Фгбоу впо «орловский государственный

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВПО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСТЕТ»

Кафедра организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для практических занятий и самостоятельной работы

Бакалавров профиля «финансы и кредит»

По направлению «Экономика»

Орел – 2012

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВПО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК

ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебно-методическое пособие

для практических занятий и самостоятельной работы

Бакалавров профиля «финансы и кредит»

По направлению «Экономика»

Орел – 2012

УДК

ББК

С

Учебно-методическое пособие для практических занятий и самостоятельной работы по курсу «Экономика и социология труда» для бакалавров профиля «финансы и кредит», обучающихся по направлению «Экономика», разработанное д.э.н., профессором Прока Н.И., к.э.н., доцентом Сухочевой Н.А., к.э.н., доцентом Кравченко Т.С.

Рецензенты:

Третьякова Л.А., д.э.н., доцент кафедры организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК ФГБОУ ВПО Орел ГАУ

Учебно-методическое пособие для практических занятий и самостоятельной работы бакалавров профиля «финансы и кредит» по направлению «Экономика», рассмотрено и одобрено на заседании кафедры организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК (Протокол № 15 от 02.04.2012 г.); на заседании методической комиссии экономического факультета (Протокол №10 от 18.05.2012 г.) и рекомендовано к изданию методическим советом ФГБОУ ВПО Орел ГАУ (Протокол № 8 от 07.06.2012 г.).

Издательство Орел ГАУ

СО Д Е Р Ж А Н И Е

Стр.

Предисловие 5

Цели и задачи дисциплины «Экономика и социология» 6

Место дисциплины в структуре ООП 6

Практическое занятие 1:

«Методы сбора первичной социологической информации» 10

«Освоение методики разработки социологической анкеты» 15

Практическое занятие 2:

«Методика проведения включенного наблюдения» 18

«Составление и анализ баланса рабочего времени» 20

Практическое занятие 3 «Социометрический опрос» 25

Практическое занятие 4. Нормирование труда

На тракторно - транспортные работы. 29

Практическое занятие 5.

«Уровень и качество жизни населения» 41

Практическое занятие 6.

Тема: «Методика начисления заработной платы» 54

Практическое занятие 7

«Показатели уровня заработной платы работников

Организации АПК» 66

Практическое занятие 7.

«Рынок труда» 72

«Кадровое обеспечение системы управления персоналом» 78

Практическое занятие 8

«Трудовой договор, должностная инструкция, штатное расписание, положение по оплате труда» 81

Практическое занятие 9

«Модели мотивации и их использование

Для стимулирования работников» 90

«Основные правила подготовки и составления резюме» 93

Практическое занятие 10

«Тестирование студентов» 96

Темы рефератов 140

Вопросы к зачету 141

Глоссарий 142

Список литературы 143

Приложения 145

Предисловие

Рост наукоёмкости производства, быстрое обновление технологий и видов продукции, усиление ценовой конкуренции новизны и качества выдвигают на уровне производства на первый план интеллект, способности, талант, профессионализм работника. Однако, руководители сельскохозяйственных организаций находятся лишь на подступах к пониманию важности этой проблемы. Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансий для поддержания производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать стратегические задачи. Характерная особенность сегодняшнего времени – это постоянно усиливающийся интерес к тому, как влияет на людей широкое социальное окружение и какие в нем происходят изменения. Бурно развивающиеся в нашей стране экономические и политические процессы затрагивают все стороны жизни населения, что приводит к осознанию значимости общения, взаимодействия и взаимоотношений в регулировании жизни и деятельности людей.

Недооценку важности человеческого фактора в управлении и развитии агросферы можно считать одной из главных причин ее неблагополучного экономического состояния. Важнейшая из наук, стремящаяся ответить на многие связанные с этими проблемами вопросы, - экономика и социология труда. Эта отрасль современной науки, позволяющая ознакомиться с системой понятий и упорядоченных базовых представлений о поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Также социология труда формирует представления о взаимоотношениях социальных групп в процессе труда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения.

Предметом изучения социологии труда является структура и механизм социально-трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда.

Предметом изучения экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда.

