Теории Д.Макгрегора и К.Арджириса, Оучи

Теории Д.Макгрегора180 и К.Арджириса не отражают ни сущности, ни процесса мотивации,

а предлагают ряд допущений при выборе методов управления.

Вкратце напомним суть теории «Х» Д.Макрегора: 1) человек изначально не любит рабо-

тать и будет избегать работы; 2) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать,

контролировать, угрожать наказанием, чтобы заствить работать для достижения целей организа-

ции; 3). Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответст-

венности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Допущения теории “У”: 1). Работа для человека так же естественна, как игра; 2). Внешний

контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.

Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привер-

жен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей; 3).

Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как пра-

вило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний че-

ловек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используют-

ся в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника органи-

зации.

То есть теория “У” характеризуется уже демократическим взглядом на человека, который

рассматривается как обладающий способностями к росту и развитию. А это значит, что и к про-

блеме мотивации следует подходить с точки зрения раскрытия этого потенциала.

Одной из главных задач управления является организация человеческой энергии в инте-

ресах достижения экономических целей предприятия. Каждое управленческое решение отра-

жается на поведении людей. Успех в управлении зависит, если не исключительно, то в значи-

тельной мере от способности предвидеть и контролировать поведение людей (с.5).

179 исследователь в области менеджмента, автор работы "Стратегия перемен. Логический инкрементализм". Куинн

согласен с тезисом о том, что менеджеры далеки от совершенной рациональности, все принимаемые решения — смесь

формального анализа, бихевиоризма и политики силы, они фрагментарны, эволюционны и большей частью интуитив-

ны. Вместо понятия "беспорядочный поиск" Куинн предпочитает говорить о целенаправленной, эффективной и ак-

тивной технологии управления, которая использует аналитический и бихевиористский аспекты управленческой стра-

тегии.

180 Дуглас Макгрегор родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в

1935 г. и там же работал, пока не ушел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачу-

сетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был

президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промыш-

ленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была "Человече-

ская сторона предпринимательства».

143

Тем не менее немного найдется управляющих, которые удовлетворены своей способно-

стью предвидеть и проконтролировать поведение членов своей организации. Интерес, кото-

рый проявляется к разработкам в этой области со стороны менеджеров, указывает на нали-

чие потенциальных возможностей совершенствования процесса управления...

Я разделяю вместе с некоторыми моими коллегами убеждение в том, что обществен-

ные науки могут более эффективно содействовать прогрессу управления, имея в виду чело-

веческие отношения на предприятии. Следует сказать, что со временем отношения в дуэте

менеджера с общественными науками не будут отличаться от отношений в парах инженера с

техническими дисциплинами или врача с химией и биологией. Профессионал не обязательно

может быть ученым, но он должен быть достаточно компетентным, чтобы извлекать поль-

зу из данных науки...

Человеческое поведение предсказуемо, но здесь также как в естественных науках точ-

ный прогноз зависит от правильности исходных теоретических посылок…

Лишь в том случае мы сумеем достичь прогресса в контроле над человеческим поведе-

нием, если признаем, что его суть состоит в избирательном приспособлении к природе чело-

века, а не в том, чтобы заставлять его подчиняться нашим желаниям. Если наши попытки

такого контроля не имеют успеха, то причина этого связана с неправильным выбором

средств воздействия. Мы вряд ли сумеем повысить свой класс управления, если будем ругать

людей, когда их действия идут вразрез с нашими предположениями (с.11-12).

Использование управляющими данных общественных наук для достижения экономиче-

ских целей предприятия ставит необходимость рассмотреть такую черту профессионально-

го менеджера, как его отношение к этическим нормам.

Науке безразлично, как будут использоваться ее данные. В этом смысле и только наука

не зависит от этических ценностей. Научные знания могут быть использованы как в интере-

сах добра, так и интересах зла; они могут помочь человечеству, но могут уничтожить его,

что мы и наблюдаем в последнее время в связи с использованием ядерного оружия. Очевидно,

чем выше профессионализм менеджера в отношении использования достижений науки, тем

выше требования к нему в смысле соблюдения этических норм. Его должны волновать как со-

циальные проблемы в широком смысле, так и те, которые касаются его самого при попытках

контролировать поведение членов своей организации.

