Поведение организации как системы

ГЛАВА 7

Поведение организации как системы

 

7.1. Анализ поведения организации и управление им

7.2. Поведенческий маркетинг /

7.3. Организационное развитие и организационная культура

7.4. Организационное поведение в системе международного бизнеса

7.5. Эффективность и перспективы организационного поведения

 

М ожет ли сила сотни превышать силу тысячи?

Может и превышает, когда сотня организована.

Организация удесятеряет силы.

В. Ленин

Анализ поведения организации и управление им

Сравнительная характеристика формальной и неформальной организации

 

Параметр	Формальная организация	Неформальная организация
Структура Происхождение Рациональность Характеристики	Запланированно Рациональна Стабильны	Спонтанно Эмоциональна Динамичны
Основа занимаемого положения	Должность	Роль
Цели	Получение прибыли или служение обществу	Удовлетворение потребно­стей своих членов
Влияние Основа Тип Направление	Должность Власть Сверху вниз	Личность Авторитет Снизу вверх
Механизмы контроля	Угроза увольнения, пони­жение в должности	Физические или социальные санкции (нормы)
Коммуникации Каналы Сети	Формальные Четко определены, следуют формальным линиям	Неформальные Плохо определены, пересекаются с формальными каналами

 

Деятельность формальных организаций регулируется организационно-правовыми регламентами, основным из которых является Гражданский кодекс РФ. Как правило, все формальные организации — это юридические лица, которые обладают следующими признаками: имеют обособленное имущество, отвечают по своим обязательствам, могут от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, могут быть истцом и ответчиком в суде, имеют самостоятельный баланс (смету).

Функционирование предпринимательской организации можно представить в виде бизнес-модели, включающей в себя бизнес-процессы (динамические процессы) и функциональные структуры (статическая модель).

Все организации развиваются по присущим им законам внутренней динамики, определяемой в основном внешним воздействием. Законы организации могут быть:

1) общими (универсальными) — действуют во всех материальных системах;

2) частными — действуют в определенных видах деятельности и конкретных ситуациях;

3) особенными (специфическими) — действуют в специфической сфере (ситуации).

Основными законами организации являются: а) закон синергии — потенциал организации как совокупности взаимосвязанных элементов всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциала входящих в нее элементов (ресурсов), либо существенно меньше;

б) закон композиции — организация стремится к определенному композиционному построению, обеспечивающему ее оптимальное функционирование;

в) закон пропорциональности — элементы организации должны находиться в упорядоченном соотношении, соподчиненности и соответствии друг другу;

г) закон информированности — устойчивое функционирование организации требует наличия достоверной и своевременной информации;

д) закон самосохранения — каждая организация стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал;

е) закон онтогенеза (развития) — каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении этапов жизненного цикла.

Динамика развития организации предопределяет закономерности и особенности ее поведения в окружающем пространстве.

Термины

Организация

Законы организации

Внешняя среда

Внутренняя среда

Организационная структура

Механистические (иерархические, бюрократические), органические (адаптивные), современные (инновационные) структуры

Проектирование организации

Организационные отношения (формализованные и персонифицированные)

Сотрудничество

Жизненный цикл организации

Высокоэффективная организация

Перспективные (инновационные) формы организаций

Заботься о клиентах и своем персонале,

а рынок позаботится о тебе.

Аксиома рынка

Термины

Социально ответственный маркетинг направлен на соблюдение организацией в своей деятельности на рынке общественных норм и ожиданий. Главными направлениями социально ответственного маркетинга в организационном поведении являются:

• забота о здоровье и безопасности персонала, целевой аудитории (повышение качества продукции и услуг);

• обеспечение защиты интересов и гражданских прав потребителей;

• участие в программах поддержки социально незащищенных и малообеспеченных граждан (детей, студентов, инвалидов, пенсионеров);

• поддержка социально значимых сфер жизнедеятельности общества (участие в финансировании образовательных и культурных программ, развитии системы ценностей);

• участие в благотворительных фондах и акциях;

• защита окружающей среды, участие в экологических проектах и др.

В силу этих требований организации необходимо соизмерять свои материальные интересы с экономическими и социальными целями клиентов и всего общества.

Социально ответственный маркетинг ориентирует организа­цию на формирование социально-этичного поведения и управление качеством деятельности на основе соблюдения этических норм, ценностей общества, норм морали в сфере предпринимательской деятельности.

В целом формирование маркетинговой поведенческой культуры является сложным и длительным процессом, который требует мобилизации всех ресурсов и значительных усилий со стороны руководства и персонала организации.

 

Термины

Маркетинг

Поведенческий маркетинг

Маркетинг-менеджмент

Клиентоориентированность

Клиенты организации

Реляционные нормы

Сервисный менеджмент

Типы поведения (клиентурный, антиклиентурный, псевдоклиентурный,

избирательно-клиентурный)

Поведенческие ориентации (производственная, сбытовая, конъюнктурная, маркетинговая)

Маркетинговая поведенческая культура

Имидж организации

Социально ответственное поведение

Социально-этичное поведение

Изречения

• В маркетинге нужно знать одну-единственную вещь: вы продаете не сверло, а отверстие (аксиома маркетинга).