Учебная дисциплина «Экономика и социология труда» сочетает в себе элементы управления персоналом, психологии управления, трудового права. Данное учебно – методическое пособие ставит своей целью вооружить студентов знаниями и представлениями о социально-экономических отношениях, складывающимися в рыночной среде, от эффективности, использования которых во многом зависят результаты деятельности и конкурентоспособность организации.

1. Цели освоения дисциплины

 

Дисциплина «Экономика и социология труда» ставит перед собой цель – систематизация знаний студентов по проблемам экономики и социологии труда на основе изучения актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений, ознакомления студентов с изменениями, происходящими на рынке труда и занятости, с достижениями мировой и отечественной науки и практики.

Задачи дисциплины вытекают из целей и методологии подготовки бакалавров по направлению 080100 «Экономика» профиль «Финансы и кредит».

Задачи дисциплины:

ознакомить студентов с теоретической основой и законодательной базой социально-трудовых отношений;

сформировать комплекс теоретических знаний о социально-экономических факторах и ресурсах повышения эффективности аграрного труда;

вооружить студентов знаниями методологии и методик формирования человеческого капитала, мотивации, стимулирования, социальной политики в сфере труда;

сформировать знание и умение выявлять взаимосвязь социальных взаимоотношений в труде с экономикой;

ознакомить студентов с наиболее распространенными методами социологических и экономических исследований в сфере труда;

обобщить и изучить положительный опыт коллективов, отраслей, регионов, и разработать практические рекомендации по управлению социальными вопросами в сфере социологии труда;

сформировать системный комплекс знаний о структуре и динамике качества жизни и качества рабочей силы;

расширить теоретические знания о умениях и навыках, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях;

развить у студента стратегическое мышление, видение сложившихся ситуаций на уровне организации, понимания необходимости изучения взаимосвязей свойств индивида, отношений личности и государственного регулирования как факторов успешного и безопасного труда

.

2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

 

Курс входит в вариативную часть профессионального цикла дисциплин направления «Экономика». Является дисциплиной профиля «Финансы и кредит».

Требования к входным знаниям, умениям и компетенциям студента, необходимым для изучения дисциплины. Студент должен обладать следующими компетенциями:

- способен собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов (ПК-1);

- способен на основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы рассчитать экономические и социально-экономические показатели, характеризующие деятельность хозяйствующих субъектов, (ПК-2);

- способен осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач (ПК-4);

- способен выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы (ПК-5);

- способен анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в отчетности предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств и использовать полученные сведения для принятия управленческих решений (ПК-7);

- способен анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявлять тенденции изменения социально-экономических показателей (ПК-8).

Дисциплинами предшествующими экономики и социологии труда являются Экономика предприятия, Эконометрика, Статистика, Менеджмент, Бизнес – планирование.

Дисциплина «Экономика и социология труда» является последующей для следующих дисциплин: Финансы предприятий, Финансовый менеджмент.

Практическое занятие 1.

Вариант 1.

Таблица 4. – Распределение ответов студентов 2 курса экономического факультета на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень вашей трудовой активности?»

 

Варианты ответов	Распределение ответов
количество	%
…………….	………	……………..
Всего

 

Вариант 2.

Таблица 5. - В какой степени на Вашу трудовую активность действует материальное стимулирование?

 

Вопросы анкеты	Распределение ответов по вариантам, %
Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно

Задание 5. Обобщить полученные результаты, выявить тенденции и сделать общие выводы о существующей системе мотивации работников сельскохозяйственной организации, выявить ее отрицательные и положительные позиции.

Задание 6. Разработать комплекс мероприятий для построения эффективной системы мотивации труда работников аграрной сферы.

Практическое занятие 2.

Практическое занятие 3.

Практическое занятие 4.

Практическое занятие 5.

Практическое занятие 6.

Практическое занятие 7.

Тема: «Рынок труда» (1 ч.)

 

Задание 1. Изучить сущность и особенности рынка труда в современных условиях

Инструментарий для выполнения задания.

Рынок труда – это система социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда.

Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест.

К функциям рынка труда можно отнести: обеспечение встречи и согласия между субъектами рынка труда; гарантии в обеспечении конкуренции на рынке труда; установление эффективных (в экономическом и социальном отношении) ставок заработной платы работникам и доходов работодателям; обеспечение занятости населения; обеспечение социальной защиты и поддержки населения; социальное партнерство в системе рыночных отношений, в том числе и в части социально-трудовых отношений.

Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда.

Рисунок 6. - Совокупный рынок труда.

Совокупный рынок труда:

где С – совокупный спрос на труд; П – совокупное предложение на труд.

Удовлетворенный спрос на труд:

Текущий рынок труда: ТР=СР – УС,

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

· открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

· скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике.

Таблица 37. - Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

	Особенности	Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
1.	Уровень оплаты труда	Высокий	Низкий
2.	Важнейшие зарплатообразующие факторы	Должность, стаж, квалификация, мера ответственности	Выработка, дисциплинированность
3.	Специфика систем заработной платы	Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда	Ведущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда
4.	Содержание труда	Творческий, высококвалифицированный труд	Исполнительский, рутинный труд
5.	Условия труда	Хорошие	Плохие
6.	Степень ответственности за конечные результаты производства	Высокая	Низкая
7.	Поддержка со стороны профсоюзов	Большая	Слабая
8.	Характер занятости	Стабильный	Прерывный
9.	Особенности рабочего времени	Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года	Неполный рабочий день, неделя; сезонная и временная работа
10.	Продолжительность трудовых контрактов	Долгосрочная	Краткосрочная
11.	Развитость нормирования труда	Низкая	Высокая
12.	Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, особо нуждающихся в социальной защите	Низкая	Высокая
13.	Степень социальной защищенности	Высокая	Низкая
14.	Объем вложений в образование и профессиональную подготовку	Большой	Малый
15.	Возможности продвижения по службе	Широкие	Ограниченные
16.	Степень участия работников в управлении производством	Высокая	Низкая

Задание 2. Освоить понятие безработицы, классификацию ее видов и рассчитать показатели безработицы в динамике.

Инструментарий для выполнения задания.

Безработица – социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения, которая хочет работать и ищет работу, не может трудоустроиться.

Безработным (по методологии МОТ (международной организации труда ) считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме заработной платы в сфере оплачиваемой занятости.

Согласно закону «О занятости населения в РФ», безработными в России признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Типы безработицы: естественная и вынужденная.

Формы безработицы: скрытая, явная.

Таблица. 38 - Классификация видов безработицы

Признак классификации	Виды безработицы
Причины возникновения	Фрикционная, структурная (в том числе технологическая), циклическая (кризисная), институциональная, добровольная, сезонная, сегментарная, экономическая (конъюнктурная) и др.
Естественный характер	Фрикционная, структурная, институциональная
Вынужденный характер вследствие сокращения спроса на труд	Циклическая (кризисная), структурная (в том числе технологическая), технологическая, конверсионная
Сокращение предложения рабочей силы	Институциональная, добровольная
Реализация права на труд	Нормальная, оптимальная, вынужденная, хроническая, застойная, интеллектуальная
Продолжительность	Временная, продолжительная, хроническая, застойная
Характер проявления	Региональная, сегментарная, открытая (явная), скрытая
Степень охвата экономики	Общая, региональная, отраслевая
Степень учета	Реальная, официальная (регистрируемая)
Социально-экономический состав безработных	Половозрастная (женская, молодежная, лиц предпенсионного возраста), профессиональная, среди социально-неустроенных групп населения (инвалиды, бывшие заключенные), этническая

Основные показатели безработицы:

1) уровень безработицы. Различают общий уровень безработицы и уровень зарегистрированной безработицы.

Согласно рекомендациям МОТ, общий уровень безработицы исчисляется по формуле:

где – общий уровень безработицы;

– число безработных, к которым относятся все незанятые трудовой деятельностью граждане, нуждающиеся в работе и ищущие ее, выявленные на основе специальных опросов населения;

– экономически активное население, включающее в себя занятое население ( ) и безработных, ищущих работу ( ), т.е. = + .

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы ( ) определяется по формуле:

где – число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2) продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

 

Таблица 39. - Динамика показателей безработицы

						20__	20__	20__
Российская Федерация
Уровень безработицы по методологии МОТ, %
Уровень регистрируемой безработицы, %
Средняя продолжитель-ность безработицы, мес.
Орловская область
Уровень безработицы по методологии МОТ, %
Уровень регистрируемой безработицы, %
Средняя продолжитель-ность безработицы, мес.