В нашем обществе за последние сто лет неуклонно сокращалась степень свободы ме-

неджера в процессе управления. Законодательство в отношении детского труда, занятости

женщин, оплаты труда, коллективных договоров - все это отражает беспокойство общест-

венности по поводу соблюдения менеджментом этических норм.

За каждым управленческим решением или действием стоят определенные представле-

ния относительно человеческой природы и поведения. Некоторые из них имеют удивительно

широкое распространение. Они подразумеваются как в большинстве литературных источни-

ков по теории организации, так и в текущей политике и практике управления:

1. Среднему человеку присущи врожденное, чувство отвращения к работе и желание из-

бежать ее, если это возможно.

Это утверждение имеет очень глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод

с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо

было работать. Упор управляющих на производительность, как идею "честного каждодневно-

го труда", на порок лени и сдерживания трудовой отдачи, на вознаграждение за исполнитель-

ность - все это отражает основополагающую убежденность менеджмента в необходимости

противодействовать склонности людей отлынивать от труда. Аргументы в пользу этого

положения большинству менеджеров кажутся бесспорными.

2. Исходя из того, что отвращение к труду - это свойство человеческой природы, де-

лается вывод, что большинство людей нуждаются в принуждении, контроле, угрозе наказа-

ния, с тем, чтобы заставить их предпринять соответствующие усилия в направлении дос-

тижения целей организации.

Это отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не

всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Люди реагируют на вознаграждение и указания

достаточно четко, но одного оказывается недостаточно, чтобы получить необходимый эф-

фект. Только угроза наказания поможет уладить дело...

144

3. Большинство человеческих существ предпочитает, чтобы их направляли, желает

избежать ответственности, имеют не слишком большие притязания, нуждаются в безопас-

ности существования.

Я уже кое-где предлагал обозначить совокупность этих идей как теорию X... Теорию Х

не следует рассматривать как некое чучело, придуманное для того, чтобы его же и разру-

шить, это вполне теория, которая действительно сегодня обуславливает стратегию ме-

неджмента в широком секторе американской промышленности. Более того, принципы органи-

зации, которые содержатся в основной массе литературы по менеджменту, могли быть

сформулированы только на базе предпосылок, соответствующих теории X. Иные представ-

ления о природе человека неизбежно привели бы к совершенно другим организационным прин-

ципам.

... В основе любой теории управления людскими ресурсами всегда лежат определенные

представления о человеческой мотивации.

Удовлетворенные потребности перестают служить мотивации поведения. Этот

факт несет глубокий смысл.

Когда организационные потребности разумно удовлетворяются, человеческое поведе-

ние начинают определять, то есть мотивировать, потребности следующего уровня (с. 33-

38).

... К ним относятся потребности социальные: в гармоничном общении, в одобрении со

стороны других людей, их дружбе и любви.

Над уровнем социальных потребностей находятся, и том смысле что они не выступа-

ют в качестве стимулов до тех пор, пока потребности предыдущего уровня разумно не удов-

летворяются - потребности более высокой значимости, и это имеет значение как для ме-

неджмента, так и для самого человека. Это потребности престижные, которые можно раз-

делить на две группы:

1. Те, которые относятся к самооценке; потребности в самоуважении, уверенности в

своих силах, самостоятельности, в успехе, в прочном материальном положении, в знаниях.

2. Те, которые относятся к репутации того или иного человека; потребность в ста-

тусе, в признании высокой оценки, заслуженном уважении со стороны других людей.

В отличив от низших потребностей, они редко бывают насыщенными. Человек нахо-

дится в постоянном поиске более полного удовлетворения этих потребностей, коль скоро

они становятся важными для него.

На нижних ступенях служебной лестницы, в организациях, типичных для нашей про-

мышленности, люди, как правило, имеют ограниченные возможности для удовлетворения пре-

стижных потребностей.

По мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологи-

ческих потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и

престижных потребностей.

