Перспективные модели и подходы организационного поведения

В настоящее время концепция организационного поведения продолжает динамично развиваться в направлении поиска и совершенствования управленческих парадигм. Ключевым фактором развития выступает отказ от технократических подходов в пользу освоения социальных управленческих технологий с принципиальным обновлением и обогащением содержания организационных отношений на основе их гуманизации. Приоритетной составляющей организационного поведения становится обеспечение организационных условий для реализации личностного потенциала каждого работника как источника синергизма и творческого обновления организации.

Как отмечали Дж. Ньюстром и К. Дэвис, в современных организациях широко применяются две основные модели организациг онного поведения:

1) поддерживающая, базирующаяся на оказании доверия, поддержке персонала, привлечении к участию в управлении, поощрении инициативы и расширении самостоятельности;

2) коллегиальная, предполагающая равноправное партнерство, командное взаимодействие, самоорганизацию, саморазвитие и опережающее управление.

Доминирующие тенденции развития организационного пове­дения состоят в переходе от закрытых бюрократических структур к более открытым, гуманистическим организациям с гибкими системами управления, гетерархическими взаимосвязями, большей внутренней мотивацией, динамикой и инноватикой организационных процессов, гармонией интересов личности и организации (рис. 7.16).

Рис. 7.16. Тенденции развития организационного поведения

 

Нетрадиционные модели организационного поведения обеспечивают ббльшую открытость и гибкость организации по отношению к постоянно меняющейся внешней среде, что принципи­ально для выживания организации и достижения организационной эффективности.

Можно назвать следующие приемы формирования перспективных моделей организационного поведения:

• применение гибких графиков работы;

• внедрение виртуальной занятости;

• удовлетворение потребностей высокого порядка;

• осуществление инновационных изменений;

• переход к самонаучающейся организации.

Эти изменения детерминируют повышение качества трудовой жизни, в результате чего организация получает более производительную рабочую силу. В свою очередь, это повышает эффектив­ность организационной деятельности благодаря достижению целей организации с максимальной пользой. При реализации перспективных направлений развития организационного поведения вероятность получения этих результатов существенно возрастает.

Начало XXI в. — эпоха социотехнических систем, основанная на интеграции человеческого и технического (технологического) факторов (Дж. Ньюстром и К. Дэвис). Главный результат их дейст­вия заключается во всестороннем обогащении содержания труда, затрагивающем все уровни организационного поведения и пред­полагающем определенную последовательность управленческих действий (рис. 7.17).

Результатом труда работника становится рабочий модуль — совокупность заданий, позволяющих произвести целостный продукт или сборочную единицу. Объединение работников приводит к формированию рабочих команд, ответственных за выполнение целостного элемента процесса производства с определенной степенью самостоятельности. Повышение эффективности командного взаимодействия способствует формированию социотехнических систем, в которых работники мотивированы к высоким результатам, получают внутреннее удовлетворение, имеют возможность проявить разнообразие навыков, почувствовать подлинность и значимость задания.

Приведем основные характеристики социотехнических систем:

1) мультиквалифицированные работники;

2) автономные рабочие группы;

3) акцентированное внимание обучению и инноватике;

4) самоконтроль и саморегуляция поведения;

5) взаимодействие с клиентами;

6) вознаграждение групповых достижений;

7) оплата в зависимости от квалификации, знаний и опыта;

8) эффективная обратная связь.

Таким образом, социотехнический подход предполагает достижение сбалансированного взаимодействия (равновесия) человече­ской, технологической и внешней систем. Это обеспечивает не только преобразование факторов производства в готовую продукцию, но и эффективное развитие межличностных и социальных отношений в организации. Данный подход выходит за пределы высокого качества трудовой жизни, он обусловливает качественное преобразование системы ценностей и мышления персонала, продуцирует инновационные формы организационного поведения.

Доминантой перспективного развития организационного поведения выступает адаптация организации с помощью ситуационного подхода с учетом многообразного влияния факторов делового окружения. Изменение основных организационных элементов в условиях турбулентной бизнес-среды демонстрирует определенные тенденции, представленные в табл. 7.8.

Таблица 7.8.