Система мероприятий, проводимая государственными органами на оказание помощи населению в поиске работы

а) трудоустройство;

б) занятость;

в) подбор;

г) ротация.

6. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:

а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;

б) «headhunting» («охота за головами»);

в) стажировки молодых специалистов в компании;

г) прием на работу родственников.

7. «Охотники за головами» - это:

а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;

б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;

в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;

г) специалисты, которые часто меняют место работы.

8. Начальным этапом процесса найма персонала является:

а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;

б) проведение собеседования с кандидатом;

в) анализ содержания работы и требований к кандидату;

г) установление требований к кандидату на должность.

9. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) все вместе.

10. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) профессиональное испытание;

г) аттестация и повышение квалификации.

11. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;

г) сохранение корпоративного духа в организации.

12. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;

б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;

в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;

г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата.

13. Executive search ("охота за головами") - это:

а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний;

б) подбор руководящих сотрудников;

в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы;

г) промышленный шпионаж.

14. Последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации называется:

а) повышение квалификации;

б) ассистирование;

в) инструктаж;

г) ротация.

15. Что относится к внешним факторам в маркетинге персонала:

а) цели организации

б) развитие законодательства

в) кадровый потенциал

г) финансовые ресурсы организации

16. Одним из преимуществ использования лизинга персонала для предприятия:

а) возможность дополнительного заработка

б) получение опыта работы в крупных компаниях

в) гибкость рабочего графика

г) отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника

17. Рекрутинг персонала – это:

а) передача внешним фирмам специализированного типа определенных направлений кадровой работы для снижения издержек

б) целенаправленный поиск или целенаправленной переманивание персонала с определенными характеристиками при посредстве специализированных агентов или без их использования.

в) предоставление фирме персонала для выполнения определенных работ

г) исследование рынка труда персонала как внешнего, так и внутреннего с целью выявления тех качеств, которые присуще персоналу и могут быть использованы наиболее рациональным образом в кадровой работе.

Темы рефератов

1. Структура модели человека в социально-экономических системах.

2. Цели, ценности и природа человека.

3. Динамика процессов развития цивилизации.

4. Теорема о рентабельности компонента труда и ее следствия.

5. Творчество — основной источник прибыли в экономике XXI века

6. Эффективность инвестиций в человеческий капитал.

7. Взаимосвязь лидерства и руководства.

8. Теория утомления и динамика работоспособности человека.

9. Человек и организационная среда: возможности самореализации человека как личности.

10. Влияние факторов риска, неопределенности, дефицита времени на эффективность принятого решения.

11. Система профессионального отбора.

12. Вклад российских ученых в становление социологических идей о труде.

13. Активные методы (игры) в профориентации и профконсультации.

14. Мода – как массовидное психическое явление.

15. Феномен профессиональной пригодности как свойство системы «субъект-объект».

16. Способы оптимизации профессиональной работоспособности.

17. Структурные методы разрешения конфликтов.

18. Современные методы мотивации труда.

19. Специфика исследований проблем трудовой организации.

20. Институциональные предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в результате освоения новых технологий.

21. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов.

22. Экономические и социальные последствия безработицы.

23. Стратификация.

24.Зарубежный опыт определения размера заработной платы.

25. Формирование расходов на заработную плату как элемента затрат на персонал.

26. Управление рабочим временем руководителей и специалистов.

27. Производственный травматизм, его причины и оценка.

28. Профессиограмма и методы ее составления.

29. Социальное партнерство.

30.Хэдхантинг.

Вопросы к зачету

 

1. Роль труда в развитии человека и общества.

2. Социология труда как составная часть науки социологии.

3. Предмет и задачи социологии труда.

4. Методы сбора первичной социологической информации.

5. Понятие «Трудовая адаптация». Сущность, структура и социальная роль.

6. Предпосылки и факторы, определяющие успешность трудовой адаптации.

7. Управление трудовой адаптацией.

8. Понятие «Нормирование труда». Функции.

9. Виды норм труда.

10. Структура затрат рабочего времени.

11. Методы изучения затрат рабочего времени.

12. Методы нормирования труда, их содержание.

13. Понятие «Организация труда». Основные элементы.

14. Задачи научной организации труда и ее функции.

15. Место организации труда в системе деятельности предприятия.

16. Формы разделения труда.

17. Кооперация труда.

18. Организация рабочего места и требования к ней.

19. Организация обслуживания рабочих мест.

20. Сущность стимулирования труда и его функции.

21. Виды стимулов трудовой деятельности.

22. Организация стимулирования труда на АПК и требования к ней.

23. Рекомендации для улучшения трудовой этики на предприятии.

