Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории

Людских ресурсов

Концепция взаимоотношений между

членами коллектива

Концепция людских ресурсов

1. Людей нужно любить, уважать и

рассматривать их как часть коллекти-

ва.

2. Основная обязанность руководите-

ля состоит в том, чтобы убедить каж-

дого работника в том, что он является

частью коллектива.

3. Руководитель должен объяснить

свои планы подчиненным и обсуждать

с ними их цели. Он должен побуждать

их к участию в процессе планирования

и принятия решений по текущим во-

просам.

4. В узких пределах отдельным лицам

и группам должно быть разрешено са-

мостоятельно определять и контроли-

ровать свои планы.

5. Участие подчиненных в процессе

коммуникации и принятии решений

поможет им удовлетворять свои по-

требности в проявлении инициативы и

получении признания.

6. Высокое моральное состояние и

меньшее сопротивление формальной

власти могут привести к повышению

производительности. Во всяком слу-

чае, они должны ослабить трения

внутри организации и облегчить руко-

водителям выполнение своих обязан-

1. Большинство людей хотят, чтобы их

не только любили, уважали и нужда-

лись в них, но и чтобы им давали воз-

можность участвовать в осуществле-

нии достойных целей.

2. Основной обязанностью руководи-

теля является создание такой обста-

новки, при которой его подчиненные

могут направить все свои таланты на

достижение целей организации.

При этом он должен стремиться к то-

му, чтобы раскрыть и применить на

практике все свои творческие способ-

ности.

3. Руководитель должен обеспечить

участие персонала в решении как

очень важных, так и текущих вопросов.

Действительно, чем более важным

является решение, тем более энер-

гичными должны быть попытки во-

влечь подчиненных в их принятие.

4. Руководитель должен непрерывно

стремиться к тому, чтобы подчинен-

ные более широко прибегали к само-

стоятельному контролю и определе-

нию направлений своей деятельности,

по мере того как они во все большей

степени развивают и проявляют свои

знания и способности.

116

ностей. 5. По мере того как руководитель ис-

пользует опыт, знания и творческие

способности своих подчиненных, бу-

дет повышаться качество принимае-

мых решений и качество работы.

6. Удовлетворенность персонала ра-

ботой ведет к повышению производи-

тельности и способствует ее росту при

творческом подходе.

Итоги поведенческой школы

Подход сторонников поведенческого направления является исключительно эмпирическим.

Хотя в поведенческой школе отсутствует система, используемая сторонниками школы процесса

управления, в ней, безусловно, имеет место определенная структура. Например, некоторыми из

основных областей анализа в данной школе являются обмен информацией, мотивация и лидер-

ство. Однако вместо перехода от функций к видам деятельности и принципам, как это делают

сторонники школы процесса управления, приверженцы поведенческой школы действуют в проти-

воположном направлении. Они начинают с исследования человеческого поведения и переходят к

виду деятельности и функциям. Таким образом, их школа является менее жесткой и более эмпи-

рической. Два выдающихся исследователя в этой области - Макс С. Уортман и Фред Лутанс - пе-

речислили несколько основных результатов, достигнутых ______________сторонниками поведенческой школы: 1)

концептуальный - формулировка концепций и объяснений индивидуального и группового поведе-

ния в организации; 2) методологический - эмпирические проверки этих концепций во многих экс-

периментальных или реальных ситуациях; 3) операции - установление фактических управленче-

ских политик и решений, основанных на этих концептуальных и методологических принципах.

Поскольку поведенческие методы получили широкое распространение в литературе по

менеджменту, во все большей степени растет признание поведенческого подхода руководителя-

ми.

Основной аргумент, выдвигаемый против представителей поведенческой школы, состоит в

том, что они, как и сторонники количественной теории, не дают полной картины. Психология, со-

циология и смежные области имеют важное значение для изучения менеджмента, но это относит-

ся не только к области поведения людей. Необходимы также технические знания в той или иной

форме. Школа процесса управления дает важную структурную основу для изучения поведения

людей. Количественная школа дает цель, количественный метод принятия решений. Без этих

дополнительных элементов руководители не могли бы правильно применять свои звания о пове-

дении.

