Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.

Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования работника.

Наука об организационном поведении ориентирована на изучение:

1) поведения конкретных индивидов в группе;

2) межличностных отношений;

3) динамики взаимоотношения внутри малых групп;

4) межгрупповых отношений;

5) организации как целостной системы.

Организационное поведение синтезировано из:

1. психология – изучает отличие людей друг от друга.

2. социальная психология – изучает специфику поведения людей, взаимодействующих друг с другом.

3. социология дает инструменты для исследования поведения людей.

4. теория организаций ориентируется на решение проблемы «как строить организационную культуру».

5. Культурология – включает в себя элементы понимания как национальной, так и организационной культуры.

6. политология – способствует более глубокому пониманию феномена власти.

Научная психология изучения поведения людей появилась в конце 19 начале 20 века. В ее рамках было сформулировано 3 крупных направления:

1. теория инстинктов. Она была разработана на основе предположения о том, что побудителем действий человека является инстинкт.

2. теоретико-личностное направление разрабатывалось на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразование в волевые акты, которые бессознательны или мало осознаны.

3. теоретико-ассоциативное направление предполагает решающую роль знаний в психических процессах человека.

Структура – используются теоретические подходы. Когнитивный, бихевиористический, социального научения.

1. Когнитивный подход. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Базовой категорией когнитивного подхода является «познание», т.е. акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению человека и во многом определяют образ его мышления, его восприятие и поведение.

2. Бихевиористский подход. В рамках этого подхода сформулирован основной закон поведения. (S - O - R). Сторонники теории считают, что поведение основано на воздействии стимула (S), который порождает определенную реакцию (R) человека и его соответствующее поведение. В качестве ключевого стимула выступает потребность человека. Осознание потребности и формирование реакции происходит на уровне подсознания (О).(Павлов и Уотсон)

3. Подход социального научения содержит элементы первых двух подходов. Предполагается, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Индивид и ситуация, определяемая средой, взаимодействуют, определяя характер поведения.

4. Необихевиористический подход (Скиннер) Ранние бих-ты помогли объяснить ответные формы поведения (вызванные стимулами), но не долее сложные оператные формы. Обратил внимание на следствия стимула и реакции. Следствия лучше объясняют большинство форм поведения.

Взаимосвязь стереотипов «человека работающего» и сегментов организационного поведения.

Взаимосвязь. Схема. По часовой – крест. Верх –Этический чел. Справа – Психологический. Потом снизу – Экономический. Слева – технологический. Четверти по часовой. С 12-до 3 часов – автономный, с 3 до 6 – мобилизационный сегмент, дальше – прессинговый, потом – ригористический.

Этический

Ригористический Автономный

Технологический Психологически

Прессинговый Мобилизационный

Экономический

«Экономический человек» - в основе стереотипа лежит принцип денежного расчета. Для руководства «экономического человека», только повышение или понижение заработной платы является самым главным стимулом для работника. Особое значение он приобретает тогда, когда возникает избыток или дефицит специалистов. В зависимости от этого руководство повышает или пониж. зарплату (главное для работника – деньги; за деньги можно купить все; перекупить можно каждого специалиста; каждый имеет свою цену; я плачу – пусть работает)

«Психологический человек» - данный стереотип базируется на эффективном манипулировании психологическими аспектами человеческой личности для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на сознание, так и на подсознание (успех зависит от подбора работников; менеджер должен быть психологом; человеческие ресурсы неисчерпаемы).

«Технологический человек» - в основе этого стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях ускоряющегося НТП. Жесткая включенность человека в технологические процессы с детальным контролем превращает работников в придаточные звенья, которые вынуждены обслуживать технико-технологические системы во все более интенсивном ритме. Данный стереотип «технократизирует» мышление руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников (каждый должен работать безотказно; работник – исполнитель профессиональной функции; все всегда и во всем должны успевать; все должны работать на износ).

«Этический человек» - данный стереотип предполагает подчинение работника требованиям профессионально-деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, кодексов. В организации люди оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. В результате в организации складываются приемлемые для всех нормы поведения (на работе – деловые отношения; нормальная работа – только в благоприятном соц.-псих. климате; каждый работник заслуживает признания; каждый работник хочет быть признанным и понятым).

В ригористическом сегменте (ригоризм – категорическое следование служебному долгу) формируется исполнительский тип поведения. Поступая на работу, человек попадает в систему запрещающих и обязывающих норм, закрепленных в специальном трудовом договоре. В таких условиях также может быть сформирован и конфиденциальный тип поведения, ориентированный на:

- точное следование сложившимся в фирме нормам безопасности;

- процесс обучения на конкретных ситуациях по защите коммерческой тайны;

- проверку сотрудников на «надежность»;

- ограничения в образе жизни сотрудников.