• Дело не в том, что мы делаем плохие автомобили, а в том, что люди — ни-куда не годные покупатели (Ч. Кеттеринг).

• Цель маркетинга — сделать усилия по сбыту ненужными. Его задача —так хорошо понять и познать клиента, что товар или услуга будут точно подходить последнему и продавать себя сами (П. Друкер).

• Обслужите клиентов так, как они этого хотят; вы никогда не сделаете счастливым внешнего клиента, если внутренние клиенты несчастны.

• Если вы не позаботитесь о клиенте, то о нем позаботятся ваши конкуренты (из руководства клиентоориентированной организации).

Будущее принадлежит компаниям с яркой

индивидуальностью и корпоративной душой.

И. Кунде

 

 

7.3. Организационное развитие и организационная культура

 

Термины

Организационное развитие

Организационная культура

Субкультуры

Контр культура

Субъективная и объективная организационная культура

Уровни культуры по Шейну

Культурное ядро

Типы организационной культуры

Отраслевые культуры

Профиль культуры

Управление культурой

Корпоративное руководство

Социально ответственное поведение организации

«Железный закон» ответственности

Этичность поведения организации

 

Изречения

Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации (Т. Питере, Р. Уотерман).

Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех (К. Татеиси).

Капитал — это часть богатства, которой мы жертвуем, чтобы умножить наше богатство (А. Маршалл).

Плохих национальных культур не бывает.

Бывают просто разные культуры.

Таблица 7.6.

Таблица 7.7.

Термины

Кросскультурный менеджмент

Этнопсихология

Этнические стереотипы (автостереотип и гетеростереотип)

Этноцентризм

Культурный релятивизм и эгоцентризм

Национальный менталитет

Закон соответствия организационного поведения менталитету

Национальная деловая культура

Мультикультуризация

Культурная адаптация

Кросскультурный шок (культурный стресс)

Реверсивный шок

Кросскультурная толерантность

Модели национальной деловой культуры (индивидуалистические, групповые и клановые)

Типы национальных деловых культур

Российская деловая культура

Изречения

Менталитет — своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся «коду» в любых обстоятельствах (А. П. Бутенко).

«Очки» своей культуры неизменно затуманивают взор собеседников разной национальности (Р. Льюис).

 

Нет ничего невозможного,

если не считать что-то невозможным.

Г. Форд

 

7.5. Эффективность и перспективы организационного поведения

 

Термины

Эффект

Эффективность (внутренняя и внешняя)

Конкурентные преимущества

Конкурентоспособность (продукции, услуг, организации)

Показатели эффективности

Экономическая, социальная и психологическая эффективность

Индивидуальная, групповая и организационная эффективность

«Схема 7-С» компании МакКинси

Социотехническая система

Всеобщее управление качеством ТQМ

Изречения

Наступает эпоха социотехнических систем, и те из нас, кто способен интегрировать человеческий и технический факторы, будут наиболее соответствовать своему времени (Э. Шейн).

Высокооплачиваемая рабочая сила, как правило, эффективна, а, следовательно, не является дорогой (А. Маршалл).

Организационное поведение: прошлое как пролог.

Ф. Лютенс

Заключение

 

Подготовка современных квалифицированных специалистов в области менеджмента — важнейшее условие эффективного развития российской экономики. Решение этой задачи обеспечивается вы­полнением программ в области высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации».

Курс «Организационное поведение» представляет собой ведущую общепрофессиональную дисциплину в структуре учебного плана данной специальности и составляет основу для изучения специальных управленческих дисциплин, связанных с проблематикой эффективного управления поведением персонала и организации в целом и совершенствованием такого управления.

Цель данного учебного пособия заключается в том, чтобы оказать помощь изучающим организационную науку в усвоении основных теоретических положений и выработке практических на­выков формирования поведения индивидуумов, групп, структур и всей организации для достижения поставленных целей и повышения результатов деятельности и управлению поведением данных объектов. В связи с этим в учебном пособии подробно изложены поведенческие основы организационных явлений и процессов.

Изучающие организационное поведение должны уяснить себе следующие фундаментальные положения.

1. Организационное поведение — наука и область практической деятельности, связанная с изучением закономерностей и особенностей трудового поведения и деятельности людей, групп и организации в целом. Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента (поведенческий менеджмент), поэтому к нему применимы все основополагающие закономерно­сти и тенденции современной концепции управления.

Организационное поведение ставит и решает четыре основных задачи: описание, осознание, прогнозирование организационных явлений и процессов и управление ими.

2. Организационное поведение должно рассматриваться как минимум в трех ракурсах:

• индивидуальное поведение личности в организации;

• групповое поведение взаимодействующих субъектов;

• поведение организации как целостной системы, которая не может быть описана механически с помощью простой суммы знаний о ее элементах.

