал Принимает решения Делает дело правильно Уважаем	Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Основа действий – видение перспективы Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решение в реальность Делает правильное дело Обожаем

Со времен создания теории лидерства ученые делали попытки описать качества успешного лидера (теория лидерских качеств).

Качества наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Интеллектуальные	Черты характера	Приобретаемые умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Способность к концептуализации Образованность Знание дела Умение выражать мысли Любопытство Способность осваивать новые знания и навыки Острая интуиция	Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Целостность личности Смелость Уверенность в себе Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Стремление к превосходству Обязательность Участливость	Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевывать популярность и престиж Сохранение такта и дипломатичности Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение изменять себя Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

Теория лидерских качеств популярна и сейчас, и в каждой стране определяется свой набор лидерских качеств, но с точки зрения воспитания «лидера» не получила развития. Начали развиваться поведенческий и ситуационный подходы к лидерству, так как для успешного лидера оказывается важнее не то, что представляет собой лидер как личность, а то, что эта личность делает и как ведет себя.

Поведенческий подход к лидерству начал развивать К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Позднее Танненбаум и Шмидт предложили схему – «Континуум лидерского поведения».

 

Демократический                                                                                              Авторитарный
Источник полномочий	Поведение лидера
	Область свободы для последователей                                                                                                                                                                                                                                                        Использование власти лидером

 

    1                   2                   3                       4                      5                6               7

1-Лидер позволяет сотрудникам действовать в рамках, определенных руководителем;

2-Лидер устанавливает рамки, просит группу принять решение;

3-Лидер представляет проблему, выслушивает предложения и принимает решение;

4-Лидер представляет предварительные решения, которые могут быть изменены под влиянием последователей;

5- Лидер выдвигает идеи и выслушивает вопросы;

6-Лидер «продает» решения;

7-Лидер принимает решение и объявляет о нем.

Схема показывает, что стиль лидерства руководитель выбирает в зависимости от того, какой источник полномочия лидера (формальная власть, которой он обладает в организации).

Если власть лидера основана на его личностных качествах (мало формальных полномочий), то поведение лидера ориентируется на отношения с сотрудниками, а у последователей больше свободы выбора. Чем больше формальных полномочий, тем более авторитарным становиться стиль руководства, а у последователей меньше свободы.

В поведенческом подходе к лидерству наибольшую известность и популярность получила система «управленческой решетки» Блэйка-Моутон (9*9).

«Управленческая решетка» - двумерная матрица, где горизонтальная ось- ориентация на задания, вертикальная ось - ориентация на отношения (на интересы людей). В управленческой решетке среди 81 стиля управления выбраны пять типовых стилей-1.1, 5.5, 1.9, 9.1, 9.9:

стиль 1.1. - объединенное управление (минимальные усилия и на работу и на людей),

стиль 9.1. - власть-подчинение (авторитарный),

стиль 1.9. - управление в духе «загородного клуба»,

стиль 9.9. - групповое управление (командный стиль),

стиль 5.5. - компромиссный стиль управления (организационное управление).

Подход Блейка-Моутон указывает на существование наилучшего стиля лидерства - группового управления с координатами 9.9., но практика свидетельствует, что во многих ситуациях эффективными могут оказаться и другие стили лидерства, поэтому в теории начал развиваться третий подход – «ситуационное лидерство». Существует несколько теорий ситуационного лидерства:

Модель Фидлера.

Модель «путь-цель» (Митчелла и Хауза).

Теория Херси и Бланшара (наиболее популярна в конце 20 века) - лидер выбирает стиль в зависимости от готовности последователей выполнять задания. Авторы выделяют четыре возможных варианта готовности последователей:

Готовность последователей
Высокая	Средняя		Низкая
R4 - способны и хотят выполнять задания	R3 - способны, но не хотят выполнять задание	R2 - не способны, но хотят выполнять задание	R1 - неспособны и не хотят выполнять задание

По Херси и Бланшару, у лидера есть 4 основных стиля поведения, определяющие его систему принятия решений:

Поведение лидера

S3	S2
S4	S1
Поведение, ориентированное на задание

S1 - решение принимает лидер, дает конкретные распоряжения и обеспечивает постоянный надзор за работой,

S2 - лидер принимает решения после обсуждения (объяснения) (продает идеи),

S3 - решение принимает лидер или последователи при поддержке лидера (лидер выступает как фасилитатор),

S4 - лидер передает ответственность последователям за решение и исполнение этих решений.