В автономном сегменте воспроизводится инициативный тип поведения, когда сотрудники имеют свободу организационного маневра, возможность выбора той или иной линии поведения и ответственность за принятые решения. (работники сами вырабатывают метод работы; работники сами выбирают темп работы; работники сами выбирают временной отрезок; работники сами выбирают критерии оценки работы)

В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. (по прецеденту; по объему работы; по коэффициенту полезности; по закрытости информации; по особому интересу)

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами, работа сотрудников оценивается, как правило, в биполярных представлениях. Данный сегмент создает условия для т.н. «техностресса». В российских предприятиях опасность технострессовых ситуаций нарастает по мере овладения сложной техникой. Поэтому в организациях важно ориентироваться на те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в данном сегменте. Симптомы: непроизвольный страх перед компьютером; сильнейшая втянутость в работу с компьютером и автоматами; виртуальный мир мешает живому общению с людьми; тревожное беспокойство на работе и дома; страх потери работы из-за неумения обращаться с компьютером).

Этапы формирования групп

1. формирование: 1) обмен информацией, узнавание и принятие, 2) формирование задач группы, 3) аура вежливости, 4) осторожные отношения. эта стадия завершается тогда, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.(конфликт)

2. Брожение: 1) конкуренция за обладание более высоким статусом2) дискуссии о направлениях развития, 3) напряженные отношения, 4) внешнее развитие.

3. Нормирование: формирование большинства и белых ворон. Формирование в группе близких отношений, общности норм и ценностных ориентаций, идет упрочнение группы, роли и функции каждого приобретают определенность. Стадия завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Характеристики:1)совместное движение к общим целям. 2)равновесие конкурирующих лиц. 3)эффективное сотрудничество. 4) поведение определяют групповые нормы.

Закрытые механизмы недовольных в группе:

1) замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы.

2) гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении будущего группы

3) жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, строгое следование нормам.

4) Подобострастие, жесты панибратства

5) излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях

4. Длительность (функционирование): возникает команда. Зрелые отношения, способность решать сложные задачи, каждый выполняет несколько функциональных ролей.

5. Распад (расформирование): падение эффективности, конфликты, исчерпание цели.

 

Эффективность не может расти от этапа к этапу, она проявляется независимо.

Сплоченность высокая: «команда». Роль менеджера размывается. Появляется эффект синергии.

Сплоченность низкая: Решения принимаются под давлением, либо большинство позволяет кому-либо провести решение. При принятии правильного решения сплоченность возрастает вокруг человека, принявшего это решение. При принятии неправильного решения сплоченность возрастает против него. Это используют кризис-менеджеры. Они приходят, настраивают группу против себя, из которой потом целенаправленно выделяется лидер.

Сплоченность средняя: внутренний конфликт, раскол, болото. Всегда будут те, кто за и против. Высокий риск ошибок, так как никто не хочет брать на себя ответственность. Опасно, когда группа застревает на этом уровне, так как любые изменения будут «вязнуть».

Типы групп.

Простейшая классификация.

1. Первичная группа – это та группа, в которую включены мы сами, для общения нет необходимости в посредниках.

2. Вторичная группа – это все остальные по отношению к нашей группе.

Вторая классификация.

· Формальная группа – имеет юридический статус и создается руководством для закрепления разделения труда.(Структура задается сверху; Цели организации; Взаимоотношения официальные; Внимание к должности; Власть делегируется руководством; Может иметь огромные размеры)

· Группа руководителя – это самая распространенная группа. Одна или несколько командно соподчиненных групп, состоит из руководителя и его подчиненных, специалистов любого ранга. Это самая эффективная группа.

· Производственная или проектная группа. Эта группа создается временно для достижения определенных целей, имеет определенную самостоятельность в планировании и осуществлении деятельности.

· Комитеты – выборочные группы для решения спорных вопросов и координации определенных видов деятельности. существуют следующие ситуации, когда использование комитетов эффективно:

i. Если необходимое решение, предлагаемое администрацией окажется непопулярным в коллективе, то комитет, как его автор, подвергается более мягкой критике, чем руководство.

ii. Если необходимо привлечь сотрудников к коллективному решению вопроса.

iii. Если нежелательно сосредотачивать большой объем власти в одних руках.

Но у комитетов есть и свои минусы:

· Потеря времени

· Компромисс

· Значительные затраты на деятельность.

