Формирование организационной культуры и управление ею

Важной задачей современного менеджера является формирование продуктивной организационной культуры и эффективное управление ею. Как отмечал Ф. Селзник, «искусство руководителя-творца — это искусство создания организации, перестройки человеческого и технического материала, чтобы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценности».

Актуальность данной задачи связана с тем, что в современной практике существует серьезное несоответствие между декларируемой и существующей культурой организации. По данным исследо­ваний, в российских компаниях осознанно сформированная культура составляет 20%, а 80% — реальная, но практически неосознаваемая культура. В западных компаниях данное соотношение составляет: 70% — осознанная и 30% — неосознанная культура.

В качестве базы формирования организационной культуры выступают следующие факторы:

• господствующая в обществе идеология;

• внутренняя и внешняя политика государства;

• состояние экономики;

• социальные процессы в обществе;

• неформальные связи в сфере семьи, быта;

• культура, образование, искусство, средства массовой информации и коммуникаций;

• религиозные верования;

• среда внутри организации.

Формирование культуры в организации следует начинать с рассмотрения функциональных подсистем, бизнес-процессов и окружающих факторов. Г. Сандерс и Б. Нецен выделили шесть по­казателей, которые описывают ориентацию поведения организации на следующие аспекты:

1) процесс или результат;

2) людей или работу;

3) последовательность или профессионализм;

4) открытость или закрытость;

5) сплошную или выборочную проверку;

6) прагматичность или нормативность.

Исследования Д. Я. Керкдинека результатов многочисленных опросов, характеризующих «ситуацию сейчас» и «ситуацию в будущем» по отмеченным позициям, позволили составить профиль культуры как основную модель в области динамики организацион­ной культуры (рис. 7.12).

 

 

Рис. 7.12. Профили культуры организации (по Керкдинеку)

 

Деятельность по формированию организационной культуры предполагает:

• определение миссии и базовых ценностей организации;

• разработку традиций, символики, истории организации;

• формулировку стандартов поведения работников;

• участие персонала в управленческом воздействии на культуру (совместное обсуждение проблем, принятие решений, составление рекомендаций);

• привлечение внутренних и внешних специалистов (экспертов, консультантов, тренеров, коучеров);

• проведение корпоративных семинаров, тренингов, деловых, ролевых и психологических игр.

Наиболее продуктивная организационная культура создается при комплексном осуществлении данных мероприятий.

Методология формирования необходимого уровня организационной культуры опирается на процессный подход и включает следующие стадии:

1) диагностика — сбор информации в ходе бесед, наблюдений, изучения личных дел, интервью, анкетирования, тестирования;

2) повышение квалификации — расширение возможностей и знаний работника, развитие его профессионального, делового и личностного потенциала;

3) совершенствование технологии — улучшение процедур выполнения заданий, модернизация технологии трудовых операций.

Процесс формирования организационной культуры показан на рис. 7.13.

Рис. 7.13. Модель формирования организационной культуры

 

Управление культурой — процесс развития или усвоения надлежащей культуры, которая помогает организации выполнить свое предназначение.

Управление культурой направлено на решение следующих задач:

• развитие идеологии, обеспечивающей выработку и реализацию стратегии и установок для эффективного руководства организацией и ее сотрудниками;

• создание продуктивного социально-психологического климата, способствующего поддержанию желаемого поведения работников;

• содействие пониманию и принятию персоналом ценностей организации;

• формирование благоприятного имиджа и репутации организации во внешнем окружении;

• повышение эффективности и конкурентоспособности организации.

В деятельности по управлению культурой применяются следующие приемы:

1) изменение культуры — развитие отношений, убеждений и норм, которые адекватны изменениям стратегии, бизнес-процессов, структуры, технологий, внешнего окружения организации;

2) привитие культуры — заимствование и укрепление в организации ценностей окружающей культурной среды;

3) управление переменами — эффективная адаптация культуры к изменениям во внутренней и внешней среде организации;

4) достижение согласия — обеспечение единства членов организации в понимании ее миссии, стратегии и ценностей.

При этом важным условием достижения успеха является мотивирование персонала — создание системы заинтересованности работников в принятии и усвоении ценностей, принципов и норм организационной культуры.

Формальным воплощением организационной культуры становится корпоративное руководство — документ, отражающий структуру и содержание культуры организации, ее «моральный кодекс». В его основе могут лежать следующие принципы:

• главная ценность организации — наши клиенты;

• единство стандартов общения;

• гибкость и готовность к инновациям;

• умение работать в команде;

• ориентированность на общий результат;

• равенство возможностей всех сотрудников.

Пример корпоративного руководства приведен в Приложении 4.

Современные экономические условия придают концепции организационной культуры новую роль в качестве эффективного инструментария управления организацией и достижения ею страте­гических целей. Сильная культура организации оптимизирует составляющие ее элементы: структуру, поведение, процессы, выступая как комплексный критерий эффективности управления.