24. Стимулирующее значение оплаты труда.

25. Показатели уровня оплаты труда на предприятии АПК.

26. Структура фонда оплаты труда.

27. Методика проведения анкетирования.

28. Нормирование труда на транспортных работах.

29. Методика проведения включенного наблюдения.

30. Государственная программа по развитию сельского хозяйства и регулированию рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 гг.

31. Уровень жизни населения.

32. Минимальная потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет, взаимосвязь с оплатой труда.

33. Экономическая сущность заработной платы.

34. Номинальная и реальная заработные платы.

35. Основные элементы организации оплаты труда.

36. Новый механизм формирования заработной платы.

37. Тарифно-квалификационные справочники.

38. Доплаты и надбавки.

39. Системы сдельной формы оплаты труда.

40. Системы повременной формы оплаты труда.

41. Федеральный закон «О занятости населения».

42. Экономически активное население.

43. Безработное население.

44. Виды безработицы.

45. Виды занятости населения.

46. Служба занятости населения и ее функции.

47. Показатели эффективности труда и их характеристика.

48. Производительность труда и методы ее измерения.

49. Трудоемкость продукции и ее структура.

50. Факторы и резервы роста производительности труда.

 

Глоссарий

Адаптация (от лат. adaptatio – приспособлять) – процесс приспособления личности к коллективу, условиям трудовой деятельности; является первой ступенью социализации индивида в организации.

Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) – вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот).

Внешние вознаграждения – вознаграждения, внешние относительно работы; имеют место независимо от природы труда, не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (заработная плата, продвижение по службе, дополнительные выплаты, способность социально взаимодействовать на работе).

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внутренние вознаграждения – вознаграждения, которые являются частью самой работы, которые человек ощущает в процессе труда (ответственность, удовлетворенность, личностный рост).

Вовлечение в процесс труда – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Восприятие – отражение в сознании человека предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств, в ходе которого происходит упорядочение и объединение отдельных ощущений в целостные образы вещей и событий.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Делегирование полномочий – процесс распределения полномочий в организации по нисходящей линии.

Деловой контракт – взаимоотношения, направленные исключительно на экономические аспекты, имеют непродолжительный срок действия, переменчивы по своей природе и имеют узкий, четко определенный формат.

Домашнее хозяйство (домохозяйство) группа лиц (или одно лицо), проживающих (или проживающее) в одних и тех же помещениях, объединивших все свои доходы и материальные ценности (или их часть) и совместно осуществляющих расходы на потребление товаров и услуг, главным образом на жилье и продукты питания.

Доходы населения - совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей и формируются за счет труда работников и других источников.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица (категории работников – руководящего состава, специалистов, технических исполнителей) предприятия и устанавливающий порядок применения указанными лицами (работниками) положений законодательных и иных нормативных актов в процессе осуществления ими повседневной деятельности.

Заработная плата — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Интеграция (от лат. integratio – восстановление, восполнение, целостность) – процесс взаимного приспособления, расширения производственного и экономического сотрудничества, принятие и усвоение индивидом норм, ценностных ориентации, верований, присущих другим людям или социальным группам.

Информация (от лат. informatio – разъяснение, изложение) – общенаучное понятие, включающее обмен сведениями между людьми, человеком и машиной, машиной и машиной; совокупность знаний, сведений, данных и сообщений, которые формируются и воспроизводятся для регулирования взаимодействия, общественных отношений.

Карьера – 1) сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства; 2) индивидуально осознанная последовательность видов деятельности, которая определяет окончательное отношение личности к работе и поведение личности.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Налоговый вычет — это сумма, на которую уменьшается налоговая база. Налоговые вычеты определяются законодательно и рассчитываются согласно условиям применения.

Номинальные доходы – это доходы, полученные в денежном выражении.

Норма выработки или сменная производительность – это обоснованный объем работы, который один работник или группа работников соответствующей классификации может выполнить в единицу рабочего времени (смена, час) в конкретных организационно-производственных и технико-технологических условиях.

Медианный уровень дохода – это такой уровень, выше и ниже которого получают доход одинаковое количество работников или населения.

Месячная тарифная ставка или должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Минимальный потребительский бюджет – стоимость набора потребительских товаров и услуг, обеспечивающих социально обоснованный минимальный уровень потребления материальных и духовных благ, необходимых для развития личности.

Мотив – внутреннее побуждение к активности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям).

Мотивация (от греч. motif, отлат. moveo, от франц. motif – побуждение) 1) внешние и внутренние силы, воздействующие на индивида, побуждающие его действовать определенным образом; 2) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации; 3) система взаимосвязанных и соподчиненных мотивов деятельности личности, сознательно определяющих линию ее поведения; побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей.