· Неформальная группа – спонтанно образованная группа, возникшая на основе общих интересов. (Структура формируется спонтанно или лидером; Цели: поддерживание отношений, цели лидера; Взаимоотношения неофициальные; Внимание к человеку; Власть исходит от группы; Включает ограниченное кол-во участников)

Схема управления неформальной группой:

1. признать существование неформальной группы и не угрожать ей.

2. выслушивать мнение членов неформальной группы, поощряя к достижению цели организации

3. перед возможным принятием решения проанализировать его возможное отрицательное влияние на неформальную группу.

чтобы ослабить сопротивление изменениям со стороны неформальной группы надо разрешить ей принимать участие в выработке соответствующих решений.

Иерархия статусов

1) «Звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии.

2) высокостатусные, имеющие большие предпочтения, чем отвергнутые

3) низкостатусные - имеют больше отвержении, чем предпочтений.

4) изолированные – те к которым другие не испытывают ни предпочтений ни отвержений

5) изгой – человек, к которому проявляется только отвержение.

Любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность.

2) Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям.

Роль и статус неразрывны, каждой роли соответствует определенный тип поведения и людям свойственно переходить от одной роли к другой мгновенно. Когда ситуация неопределенна и человеку неясно какую роль он должен играть, как правило, он возвращается к своим прежним стереотипам.

Ролевые ожидания – это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которые обусловлены его статусом.

Ролевой конфликт – возникает тогда, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.

Поведенческие реакции, которые демонстрируют сотрудники под воздействием ролевого конфликта:

1. Строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. Конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, существующие в данной организации.

2. Избегание, при котором конфликт тщательно вытесняется из сознания как недостойный внимания и незначительный.

3. Когнитивная реструктуризация - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении.

Мотивационные типы.

1. Класс избегательной мотивации – когда человек стремиться избежать нежелательного для себя последствия поведения.

a. Люмпенизированный тип: 20% (базовая – негативные, запрещено – организационные и участие в управлении)

i. Нет предпочтений в выполнении работы

ii. Согласен на низкую плату, при условии, что другие получают не больше.

iii. Низкая квалификация и нет стремления ее повысить.

iv. Низкая активность и выступление против активности других.

v. Низкая ответственность и стремление ее переложить на других

vi. Стремление к минимизации усилий.

2. Класс достижительной мотивации -когда сотрудник ведет себя так, чтобы достичь определенных целей.

a. Инструментальный тип: 30% (б. – денежные, з. – моральные и патернализм)

i. Интересует цена труда, а не его содержание (плата – инструмент для достижения целей)

ii. Важна обоснованность цены, не желает подачек

iii. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

b. Профессиональный тип 15% (б. – организационные, з. – патернализм и негативные)

i. Интересует содержание работы

ii. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения

iii. Считает важной свободу в оперативных действиях

iv. Важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

c. Патриотический тип 10% (б. - моральные)

i. Необходима идея, которая будет двигать сотрудником.

ii. Важно общественное признание, участие в успехе

iii. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

d. Хозяйственный тип 25% (б. – участие в управл, з. – негативные и патернализм)

i. Добровольно принимают на себя ответственность

ii. Характеризуется обостренными требованиями свободы действий

iii. Не терпит контроля.

Сочетание в определенной пропорции мотивационных типов называется мотивационными профилями. Каждому типу соответствует тип стимулирования.

При формировании программа стимулирования и мотивации может идти 2 путями:

1. Оптимизировать систему стимулирования под существующие мотивационные профили компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В таком случае этапы создания программы:

a. Выявить существующий мотивационный профиль

b. Скорректировать с помощью модели адекватно систему стимулирования

c. Обследовать принимаемых на работу лиц, с целью выявления их профиля.

d. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля.

2. Сформировать и поддержать новый (заданный) профиль компании. Этапы:

a. Выявить мотивационный профиль

b. Определить требуемый мотивационный профиль

c. Скорректировать, исходя из модели, систему стимулирования, создающую дискомфорт для не желательных типов и комфортные условия для желаемых типов.

Обследование персонала на «входе» с целью не допускать лиц с нежелательным типом мотивации.

Организационная культура: сущность, структура, функции. Сильные и слабые культуры. Доминирующая и субкультура. Стихийная и моделируемая культура. Здоровая и токсичная культура. Адаптивная и фиксированная культура.

Организационная культура – это картина явных и неявных разделяемых ключевыми сотрудниками орг-ии убеждений, ценностей, и норм поведения, которые направляют орг. поведение и которые с течением времени приобретают новые члены орг-ии. Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность; во-вторых, является важным источником стабильности и чувства безопасности у сотрудников; в-третьих, помогает новым сотрудникам правильно ориентироваться в организационном взаимодействии.