3. Курс «Организационное поведение» охватывает широкий спектр вопросов, связанных с взаимодействием личности и организации, — это теории поведения человека в организации, личностная основа поведения, персональное развитие, мотивация как база результативности деятельности организации, коммуникативное поведение, конфликты, стрессы, управление изменениями и нововведениями, лидерство, власть и влияние в организации, анализ, конструирование поведения организации и управление им, поведенческий маркетинг, организационное поведение в системе международного бизнеса и др.

4. Концепция организационного поведения соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, воплощающей в себе идеи организационного гуманизма благодаря внедрению высоких гуманитарных технологий (Я/ Нитап ТесНпо1о§у). Согласно данной концепции человеческие ресурсы рассматриваются в качестве ключевого фактора успешной работы и развития современной организации. Такой подход ориентирует на наиболее эффективное использование человеческого потенциала как основного капитала организации и ее главного конкурентного преимущества.

5. Практическая реализация главных достижений концепции организационного поведения позволяет совершенствовать подходы к конструированию поведения персонала и всей организации и управлению поведением. В конечном счете это способствует повышению индивидуальной, групповой и организационной эффективности, формированию ключевых компетенций и конкурентных преимуществ и обеспечивает повышение устойчивости организации в стратегической перспективе. Важно, что эффект достигается наиболее экономичными и эффективными средствами — за счет активизации человеческого потенциала, что имеет*существенное значение для большей части российских организаций.

Вместе с тем в организационном поведении, как и в любой другой области знаний, имеются определенные ограничения, кото­рые, однако, не могут заслонить огромный потенциал этой науки.

Изменения, происходящие во внутреннем и внешнем окруже­нии, появление новых видов организаций, новых парадигм и зна­ний о человеческом поведении приводят к необходимости разра­ботки и реализации новых, отвечающих вызовам времени моделей организационного поведения. В новых подходах воплощаются идеи партнерства, командной работы, вовлечения персонала в управление организацией, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни.

В условиях глобализации и интеграции мирохозяйственных процессов наиболее актуальными направлениями развития организационного поведения выступают факторы макрокомпетенции, корпоративной культуры, бизнес-процессов, клиентоориентиро-ванности, продуктивного кросскультурного взаимодействия.

Специалисты по организационному поведению считают, что менеджеры XXI в. должны постоянно совершенствовать поведенческие парадигмы. Организационное поведение способствует усо­вершенствованию окружающей человека среды, высвобождению творческого потенциала и решению многих социальных проблем. По мнению Дж. Ньюстра и К. Дэвиса, основная перспектива раз­вития организационного поведения — побуждение людей к новым идеям и подтверждение руководством их вклада в достижение целей организации.

С течением времени и по мере возрастания интереса к проблемам организационного поведения все большее количество элементов занимает свое место в сложных системах организации людей.

Как указывал Ф. Лютенс, «будущее такой области управленческой науки, как организационное поведение, представляется ярким и увлекательным. И хотя некоторые изменения в концептуальной структуре и тематике неизбежны, изучение организационного поведения и применение его результатов помогут лучше и эффективнее использовать единственно значимую в конкурентной борьбе составляющую любой организации — человеческие ресурсы».

 

Литература

 

1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: учебник. М.: Экономика, 2004.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.

4. Арсеньев Ю. Я. Организационное поведение: учеб, пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

5. АшировД. А. Организационное поведение: учебник. М.: ТК Велби, издво Проспект, 2006.

6. БойеттДж. Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. / Дж. Г. Бойетг, Дж. Т. Бойетт. М.: Олимп-Бизнес, 2001.

7. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учебник. М.: Финпресс, 2000.

8. Васильев Г. А., Деева Е. М. Организационное поведение: учеб, пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

9. ВиханскийО. С. Менеджмент: учебник/О. С. Виханский, А. Н. Наумов. М.: Экономистъ, 2005.

10. Ворожейкин И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. X. Доннели. М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Готвальд Ф. Аюверда в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / пер. с нем. М.: ГРАНД, 2000.

13. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. М.: Вершина, 2004.

14. Громкова М. Г. Организационное поведение: учеб, пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999. 15.ДжевемЛ. Организационное поведение/пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

16. Доблаев В. Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

17. Еропкин А. М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 1998.

18. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. М.: Экономистъ, 2006.

19. КарташоваЛ. В. Организационное поведение: учебник/Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2004.

20. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб, пособие. М: ИНФРА-М, 2005.

21.КотлерФ. Маркетинг менеджмент/пер. с англ. СПб.:ПитерКом, 1999.

ГЛАВА 7

Поведение организации как системы

 

7.1. Анализ поведения организации и управление им

7.2. Поведенческий маркетинг /

7.3. Организационное развитие и организационная культура

7.4. Организационное поведение в системе международного бизнеса

7.5. Эффективность и перспективы организационного поведения

 

М ожет ли сила сотни превышать силу тысячи?

Может и превышает, когда сотня организована.

Организация удесятеряет силы.

В. Ленин