Ф. Тейлор – основоположник школы научного управления

Самым знаменитым создателем научных методов управления был Фредерик Уинслоу Тей-

лор28 (1856-1915гг.). Именно на его могиле написано: «Отец научного менеджмента»29.

В 35 лет Тэйлор был уже известным консультантом по менеджменту. Он оставил компанию

"Мидвел Стил", и один из его почитателей предложил ему новую работу в качестве главного

управляющего. Тейлор не справился с ней и начал переходить с одного места на другое. В неко-

торых случаях его идеи находили удачное воплощение, в других они проваливались. Из-за своего

характера он не мог спокойно переносить взлеты и падения и поэтому пережил два нервных по-

трясения.

Как раз когда все казалось безнадежным, один из его прежних боссов в компании " Мидвел

Стил", ставший к тому времени вице-президентом компании "Битлехим Стил", предложил ему но-

вую работу. Здесь дела пошли лучше. Тейлор окружил себя компанией восторженных последова-

телей, таких, например, как Генри Гантт, и получил достаточную свободу действий для реализа-

ции своих идей. Тейлор становился догматиком всякий раз, когда затрагивался какой-либо аспект

его системы. Когда он взял краткосрочный отпуск, его враги воспользовались случаем и "сменили

замок на его двери". В результате он оказался нежелательным в " Битлехим Стил", и его верные

коллеги также были уволены. Даже вице-президент, нанявший его на работу, вынужден был уйти.

на заводе в 1898 г. и докладывал о ней на Международном конгрессе инженеров в Глазго (1901 г.). Система стала по-

пулярной среди британских промышленников и получила известное распространение (см.Беркович Д.М. Формирова-

ние науки управления производством. Краткий исторический очерк. - М.Наука, 1973. с.20.)

27 см. Дункан У. Джек Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. –М.: Дело, 1996, с.29-30

28 У.Тейлор родился в Джермантауне, шт.Пенсильвания, в 1856 г.. Учился в школах Германии и Франции, путешест-

вовал по Европейскому континенту, В 1872г, поступил в Академию Филипса Эксетера для подготовки к поступлению

в Гарвардский колледж. Хотя он успешно выдержал экзамены, плохое зрение не позволило ему учиться в колледже. В

конце 1874 поступил на работу в небольшую семейную фирму, где обучался на модельщика и машиниста. Однако

машинисту трудно было получить работу, и Тейлор переходит на работу лаборантом в фирму "Мидвел стил". За 8 лет

он прошел путь от лаборанта до главного инженера предприятия. Обучаясь заочно и самостоятельно, он смог выпол-

нить все требования и получил диплом инженера- механика в Институте Стевенса. Перед тем как стать менеджером,

Тэйлор был учеником и простым рабочим. По его словам, он, как и другие рабочие, находил всякий повод «увиливать

от работы», занижать выработку.

29 П. Друкер в день присуждения ему «премии Тэйлора» заявил: «Тэйлоризм—это скала, на которой мы воздвигаем

нашу дисциплину».(см. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. - М. 1972, с. 8)

29

После этого случая Тейлор уже не мог "позволить себе работать за деньги". Он консульти-

ровал, писал серьезные статьи о производственном менеджменте и механике и наслаждался

жизнью.

Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов,

согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались

движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих

опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого

материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного

работника».

Параллельно с разработкой на научной основе дневных заданий Тэйлор совершенствовал

и систему заработной платы. В первый период своей деятельности он ввел систему двойных рас-

ценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполне-

нии. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта

перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраня-

ло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке.

Тэйлор заявлял, что в оплате труда он стремится к принципу — первоклассная работа влечет за

собой высокий заработок.

Регламентировался режим работы и отдыха. Предусматривалось также нормальное обес-

печение рабочих инструментом и всем необходимым для выполнения заданий. На руководящий

персонал возлагалась ответственность за своевременное обслуживание рабочих мест, включая

выдачу заданий за день вперед, обучение рабочих и т. д.