Организационная культура обладает рядом важных характеристик. К ним относят:

1. наблюдаемые регулярные формы поведения. При взаимодействии членов коллектива, они используют общие понятие, жесты, принятые в данной организации ритуалы;

2. нормы, т.е. существующие стандарты трудового поведения работников: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. доминирующие ценности (высокое качество продукции, высокая производительность и.т.д.)

4. философия. Организацией вырабатывается политика, отражающая ее убеждение в том, как надлежит обращаться с сотрудниками компании;

5. правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. организационный климат, т.е. общее ощущение, которое создается пространством, стилем общения сотрудников между собой с посторонними лицами.

Следует отметить, что культура организации имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Третий слой культуры – допущения - заключается в формировании ключевых факторов гарантирующих успех компании.

Орг. культура делится на сильную и слабую культуры. Сильная означает высокую степень воздействия на поведение работника, а слабая подразумевает ограниченное воздействие на поведение работника.

Организационная культура неоднородна. Она подразделяется на доминирующую культуру и множество субкультур.

Доминирующая культура – это сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

Субкультура – это свод ценностей, которые разделяет незначительное меньшинство членов организации.

Субкультуры (анклав; когда ценности доминирующей культуры принимаются вместе с другими непротиворечивыми ценностями; контркультура) могут ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб в том случае, если они в конфликте с доминирующей культурой и/или общими целями. Однако успешно функционирующие компании считают, что субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с повседневными проблемами.

Стихийная орг. культура формируется спонтанно, моделируемая – лидером.

Здоровая орг. культура признает ценность человекаорганизации и подтверждает это действиями, токсичная настроена негативно по отношению к человекау.

Фиксированная культура негативно настроена по отношению к изменениям и их инициаторам, не анализирует опыт конкурентов, продвигаются менеджеры-исполнители, политизация внутренней среды. Адаптивная культура ориентирована на изменения, корректировку курса и сохранение важнейших принципов и ценностей. (нет настороженности по отношению к изменениям)

Функции: формирование индивидуальности организации, стабильность соц. системы, формирование коллективной приверженности организации.

Понятие «организационного поведения», его структура и теоретические предпосылки изучения.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования работника.

Наука об организационном поведении ориентирована на изучение:

1) поведения конкретных индивидов в группе;

2) межличностных отношений;

3) динамики взаимоотношения внутри малых групп;

4) межгрупповых отношений;

5) организации как целостной системы.

Организационное поведение синтезировано из:

1. психология – изучает отличие людей друг от друга.

2. социальная психология – изучает специфику поведения людей, взаимодействующих друг с другом.

3. социология дает инструменты для исследования поведения людей.

4. теория организаций ориентируется на решение проблемы «как строить организационную культуру».

5. Культурология – включает в себя элементы понимания как национальной, так и организационной культуры.

6. политология – способствует более глубокому пониманию феномена власти.

Научная психология изучения поведения людей появилась в конце 19 начале 20 века. В ее рамках было сформулировано 3 крупных направления:

1. теория инстинктов. Она была разработана на основе предположения о том, что побудителем действий человека является инстинкт.

2. теоретико-личностное направление разрабатывалось на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразование в волевые акты, которые бессознательны или мало осознаны.

3. теоретико-ассоциативное направление предполагает решающую роль знаний в психических процессах человека.

Структура – используются теоретические подходы. Когнитивный, бихевиористический, социального научения.

1. Когнитивный подход. Делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Базовой категорией когнитивного подхода является «познание», т.е. акт восприятия некоторой информации. В рамках данного подхода акты познания предшествуют поведению человека и во многом определяют образ его мышления, его восприятие и поведение.

2. Бихевиористский подход. В рамках этого подхода сформулирован основной закон поведения. (S - O - R). Сторонники теории считают, что поведение основано на воздействии стимула (S), который порождает определенную реакцию (R) человека и его соответствующее поведение. В качестве ключевого стимула выступает потребность человека. Осознание потребности и формирование реакции происходит на уровне подсознания (О).(Павлов и Уотсон)

3. Подход социального научения содержит элементы первых двух подходов. Предполагается, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Индивид и ситуация, определяемая средой, взаимодействуют, определяя характер поведения.

4. Необихевиористический подход (Скиннер) Ранние бих-ты помогли объяснить ответные формы поведения (вызванные стимулами), но не долее сложные оператные формы. Обратил внимание на следствия стимула и реакции. Следствия лучше объясняют большинство форм поведения.