Мотивация внешняя – побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у руководителя.

Мотивация внутренняя – побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями.

Мотивация власти – стремление индивида воздействовать на людей и на развитие ситуации.

Мотивация к достижениям – стремление индивида преодолевать все трудности и препятствия на пути к достижению цели.

Мотивация компетентности – стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивирующие факторы – условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Обучение – деятельность, дающая возможность приобрести и совершенствовать навыки, связанные с работой.

Общение (от лат. «communis» – общий) – передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов.

Общий доход – до уплаты налогов и обязательных платежей (брутто-доход).

Организация – образование, позволяющее обществу добиваться целей, которых не могут достичь индивиды, действуя в одиночку.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.

Побуждения – стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Потребительская корзина – это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Потребность – нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддерживания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Потребности духовные – определяют предпочтения, направленность действий, поступков, поведения человека, составляют его ценности.

Потребности социальные – выражаются в потреблении от общества (семья, коллектив, общность) определенной продукции, произведенной обществом (материальной, культурной, духовной).

Премия (от лат. premium – награда) – материальное или денежное вознаграждение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности.

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы.

Рабочие отношения – межличностные отношения, требуемые или ставшие возможными на работе.

Располагаемый доход – после осуществления указанных платежей (нетто-доход).

Реальные доходы – номинальные денежные доходы текущего периода, скорректированные на индекс потребительских цен.

Результат труда – итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Совокупный доход включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п.

Социальная поддержка – совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная связь – связь/взаимодействие индивидов и групп индивидов, преследующих определенные социальные цели.

Социальная система – комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальная ответственность – признание того, что организация оказывает значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальное влияние – попытки повлиять на другого человека в желаемом направлении независимо от того, будут они успешны или нет

Способности – природные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия.

Статус (от лат. status – состояние дел, положение) – показатель положения индивида или группы в системе социальных связей и отношений.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Труд – трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.

Трудовая этика – установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

Удовлетворенность трудом – 1) установка, касающаяся работы, которая отражает степень положительных или отрицательных чувств, испытываемых людьми по отношению к своей работе и ее различным аспектам.

Уровень среднего дохода определяют как среднеарифметическую величину, когда суммарный объем доходов делится на общую численность населения.

Ценности – общие предпочтения, касающиеся образа действий или результата

Человеческий фактор – расширение и возвышение потребностей человека, возможностей их удовлетворения, развитие творческих и производительных возможностей человека.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы:

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2.

2. Земельный кодекс Российской Федерации.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

5. Федеральный закон РФ «О государственном регулировании агропро­мышленного производства» от 14.07. 1997 № 100-ФЗ.

6. Федеральный закон РФ «О развитии сельского хозяйства» от 29 де­кабря 2006 г. № 264-ФЗ.

7. Федеральный закон РФ «О государственном прогнозировании и про­граммах социально-экономического развития Российской Федерации» от 20 ию­ля 1995 г. №115.

8. Государственная программа развития сельского хозяйства и регули­рования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на2008-2012 годы. - М.: Росинформагротех, 2007. - 76 с.

 

основная литература:

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. В.Т. Пихало, Ю.Н. Щарегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова «Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: ФОРУМ, 2010. – 400с.: ил. – (Профессиональное образование).

2. А.Я. Кибанов «Управление персоналом: учебное пособие 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2010. – 208 с. – (среднее профессиональное образование).

3. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час/Авт. – сост. Любовь Орлова. – Минск: Харвест, 2008. -192 с.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация»: Учебное пособие. – М.: ИНФА – М, 2007. – 301 с. – (высшее образование).

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – Москва: Проспект, - 2011. – 688 с.

6. А.К. Тебекин «Управление персоналом: - учебник/А.В. Тебякин. – М.: КНОРУС, 2009. – 624 с.

7. Ксенофонтова Х.З. Социология управления: учебное пособие/Х.З. Ксенофонтова. – М.: КНОРУС, 2010. – 288 с.

8. Митрофанова В.В. «Оформляем кадровые документы: настольная книга практика, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 320 с.

9. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.: ил. – (серия «Учебное пособие).

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2. Андреева И. В. Этика деловых отношений. – СПб.: Вектор, 2009.

3. Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. СПб.: СПб филиал ГУ-ВШЭ, 2008. С.7-92.

3. А.И. Балашов. И.Д. Котляров, А.Г. Санина Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2011. – 688 с.

4. Генкин Б.М. Организация, нормирование

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2006. Гриф МО.