Тэйлор планировал закончить свой эксперимент за шесть месяцев. Фактически же его ра-

бота в этом направлении охватывала все новые и новые сферы производства и продолжалась

около 30 лет. Считается, что Тейлор первый увидел недостатки чисто линейного, «военного»

принципа управления и предложил более прогрессивный функциональный принцип. Его достиже-

ния поражали воображение предпринимателей.

Первый свой доклад в Американском обществе механиков30 Тейлор31 делает в 1895 г.

"Сдельная оплата труда" (Сдельная система). В нем в качестве альтернативы системам поощри-

тельных платежей он предложил ввести дифференцированную сдельную оплату труда на основе

изучения трудовых движений и затрат времени. На основе результатов исследования устанавли-

валась норма суточной выработки. При невыполнении нормы работник получал определенную

оплату, при перевыполнении - более высокую плату за каждое изготовленное изделие.

Выводы докладчика были таковы:

1. Заработная плата платится человеку, а не месту.

2. Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках.

3. Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы.

4. Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и

в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем ______________им обычно платят.

5. Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им воз-

можность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, соз-

дает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес

и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем.

13 членов общества подробно обсуждали условия оплаты, и только 2 человека сделали

замечания относительно изучения расценок. В заключительном слове докладчик выразил сожа-

ление, что его идея «расценок, основанных на точном знании», не встретила достаточного вни-

мания.

Итак, в 1898 г. Тейлор поступает в фирму "Бетлехим Стил" и проводит там эксперимент по

погрузке чугуна. В нем участвовало 75 человек; каждый работник грузил 12,5 т, чугуна в день.

Тейлор доказал, что можно грузить 42 т. чугуна в день, работая 42 % времени и 58% быть сво-

30 Американское общество инженеров-механиков - собрание общества в 1888 г. рассматривается как исходный момент

в истории американского менеджмента в качестве автономного и систематического направления теории и практики

управления. На собрании выступил известный предприниматель того времени Г. Таун с докладом "Инженер как эко-

номист", в котором он призывал считать управление заводами практическим ремеслом: инженера должно интересо-

вать нечто большее, чем техническая эффективность, он должен принимать во внимание и такие неизвестные ему

раньше факторы, как затраты, доход и прибыль. На собрании присутствовал Ф. Тейлор.

31 В 1885 г. Тейлор принят в Американское общество инженеров-механиков

30

бодным. Был выбран рабочий, условно названный Шмидт. Итак, что было сделано: были состав-

лены рабочие инструкции, описание заданий на день письменно, описаны задачи, и к вечеру

Шмидт загрузил 47,5 т. При втором эксперименте по загрузке руды и кокса были предоставлены

средства выполнения работы. Тейлор определил, что максимальная производительность труда

достигается при емкости ковша 10 кг. В результате эксперимента было снижено число работников

с 600 до 140 человек, увеличена выработка с 16 до 59 т. в сутки и снижена стоимость погрузки 1 т.

с 7,2 до 3,3 цента, увеличена заработная плата с 1,15 до 1,88 д. в день.

В 1903 г. Тейлор накопил основательный опыт на ряде предприятий. Свои методы Тейлор

начал последовательно применять на заводе Мидвейлской стальной компании, на бумажной

фабрике в Мэне, в Бетльхемской стальной компании, на Массачусетском заводе велосипедных

деталей и других предприятиях. К этим годам относятся совместные исследования строительных

работ Ф. Тейлора и С. Томпсона32.

Совместная работа С. Томпсона и Ф. Тейлора по внедрению элементов научного управле-

ния в строительстве приходится на 1895—1896 гг. Методы Тейлора, будучи хорошо теоретически

обоснованными, имели межотраслевой характер и внедрялись в самые различные отрасли. На

строительстве были изучены земляные, каменные, бетонные, плотницкие и другие работы. Каж-

дая работа раскладывалась на элементы, а затем определялось время, необходимое для выпол-

нения каждого элемента. Одновременно были разработаны и рациональные конструкции ряда

строительных инструментов. Были определены, например, стандарты гвоздей, причем значи-

тельно сократилось число применяемых их разновидностей. Была введена практика привлечения

чернорабочих к некоторым грубым работам, ранее выполнявшимся квалифицированными рабо-

чими.

