Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Развитие организации по аналогии с развитием человека
Согласно модели организационного развития Л. Грейнера (1972) выделяются пять стадий жизненного цикла организации, отделяемых одна от другой периодами организационных кризисов. Переход организации от стадии к стадии сопровождается преодолением кризиса соответствующей стадии (рис. 7.4).
Рис. 7.4. Основные стадии жизни организации (по Грейнеру)
Первая стадия: рождение — определение главной цели и стремление к максимальному увеличению прибыли, реализация творческого потенциала основателей организации. Основная задача первой стадии — выход на рынок и выживание, но неформализованная организационная структура порождает кризис руководства. Вторая стадия: детство и юность — получение кратковременной прибыли и ускоренный рост. Сформированная бюрократическая структура управления позволяет планировать прибыль и формировать рыночный потенциал. Основная задача второй стадии — захват и удержание доли рынка. Выживание обеспечивается за счет жесткого руководства, что приводит к подавлению автономии подразделений. Третья стадия: зрелость — систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа организации, децентрализация руководства, делегирование полномочий, разделение и кооперация труда. Основная задача третьей стадии — диверсификация деятельности организации. Развитие обеспечивается за счет структурной перестройки, которая впоследствии приводит к кризису контроля. Четвертая стадия: старение (высшая ступень зрелости) — сохранение достигнутых результатов, координация действий, участие в прибылях. Основная задача четвертой стадии — обеспечить стабильность и сохранение организации. В структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие высокую самостоятельность, что становится впоследствии причиной кризиса границ.
Пятая стадия: возрождение — стремление к оживлению организации, укрепление коллективизма, расширение сотрудничества. Новый импульс к развитию дает создание в организации команды единомышленников. Основная задача пятой стадии — омоложение и возрождение организации. Эта стадия может завершиться кризисом «организационной усталости» или доверия. Данная стадия не является последней в жизни организации. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла организационного развития. Далее может наступить шестая стадия, связанная с дуальной структурой — традиционным построением для обеспечения выполнения ежедневных рутинных операций и «рефлексивной» структурой для стимулирования перспективных видов деятельности и личного развития. На каждой стадии проявляются свои особенности поведения персонала и организации в целом, стиль управления, цели развития и способы их достижения. Управление поведением организации на каждой стадии требует принятия и выполнения адекватных управленческих решений. Высокая динамика рыночных процессов приводит к ускорению прохождения жизненного цикла организаций. Важно, что организация развивается, проходя через кризисы и получая новый импульс организационных преобразований. В целом управленческие действия должны быть ориентированы на реорганизацию структур управления в следующих направлениях: • совершенствование структуры за счет внутренних упрощений; • замена механистических структур на органические; • инкорпорирование органических структур в существующую механистическую структуру; • создание конгломератов; • формирование инновационных структур — модульных и атомистических организаций. Организационные структуры должны меняться по мере изменения организации и стоящих перед ней задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, «ролевой неопределенности», что влечет за собой ухудшение результатов деятельности и снижение прибыльности организации. Управление поведением организации должно опираться на следующие положения:
• любая социальная организация — это организм, активность которого направлена на достижение определенных целей; • у каждой организации свои особенности поведения; • эффективность организации оценивается по ее способности к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. С учетом высокой динамики современных рыночных процессов специалисты (Ю. Н. Шорохов, А. Н. Глухов, Д. И. Мамагулашвили) выдвинули концепцию высокоэффективной организации. Согласно этой концепции отличительными чертами высокоэффективной организации выступают: 1) способность к постоянному обновлению, нововведениям и развитию; 2) непрерывность процесса обучения организации; 3) способность к тесному взаимодействию с потребителями; 4) способность к построению команд, обслуживающих межфункциональные процессы; 5) достижение требуемого уровня рациональности использования ресурсов (рентабельности); 6) чувствительность к слабым предупреждающим сигналам о необходимости перемен; 7) развитие способностей персонала, создание условий и стимулов для максимальной реализации личностного потенциала; 8) активное участие персонала в управлении организацией; 9) стратегическая направленность менеджмента организации; 10) ориентированность на реализацию гуманистической парадигмы организационного развития; 11) повышенное внимание к формированию корпоративной культуры, ценностей, идеологии и философии организации. Таким образом, процесс управления поведением организации следует нацеливать на формирование высокоэффективной организации — организации, способной к достижению высокоэффективных параметров функционирования в процессе согласованного общественного развития в рамках гуманистической (инновационной) парадигмы управления. Управление поведением организации должно быть направлено не только на повышение экономической эффективности ее деятельности, но и на создание и поддержание благонадежной репутации в деловой среде, формирование привлекательного имиджа и социально ответственного поведения.
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-19; просмотров: 233; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.118.137.243 (0.008 с.) |