Можно ли получить полную картину? Для успешной работы руководитель должен иметь не

только рабочие знания о динамической модели человека. Действительно, люди на своих рабочих

местах составляют непрерывно меняющуюся социальную систему, но руководители должны по-

полнять свои представления о рациональном поведении самих себя и своих работников понима-

нием того факта, что в поведении людей преобладает нерациональность. Критики утверждают,

что поведенческая школа составляет лишь одну часть, хотя и важную, всей картины, которая са-

ма по себе является неполной.

Другая критика исследователей взаимоотношений между членами коллектива направлена

на один из ее основных принципов. Это идея о том, что участие работника в управлении ведет к

удовлетворенности работой, а удовлетворенность работой в свою очередь способствует повы-

шению производительности. Проведенные недавно исследования ставят под сомнение тезис,

будто у счастливых работников высокая производительность. Удовлетворенность работой пред-

ставляет собой многомерный фактор, который невозможно объяснить такими простыми термина-

ми. Производительность зависит не только от морального состояния человека, но и от индивиду-

альных целей и мотиваций персонала. Еще одна критика исследователей взаимоотношений меж-

ду членами коллектива состоит в том, что они не предлагают способ управления работниками,

который существенно отличался бы от методов сторонников научного управления. Многие совре-

менные исследователи считают, что исследователи взаимоотношений между членами коллекти-

ва просто берут научные методы управления и посыпают их сахарной пудрой. Во всяком случае,

в конце 50-х годов исследователи взаимоотношений между членами коллектива сошли со сцены.

117

На смену им появилась концепция людских ресурсов, которая дает более реалистическую интер-

претацию современной рабочей силы.

118

ГЛАВА 6. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Суть практической ориентации менеджмента при бихевиориальном подходе состоит в том,

что упор делается не на самого менеджера, а на других членов организации, от степени поддерж-

ки которых в итоге зависит степень эффективности управленческого решения. Считается, что ра-

ботник действует с целью максимизации суммы субъективных полезностей от ожидаемых резуль-

татов своего возможного поведения. «Говоря проще, индивид действует в соответствии с тем, что

по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый ре-

зультат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является

личным и может не иметь никакой «объективной» ценности». Это субъективизм в объяснении по-

ведения работника.

Утверждается, что оценки ожидаемых полезностей формируются у человека под влиянием

двух главных групп факторов: а) развитие набора основных желаний и потребностей; б) одобре-

ние или неодобрение своих поступков социальной средой — родителями, друзьями, церковью и т.

д.

Центральным пунктом такой концепции поведения человека выступает его естественное

стремление упорядочить в соответствии со своими желаниями и потребностями окружающую его

среду. Это осуществляется балансированием чувств независимости и зависимости от окружаю-

щей среды. Таким образом, формируется логичная, принимаемая как само собой разумеющаяся

форма поведения человека. Индивидуальные особенности в структуре личности рассматривают-

ся как зависимые переменные от интенсивности основных потребностей и опыта по удовлетворе-

нию либо неудовлетворению этих потребностей.

Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, т.

е. сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника.

Поэтому именно мотивация привлекает к себе столько много внимания.

Мотивация позволяет исследовать связь между участниками в рамках структурированной

совокупности, т.е. ответить на вопрос о том, что побуждает вступать в организацию и оставаться

в ней.

Под мотивациями Клод Менар понимает совокупность отношений, которые приводят к

сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценно-

стей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий161. Сходное опреде-

ление см. Даффи и Нойбергер162. Так или иначе данное определение является всеобщим. Суще-

ствуют две проблемы, лежащие в основе мотивации: определение ее составляющих и анализ ме-

ханизмов, способных их объединить.

В 30-е годы началось движение «за личность», сторонников которого не удовлетворяли

объяснения индивидуальной деятельности ни с позиций психоанализа, ни с точки зрения бихе-

виористской теории научения.