 

 

Пример 1. Предложение труда определённой отрасли описывается уравнением L_S=200w, а отраслевой спрос на услуги труда описывает уравнение L_D=1200-100w, где w– это дневная ставка заработной платы, а L– количество работников.

1. построить кривую спроса и предложения (ставка заработной платы изменяется от 1 до 10 ден. ед за день). Определить равновесное количество занятых и равновесную ставку заработной платы графическим и алгебраическим методами;

2. допустим, что под влиянием профсоюзов правительство установило минимальную ставку заработной платы на уровне 6 ден.ед. Определить количество работников, которые в этом случае окажутся безработными.

 

1. условие равновесия: L_S= L_D 2. w = 6

200w=1200-100w L_S=200*6=1200

300w=1200 L_D=1200-100*6=600

w = 4 ден.ед за день 1200-600=600 возникнет безработица

Lравн=200*4=800 чел

 

 

Рисунок 7. –

Задание 3 Определить уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности

Исходные данные

В 2011 г. трудовые ресурсы в РФ составляли 86 млн. человек, в том числе в трудоспособном возрасте – 81,3 млн. человек, работающие лица старших возрастов и подростков – 4,7 млн. человек. Из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 69,5 млн. человек; учащиеся – 5,6 млн. человек; военнослужащие – 2,4 млн. человек; незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте – 8,5 млн. человек; в том числе вынуждено незанятые (ищущие работу) – 3,3 млн. человек.

Задание 4 Проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.

Исходные данные.

Служба управления персоналом включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников организации 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15.

Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом:

найма, отбора и учета персонала 11510 чел.-ч;

развития персонала 8230 чел.-ч

планирования и маркетинга персонала 13600 чел.-ч

разработки средств стимулирования

труда и мотивации 10110 чел.-ч

трудовых отношений 5108 чел.-ч

условий труда 6120 чел.-ч

социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч

юридических услуг 2070 чел.-ч

Инструментарий для выполнения задания.

Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени, т. е. трудоемкость выполняемых управленческих функций определяется по формуле:

Ч — Т*К / Ф_п,

где Т — общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении, за год, чел.-ч;

К — коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (К 1,15);

Ф_п — полезный фонд рабочего времени одного работника за
год или рабочее время специалиста согласно трудовому
договору (контракту) за год, ч.

Для расчета общей трудоемкости всех управленческих функций необходимо знать состав функций, закрепленных за данным подразделением Положением о подразделении, и затраты времени на выполнение каждой из этих функций. Типовые положения о подразделениях содержатся в книге «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции» Волкова КА.

Затраты времени на выполнение отдельных функций можно определить различными методами: нормативным, опытным, экспертным и др. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на управленческие процедуры и операции (действия), по которым составляются оперограммы. По каждой операции одним из известных методов рассчитывается ее трудоемкость (с учетом повторяемости или объема работы) в соответствующих единицах измерения (количество человек, количество документов, отчетов и т.п.) за определенный период (год, квартал, месяц). Путем суммирования определяется полная трудоемкость управленческой процедуры. Исходя из суммы затрат времени на все процедуры по конкретной функции устанавливается трудоемкость ее выполнения. В свою очередь, сумма затрат времени на выполнение каждой функции обусловливает общую трудоемкость управленческих работ в конкретном подразделении. Причем одной из оперограмм подразделения планирования и маркетинга персонала приведен в табл. 6.

 

Задание 2. Определите общую численность службы управления персоналом организации.

Исходные данные.

Среднесписочная численность работников составляет 4300 человек. В аппарат управления входит единая служба управления персоналом, состоящая из отдельных функциональных подсистем. Службу возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого имеется помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом составляет:

найма, отбора и учета персонала 8 человек

развития персонала 3 человек

планирования и маркетинга персонала 9 человек

разработки средств стимулирования

труда и мотивации 7 человек

трудовых отношений 3 человек

социальной инфраструктуры 8 человек

юридических услуг 1 человек

условий труд 5 человек

Инструментарий для выполнения задания

Анализ численного состава службы управления персоналом можно проводить по следующим направлениям:

а) путем сравнения доли работников этой службы конкретной организации со средними данными аналогичных отечественных и зарубежных компаний, фирм (например, по данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2% от общей численности персонала организации);

б) путем расчета так называемой нормы обслуживания, т.е. количества работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Полученная величина сравнивается со средними данными на отечественных и зарубежных предприятиях. Хотя разброс данных может быть довольно значительным, поскольку на них влияет множество разнообразных факторов, можно ориентироваться на следующие средние пропорции по зарубежным странам:

в США на каждых 100 работников в организации приходится один работник службы управления персоналом;

в Германии на каждых 130—-150 работающих — один работник;

во Франции на каждых 130 работающих — один работник;

в Японии на каждых 100 работающих — 2,7 работника.