Теория показывает, что в условиях высокой готовности последователей может использоваться стиль S4, а в решетке - это стиль 1.9. При высокой готовности последователей директивный стиль S1 может принести вред.

Херси и Бланшар считают, что необходимо учитывать сложную природу человеческих отношений в процессе коммуникаций, и при сопоставлении стилей руководства и готовности последователей можно говорить лишь о вероятности успеха. Херси иБланшар предлагают следующую таблицу вероятности успеха при выборе стиля лидерства.

Тип готовности	Вероятность успеха
	Высокая                                                                                          Низкая
R1	S1	S2	S3	S4
R2	S2	S1	S3	S4
R3	S3	S2	S4	S1
R4	S4	S3	S2	S1

Популярность модели объясняется тем, что анализ управленческих ситуаций на ее основе позволяет: выбрать стиль лидерства приемлемый в данной ситуации, целенаправленно воздействовать на работников с целью регулировать их готовность повышать эффективность деятельности.

Менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять готовность последователей и подстраивать свой стиль лидерства под конкретную ситуацию.

Разделенное лидерство. Если работа сотрудников в организации организована по типу команды, то по мере развития команды роль лидера меняется:

1.на начальных этапах формирования команды лидер играет роль учителя и наставника,

2.на заключительном этапе - роль координатора и советника.

При работе команды часто даже нецелесообразно чтобы роль лидера исполнял один человек. При реализации конкретного проекта его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Т.о., одно и тоже лицо в команде должно быть и лидером и последователем, а лидерство может передаваться. Такой подход называется разделенное лидерство. При правильном его использовании в командной деятельности возникает эффект синергии.

Заменители лидерства. При изучении лидерства исследователи задались вопросом: «Всегда ли для успешного результата необходимо лидерство?» Опыт показал, что в некоторых ситуациях для опытного работника совсем не нужен лидер, а попытки лидера воздействовать на такого работника могут дать обратный результат. Подобные ситуации описывает теория заменителей лидерства.

Заменители лидерства - характеристики подчиненных, заданий или организации, позволяющие достигнуть высоких результатов в отсутствии лидера.

Авторы концепции - Керр и Джермиер - предложили классификацию ситуационных факторов, которые можно рассматривать как конкретные заменители лидерства.

Все заменители лидерства делятся на 3 категории:

1.связанные с подчиненными - глубокие знания, опыт, высокий профессионализм, равнодушие к организационным вознаграждениям;

2.связанные с заданием - если работа рутинная, методологически инвариантна, удовлетворяет по существу;

3.связанные с организацией – в организации жесткая формализация правил и процедур, вознаграждение вне контроля лидера, подчиненный и руководитель разделены пространственно.

Специальные исследования подтвердили, что учет этих характеристик работника, работы и организации в целом приведет к экономии и поможет повысить удовлетворенность работой.

Двигатель лидерства. Один из современных исследователей лидерства Тичи пытался ответить на вопрос: «Какие особенности лидерства обеспечат не просто успех организации, а долгосрочное процветание?» Концепция двигателей лидерства основана на том, что эффективный лидер должен не только обладать набором качеств и умений для процветания организации, но и иметь идеи, позволяющие подготовить новых лидеров. Воспитание лидеров-преемников становится частью корпоративной культуры, т.е. в организации как бы включается «двигатель лидерства». Эффективные лидеры должны обладать «передаваемой» преемникам точкой зрения - четко структурированной системой идей, основанной на системе ценностей организации.

Задачи лидера:

1.выработать систему эффективных идей,

2.сформулировать ценности, которые будут поддерживать эти идеи,

3.суметь сообщить этот комплекс идей своим подчиненным или последователям.