Эволюция менеджмента: школы и подходы.

В развитии менеджмента выделяют три исторических периода:

1.Период возникновения исторических предпосылок формирования основ управления (с 9 тысячелетия до н.э. по 18 век): Классификация форм государственного управления - Платон, основы учения в домохозяйстве - Аристотель

2.Индустриальный период (18-19 век) А. Смит, Р. Оуэн, Ч. Беббидж

3.Период систематизации научно-технических знаний о менеджменте (20 век…)

Школа научного управления. Основные принципы управления Ф.Тейлора

Представители: Ф. Тейлор (основатель менеджмента), Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гантт, Г.Форд, Эмерсон.

Основные этапы деятельности Тейлора:

В 1911 г. в книге «Принципы научного менеджмента» Тейлор сформулировал основные положения и принципы научного менеджмента (тейлоризма), суть которых заключается в следующем:

1.создание научного фундамента, заменяющего старые чисто практические методы работы (изобретение нормирование и дифференцированной системы оплаты труда; открытие метода изучения времени и движений – хронометраж; введение способа расчленения и рационализации трудовых приемов (операции, переходы);

2.отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев и профессионального обучения;

3.сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

4.равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами; отделение управления от производства; создание профессии менеджера.

Последователи Тейлора:

Генри Гантт (американский инженер) – явился первооткрывателем в области оперативного и календарного планирования деятельности предприятия; разработал систему плановых графиков (графики Гантта), позволяющих осуществлять контроль за сделанной работой и составлять календарный план на будущее; разработал систему заработной платы с элементами сдельной и повременной оплаты труда.

Френк и Лилиан Гилбреты – разработали систему научных движений для оптимального выполнения любой работы; впервые применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений рабочих; научно обосновали формирование норм выработки;

Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами; в 1915 г. стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Гаринтон Эмерсон – опубликовал в 1912 г. книгу «12 принципов производительности», где сформулировал 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда. Он сказал: «Работать напряженно – значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно – значит, прилагать к делу минимальные усилия».

Генри Форд

Основные положения фордизма:

1.высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он не работал более 48 часов в неделю;

2.одна из целей промышленности не только снабжать потребителей, но и создавать их;

3.обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучить людей уважать окружающих и самих себя;

4.индустрия должна иметь своих высококвалифицированных генералов;

5.«Каждому американцу дешевый автомобиль!» - цель предпринимательской деятельности.

В СССР последователем Тейлора является создатель системы НОТ А. К. Гастев, который переводил труды Тейлора и Файоля на русский язык.

Административная (классическая) школа управления. Принципы А. Файоля в деятельности современных организаций

Представители: А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик.

Анри Файоль выделил 6 групп операций, которые выполняются на любом предприятии и являются взаимозависимыми (технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные). Административную функцию Файоль назвал главной в деятельности предприятия. Им создана теория администрации. Административную функцию Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Координация – установление коммуникационных связей между элементами системы.

Файоль как руководитель высшего звена разработал универсальные принципы управления – основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Он сформулировал 14 принципов:

специализация (разделение труда) Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

власть и ответственность Власть – право отдавать приказ, ответственность – ее составляющая противоположность. Где дается власть, там возникает ответственность.

дисциплина Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

единоначалие Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

единство руководства Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

подчинение частных интересов общим Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

вознаграждение (справедливое) Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую плату за свою службу.

централизация (концентрация власти в руках руководства) Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

иерархия или скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, кончая руководителем низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

порядок («всему свое место и все на своем месте»);

справедливость (сочетание доброты и правосудия);

стабильность рабочего места для персонала Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

инициатива Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

корпоративный дух Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Систему из 14 принципов Файоль считал гибкой и открытой. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль считал главными компетентность (овладение менеджерами коммерческими, финансовыми и административными функциями) и наличие знаний.

Файоль опередил свое время, говоря о том, что в будущем одной из важнейших функций менеджера станет прогнозирование. Многие из принципов Анри Файоля до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как он их впервые сформулировал.

Макс Вебер – опубликовал в 1920 г. книгу «Теория общества и экономическая организация», где он сформулировал 3 типа организации в зависимости от типа власти, которой обладает руководитель. Он первым описал бюрократическую организацию.

Линдалл Урвик – сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектация штата, руководство, координация, составление бюджета. Разработал принципы построения формальной организации:

специализация (разделение труда);

соответствие людей структуре;

создание генерального штаба управления;

сопоставимость прав и ответственности;

диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиняющихся одному руководителю);

определенность (для каждой должности должны быть установлены определенные права и обязанности).

Вывод: представители административной школы рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления для любой организации.

Школа человеческих отношений (неоклассическая)

Представители: Э. Мэйо, М. Фоллет, Абрахам Маслоу.

Отличительная черта – переход в менеджменте от проблем выполнения задач к проблемам отношений между людьми.

1927 – 1939 гг. психолог Э. Мэйо проводил опыты, которые назывались «хотторнские эксперименты». Публикация результатов этих опытов заняла 10 лет. Результаты показали, что путем оказания психологического воздействия на человека, внимания к нему и его потребностям можно добиться повышения производительности труда не меньшего, чем путем внедрения новой техники. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в менеджменте.

Человеческий фактор - личность, группа, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, ценности, интересы, установки. Человеческий фактор определяет сегодня конкурентоспособность и эффективность организации, а издержки на человека рассматриваются не как затраты, а как активы компании. В деятельности современного менеджера социально-экономические и психологические методы управления преобладают над административными. В умении обращаться с людьми сегодня видят суть управления.

Мэйо была создана «теория неформальных групп» и доказано, что задача менеджера найти компромисс с неформальным лидером, не разрушая неформальную группу.

