Бестарифные системы оплаты труда, сфера

ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

В условиях рыночных отношений широкое распространение полу­

чили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс­

кая область) заработная плата работников представляет собой оп­ ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделе­

ния. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ); • отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является

квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­ тической заработной платы работника за прошлый период на ми­ нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­ зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­ фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в

ту или иную квалификационную группу (табл. 18.1) решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­ кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­

ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-

строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­ рый устанавливается для каждого работника независимо от функ-

 

Таблица 18.1

Квалификационные группы должностей

 

Квалификационные

группы

 

1II

III

IV

 

V

VI

 

VII

 

 

VIII

 

IX X

 

Должность

 

Директор комбината

Главный инженер

Заместитель директора

Руководители ведущих

подразделений

Ведущие специалисты

Специалисты и рабочие

высшей квалификации

Специалисты II категории

и высококвалифицированные

рабочие

Специалисты III категории

и квалифицированные рабочие

Специалисты и рабочие

Неквалифицированные рабочие

 

Квалификационный

балл

 

4,5

4,0 3,6

 

3,25

2,65

 

2,5

 

 

2,1

 

1,7 1,3

1,0

 

 

цйональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом.

Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­ танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­ эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра­

зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо­ танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ­ ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем

оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­ приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности про-

 

7 Зак. № 4488 Волков 193

изводства является система «плавающих окладов». Ее суть в том,

что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те­ кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до­ полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации опла­

ты труда можно условно выделить американский, японский и за­ падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си­ стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп­ ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за­ работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна­ чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар­ плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо­ нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни­ ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах

широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­ собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­ жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж­ ности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих —

приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет­ ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе­

чение стабилизации экономического состояния предприятий и со-

 

194

циально-экономической системы в целом. Предприниматель стре­

мится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд­ ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в при­ былях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль­ шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помеща­ ются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в

нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моде­ лей организации и регулирования оплаты труда в современных ус­ ловиях.

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат,

стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­ вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тариф­ ным ставкам (должностным окладам) и представляет собой отно­ сительно постоянную часть оплаты, соответствующую установлен­ ной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды

премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­ грессивным расценкам,, за отклонение от нормальных условий тру­ да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­ гадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты

труда (ФОТ), может определяться различными способами укруп- ненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рас­

считать четырьмя способами.

I. На основе норматива заработной платы на единицу продук­

ции (работ) (Нзпл):

ФОТ = Q. х Н,

пл *^/ з.пл'

где <2, — планируемый объем продукции в натуральном (стоимо­

стном) выражении.

 

195

2. На основе индексов изменений заработной платы и произво­

дительности труда:

 

 

где

 

 

— базовая величина фонда оплаты труда в предыду­

щем (отчетном) году;

— индексы изменений заработной платы и про­

изводительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый

процент прироста объема продукции:

 

 

г д е п р и р о с т объема продукции;

— норматив прироста заработной платы за каждый про­ цент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих и их годовой зара­

ботной платы с доплатами и начислениями

 

 

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работни­ ков.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ про­ изводится раздельно по категориям промышленно-производствен- ного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприя­ тию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячно­ го (годового) ФОТ (табл. 18.2).

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сделыциков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (Зсд) за запланированный объем ра­

бот по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

 

 

где Р — сдельная расценка за единицу продукции;

М — количество (объем) изделий по программе;

К — коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке

время по тарифным ставкам определяется по формуле

 

 

где

 

 

Н — объем работ, нормо-ч;

Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой ра­

боте;

К — коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду до­

бавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месяч­ ный (годовой) ФОТ.

 

Таблица 18.2