Принцип "морковки и палки", который соответствует теории X, в определенных об-

стоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия

для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребно-

сти в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, ус-

ловия труда, премии. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до

тех пор, пока он борется за существование. Человек живет исключительно ради хлеба, если

его у него мало.

Но принцип "морковки и палки" перестает быть элективным, как только человек дос-

тигает соответствующего уровня существования, и мотивами его поведения становятся

потребности более высокого порядка.

... Философия управления, опирающаяся на принцип указаний проверки исполнения, не

важно в какой, мягкой или жесткой форме, не соответствует ситуации, поскольку она рас-

считана на мотивацию не актуальных на сегодня потребностей человека в нашем обществе.

Указание и надзор как рычаги управления имеют ограниченные возможности мотивации лю-

дей, для которых приобрели значимость потребности в общении и в престиже.

Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе ставшие для них значимыми

потребности, начинают вести себя точно так, как и следовало ожидать - лень, пассивность,

нежелание брать на себя ответственность, нежелание перемен, склонность к демагогии, не-

обоснованные требования материального вознаграждения.

145

... Накопление знаний о поведении человека в различных сферах его деятельности по-

зволило сформулировать ряд обобщений, которые становятся основой новой теории управ-

ления человеческими отношениями. Некоторые из них были ранее выявлены в процессе дис-

куссий о мотивации.... Другие, обобщение которых мы обозначаем как теорию "у", следующие:

1. Затрата физических и умственных усилий во время работы столь же естественна,

как игра или отдых. Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду. В зави-

симости от сложившихся условий, работа может быть источником удовлетворения (и будет

выполняться добровольно) или же источником наказания (ее будут избегать, насколько это

будет возможно).

2. Внешний контроль и угроза наказания отнюдь неединственные средства, чтобы на-

правлять трудовую энергию людей для достижения целей данной организации. Человек будет

осуществлять самоуправление и самоконтроль, выполняя порученное ему дело.

3. Достижение цели - это своего рода приз, который ассоциируется с получением воз-

награждения. Наиболее значимые награды такого рода, к примеру, самореализация, могут

стать прямым результатом усилий, направленных на достижение целей данной организации.

4. Нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответ-

ственность, но и ищет ее. Стремление избежать ответственности, недостаток честолю-

бия, задача о безопасности существования - все это, как правило, является следствием не-

адекватной человеческой природе реальной действительности.

5. Существует отнюдь не ограниченные, а весьма широкие возможности использовать

сравнительно высокую степень фантазии, изобретательности, творчества в решении про-

блем организации.

6. В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал человека

используется лишь частично.

Этим положениям соответствует теория "У" стратегии менеджмента. Внимание ак-

центируется на создании условий для развития человеческой личности, на необходимости ис-

пользовать избирательные, отнюдь не универсальные, рычаги управления.

Помимо всего прочего, положения теории "У" указывают на существование в организа-

ции препятствия для развития сотрудничества между людьми. Эти препятствия обусловле-

ны не природой человека, а характером самого менеджмента, его возможностями реализо-

вать потенциал, заложенный в человеческих ресурсах.

Теория "X" дает менеджерам один простой отпет на вопрос о причине неэффективно-

сти работы предприятия. Эту причину связывают непосредственно с качеством людских ре-

сурсов, с которыми приходится работать.

Напротив, теория "У" относит эту проблему на счет управляющих. Если работники

ленивы, индифферентны, упрямы, избегают ответственности, творческой работы и со-

трудничества, то, согласно теории "У", причины этого связаны с методами организации и

контроля...

Центральный принцип организации, который вытекал из теории "X", заключался в том,

что рычаги управления выступают как проявление власти начальника, что и получило назва-

ние "вертикальный принцип". Главный принцип, который можно определить, исходя из теории

"У", заключается в интеграции; создании условий, при которых члены организации, направляя

усилия для обеспечения успешной деятельности предприятия, могут лучше достичь своих

собственных целей.

Теория "У" приглашает к новаторству... Содержание теории "У" предполагает наличие

некоторых условий, на практике недостижимых (по аналогии с идеальным вакуумом в физике).

Но это следует считать не столько ее недостатком, сколько источником возможных новых

открытий и изобретений в будущем. (с.40-49).