М. Фоллет изучала социально-психологические отношения в рабочих группах. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которой можно достичь при правильной мотивации работника. Ее советы успешно использовали многие бизнесмены в своей деятельности.

А. Маслоу создал «теорию потребностей», призывающую менеджеров изучать потребности сотрудников и искать пути их удовлетворения.

Школа поведенческих наук (бихейвиористская)

Д. МакГрегор разработал теорию «Х» и «У». Он описал 2 типа сотрудников в организации и обосновал 2 соответствующих им стиля руководства.

Теория «Х»: Человек имеет врожденную неприязнь к работе и старается ее избежать. По причине нежелания работать большинство людей можно заставить осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия путем угроз, наказаний, приказов. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности и избежать опасных ситуаций. В отношении этих сотрудников предлагается жесткий стиль управления – авторитарный.

Теория «У»: Работа для человека естественна, как игра. Контроль и угроза наказания не единственное средство побуждения к работе, люди могут осуществлять самоконтроль. Ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения за результаты труда. Человек не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. По отношению к таким сотрудникам рекомендован демократический стиль управления.

МакГрегор определил, что управление типа «У» более эффективно, и задача менеджера - создать условия, чтобы работник, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигал своей цели.

Математическая (количественная) школа управления (теория количественных методов)

Зародилась в начале 1940-х гг., широко использовалась в годы II Мировой войны.

Характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования.

Исследование операций в области менеджмента – применение количественных методов к проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, то есть упрощает. Это позволяет придать переменным факторам количественные значения, объективно сравнить и описать каждый фактор и взаимозависимость между ними.

Формирование этой школы связано с учеными, работающими в области системотехники: Бир, Акофф, Форрестер.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управленческих систем.

Процесс построения системы состоит из 6 этапов:

1.системный анализ;

2.системное программирование – текущие цели, планы, графики работы;

3.системное проектирование – реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;

4.создание программ математического обеспечения;

5.ввод системы в действие и ее проверка;

6.обслуживание системы.

Вывод: Достижения математической школы нашли применение в процессах планирования и контроля, в решении сложных управленческих проблем.

Ограничения в использовании: школа не получила большого развития в середине XX века по следующим причинам:

- низкая информатизация бизнеса;

- увеличение скорости изменений на рынке;

- школа не учитывала в анализе и прогнозе поведение человека – главной составляющей процесса управления.

 

3.Процесс стратегического планированя. Миссия и цели в управлении организацией.

Процесс стратегического планирования включает:

1.Миссия фирмы

2.Стратегический анализ внутренней среды

3.Стратегический анализ внешней среды

4.swot анализ и выбор стратегической альтернативы

5.Выбор стратегий развития (пирамида)

6.Реализация стратегий

7.Контроль стратегического плана

Миссия – обобщающая цель организации в бизнесе. Чтобы ее сформулировать, нужно ответить на вопросы:

1.В чем состоит наш бизнес?

Миссия всегда направлена во внешнюю среду, так как главные цели предприятия связаны с потребителями. Потребители определяют, в чем состоит бизнес, а их готовность платить за товар или услугу превращает экономические ресурсы в богатство. То, что покупатель покупает и считает ценностью, имеет решающее значение для предприятия и его процветания. Покупатель никогда не считает ценностью продукт, ценность – это то, что продукт (услуга) для него делают, какую потребность удовлетворяют. Бизнес определяется не уставом, названием предприятия, не договорами, а удовлетворенностью, которую получает потребитель, покупая продукт или услугу.

2.Кто наш покупатель?

Вопрос связан со стратегией сегментации, так как потребности целевых сегментов различаются между собой, и их надо учитывать до производства товара.

3.Где наш потребитель, в каком месте он желает делать покупки?

4.В чем ценность нашего товара (услуги) для покупателя, чем он отличается от товара (услуги) конкурентов?

5.Чем будет наш бизнес в перспективе, чем он должен стать?

Миссия выражается в терминах, имеющих общий, относительный характер, отражающих образ предприятия, его смысл существования в бизнесе.

Предприятие разрабатывает миссию в 3-х вариантах:

- расширенный (философия предприятия для внутреннего пользования);

- сокращенный (для общения с контрагентами);

- лозунговый.

Расширенный вариант миссии содержит следующие компоненты:

1.Продукты (услуги), которые производит фирма (каковы они)

2.Категории целевых потребителей (кто является целевыми сегментами фирмы)

3.Потребности потребителей, которые удовлетворяет фирма (в чем ценность продукта (услуги) для потребителя)

4.Целевые рынки (какие географические регионы обслуживает фирма)

5.Технология (ориентация на новейшие или традиционные технологии)

6.Приоритеты выживания, роста прибыльности (нацелена компания на выживание, поддержание существующего уровня прибыльности или на рост, высокую прибыльность и агрессивную конкуренцию)

7.Философия фирмы (важнейшие ценности, устремления и этические принципы компании)

8.Конкурентные преимущества (отличительные особенности и стратегические преимущества фирмы по сравнению с конкурентами)

9.Публичный имидж (участие фирмы в решении неэкономических проблем (социальных, экологических и др.))

10.Отношение к работникам, занятым в компании (достойная и справедливая компенсация их труда, возможность их образования и развития, рассмотрение их как достояние, человеческую ценность)

11.Отношение к акционерам и собственникам (выплата декларированных дивидендов)

В сокращенном варианте миссии должны быть компоненты, касающиеся потребителей и сотрудников предприятия.

Лозунговый вариант миссии содержит краткую формулировку основного принципа деятельности фирмы.

Функции миссии:

1. Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п.

2. Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа.

3. Миссия создает возможность для более действенного управления организацией.