5. Златин П.А. Социология и психология труда: Учебное пособие для вузов ч.1 / Крекова М.М, Соколянский В.В.; под.ред. П.А. Златина – М.: МГИУ, Гриф УМО, 2005

6. Златин П.А. Социология и психология труда: Учебное пособие для вузов ч.2 / Крекова М.М, Соколянский В.В.; под.ред. П.А. Златина – М.: МГИУ, Гриф УМО, 2010

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – 4-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА – М, 2010.- 695 с. – (Высшее образование).

8. Ксенофонтова Х.З. Социология управления: учебное по Ксенофонтова. – М.: КНОРУС, 2010. – 288 с.

8. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.

9. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 274 с.

10. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. - М.: КНОРУС, 2007. - 328с.

11. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия, 2009. – 480 с.

12. Психология труда: учебник / А. В. Карпов [и др.]; под ред. А. В. Карпова. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 352с. - (Учебник для вузов).

13. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. - М.,2003

14. Решетникова 3. А. Психологические основы профессионального обучения.- М.: Изд-во МГУ, 1985.-208с.

15. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 2000. -398 с.

16. Соколянский В.В., Крекова М.М., Златин П.А. Социальная психология. М: МГИУ, 2006 – 392 с.

17. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПБ.:Питер, 2006. – 479 с.

18. Толочек, В. А. Современная психология труда: учеб. пособие / В. А. Толочек. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 432 с.: ил. - (Учебное пособие).

19. Экономическая психология /Под ред. И.В.Андреевой. -СПб.: Питер, 2000.

20. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 800 с.

Дополнительная литература:

1. Зборовский, Г. Е. Прикладная социология: учеб. пособие / Г. Е. Зборовский, Е. А. Шуклина. - М.: Гардарики, 2010. - 176с.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 2009.

3. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессий. - М.: Изд-во МГУ, 1987.-207с.

4. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. -М.: Изд-во Мгу, 1992.- 94с.

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2008.

6. КсенофонтоваХ.З. Социология управления: учебное пособие.: КНОРУС, 2010. -288 с.

7. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.

8. Климов Е. А. Как выбирать профессию? - М., 1984. - 160с.

9. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие.-М.: Изд-во МГУ, 1995.-224с.

10. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб: Питер, 2003. – 240 с.

11. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека.-М.: Изд-во Мгу, 1984.-187с.

12. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. -;М:Изд-во Мгу, 1993.

13. Лопатина, Н. В. Социология маркетинга: учеб. пособие / Н. В. Лопатина. - М.: Академический Проект, 2005. - 304с.

14. Методические положения рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере / А. М. Югай [и др.]. - М.: ФГНУ "Росинформагротех", 2006. - 200 с.

15. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

16. Нехода Е.В. Экономика и социология труда. Учебное пособие. Томск: Томский государственный университет, 2004. - 216 с.

17. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957). М.: МГУ, 1997.

18. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 2007.

19. Пахальян В.Э. Психологическое консультирование: Учебное пособие. – СПб.: Лидер, 2006. – 256 с.

20. Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации: учебное пособие / под общ. Ред. В.Т. Пихало. – М.: ФОРУМ, 2919. – 400 с.: ил. – (Профессиональное образование).

в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы:

1. http://www.consultant.ru/

2. http://www.garant.ru/

3.http://www.google.ru/

4. http://www.mcxa.ru/

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Пример трудового договора со штатным работником

ОБЩАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

____________________________ «___»__________200__года

(название места заключения договора)

Стороны договора

Организация __________________________________________________
(наименование)

в лице ____________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

именуемая в дальнейшем «Работодатель», и гражданин __________________________________________________________________

(ф.и.о.)

именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий договор о нижеследующем.

Предмет договора

2.1. Работник _________________________________________________

(ф.и.о.)

принимается на работу _________________________________________

(место работы с указанием структурного подразделения)

по должности, специальности, профессии _______________ __________________________________________________________________ (полное наименование должности, специальности, профессии)

квалификации_________________________________________________
(указание квалификации в соответствии со штатным расписанием организации)

2.2. Договор является: договором по основной работе;

договором по совместительству.

(нужное подчеркнуть)

З. Срок договора

3.1. Настоящий договор заключен на:

- неопределенный срок

- определенный срок ___________________________________________

(указать срок его действия и обстоятельство (причину), послужившее
основанием для заключения срочного трудового договора)

 

3,2. Работник обязуется приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных в п. 2.1. параграфе 4 настоящего договора ______________

(указать дату начала работы)

3.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок

_____________________________________________________________
(продолжительность испытательного срока, но не более 3 месяцев)