Задание 3. Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.

Задание 4. Рассчитайте, сколько работников завода приходится на одного служащего по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравните с зарубежными данными.

Задание 5. Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом организации.

Задание 6. Сравните фактическую численность каждой подсистемы с плановой и разработайте мероприятия по сокращению работников в подсистемах службы управления персоналом завода либо по их дополнительному привлечению.

Вопросы и задания для самостоятельной работы:

1. Изучить зарубежный опыт функционирования службы управления персоналом и сравнить с практикой России.

2. Укажите направления рекрутингового бизнеса.

3. Дайте понятие «аутплейсмент», укажите его цель, достоинства и недостатки.

4. Отразите факторы, обуславливающие понижение стоимости труда.

 

Практическое занятие 8.

I. Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны для установления единого порядка действий структурных подразделений и должностных лиц предприятия при заключения трудовых договоров с вновь принятыми и перемещенными работниками из числа руководителей, специалистов и технических исполнителей.

1.2. Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Трудовым кодексом РФ и с учетом практики заключения трудовых договоров с различными категориями работнике, предприятия последних лет.

1.3. Настоящие методические рекомендации дополняют и в ряде случаев уточняют содержание Инструкции о порядке заключения трудовых договоров с работниками предприятия (инв. №...). Положения данного документа носят рекомендательный характер.

II. Содержание и форма трудового договора

2.1. Трудовой договор — это особый вид соглашения между предприятием я работником. Трудовой договор заключается предприятием с каждым нанимаемым работником в соответствии с порядком, предусмотренным на этот счет законодательством и локальными актами предприятия.

2.2. Особенностями трудового договора являются:

2.2.1. Строгая регламентация обязанностей сторон по договору.

2.2.2. Письменная форма заключения договора.

2.3. В соответствии с трудовым договором предприятие обязуется:

2.3.1. Предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.

2.3.2. Обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством и локальными актами предприятия.

2.3.3. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

2.4, В соответствии с трудовым договором работник обязуется:

2.4.1. Лично выполнять определенную договором трудовую функцию.

2.4.2. Соблюдать действующие на предприятии правила внутреннего трудового распорядка, требования, предписанные иными локальными актами предприятия в отношении работников.

2.5. В трудовом договоре указываются:

2.5.1. Фамилия, имя, отчество работника.

2.5.2. Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица).

2.5.3. Существенные условия трудового договора, в том числе:
место работы (с указанием наименования и условного обозначения структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификация в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права в обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы, предоставляемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, если указанный режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных на предприятия;
условия оплаты труда — размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также полагающиеся ему доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

иные условия, которые по договоренности сторон призваны существенными и включены в трудовой договор в качестве таковых.

2.6. Если в соответствии с законодательством выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением работнику льгот либо установлением ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним, отраженные в содержании договора, должны соответствовать наименованиям и требованиям. указанным в квалификационных справочниках. утверждаемых в
порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

2.7. В зависимости от обстоятельств, связанных с приемом на работу, в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

2.7.1. Об испытании работника.

2.7.2. О неразглашении работником охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны.

2.7.3. Об обязанности работника отработать на предприятии после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение производилось за счет средств предприятия.

2.7.4. О сроке действия трудового договора — в случае заключения срочного трудового договора в связи с обстоятельствами (причинами), предусмотренными законодательством.

2.7.5. Иные условия, не ухудшающие положение работника но сравнению с законодательством и локальными актами предприятия.

2.8. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2.9. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится на предприятии.

2.10. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.11. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и предприятием, если иное не установлено содержанием трудового договора, либо со дня фактического допущения
работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его законного полномочного представителя.

2.12. Запрещается требовать от работника выполнении работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

2.13. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

2.14. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к
в установленный срок без уважительных причин в тече