Весьма показательна также работа Ф. Тейлора в компании «Тейбор». Компания имела в

Филадельфии небольшой машиностроительный завод, который работал убыточно. Президент

компании обратился за помощью к Тейлору. Началась реорганизация завода, к проведению кото-

рой были привлечены ближайшие единомышленники Тейлора — К. Барт33 и X. Хатауэй34.

Хатауэй и Барт были одними из главных представителей школы Тейлора. На заводе «Тей-

бор» они прежде всего привели в образцовое состояние оборудование (часть его была убрана с

завода), приспособления, инструмент, инструментальное и складское хозяйство. Далее были

введены ежедневные «уроки» рабочим, функциональная система управления, организовано рас-

пределительное бюро, для работы в котором были отобраны наиболее квалифицированные ра-

бочие. О работах, проведенных на заводе «Тейбор», в показаниях Хатауэя по делу о повышении

32 Сэнфорд Элеазер Томпсон (1867—1949) окончил Массачусетский технологический институт (1889 г.), был бакалав-

ром наук (по гражданскому строительству), крупным инженером-строителем; впоследствии почетный член Амери-

канского общества гражданских инженеров. В 1932 г. Сэнфорд Э. Томпсон был избран президентом «Тейлоровского

общества».

33 Карл Джордж Ланг Барт (1860—1939) родился в Норвегии, где получил высшее математическое образование. После

окончания высшей школы в 1881 переехал в США. Преподавал математику, работал на заводах чертежником, конст-

руктором, главным конструктором. Начал сотрудничать с Ф. Тейлором в 1899 г. на заводе Бетльхемской стальной

компании, стал его ближайшим сотрудником. Барт сотрудничал с Тейлором, внедряя методы научного управления и

на других предприятиях. В 1912 г. он организовал фирму консультантов по научному управлению, читал лекции по

менеджменту в коммерческих колледжах Гарвардского и Чикагского университетов. Директор-распорядитель «Тей-

лоровского общества» X. С. Персон писал: «Тейлор обладал широким кругозором, но он не любил заниматься деталя-

ми. В этом ему нужны были помощники. Барт был способнейшим среди них. Содружество этих двух замечательных

людей делало каждого из них сильнее, чем он был бы в одиночку». В 1920 г. Барт был избран почетным членом «Тей-

лоровского общества»; этого звания до него удостаивались лишь сам Ф. Тейлор (посмертно) и известный французский

ученый А. Л. Шателье.

34 Хорейс Кинг Хатауэй (1878—1944), так же как и Ф. Тейлор, начинал свою трудовую деятельность на заводе Мид-

вейлекой стальной компании в качестве рабочего. Затем работал чертежником, артельным мастером, заведующим

инструментальным и складским хозяйством компании. В 1902 г. перешел в компанию Пауэр, где некоторое время

управлял машиностроительным заводом (паровые машины, котлы и т. п.). По приглашению Барта Хатауэй занялся

введением методов Тейлора на заводе компании «Тейбор» - сначала совместно с Бартом (под руководством Ф. Тейло-

ра), а затем самостоятельно. Добившись здесь больших успехов, стал вице-президентом компании. Был также кон-

сультантом ряда фирм, где вводил методы научного управления. Будучи вице-президентом компании, Хатауэй читал

курсы лекций в коммерческих колледжах Гарвардского и Пенсильванского университетов, а также эпизодические

лекции в Массачусетском технологическом институте. В последние годы жизни был профессором Стенфордского

университета. «Хатауэй один из самых способных и блестящих молодых людей, которых я знал. Это самый всесто-

ронний человек в движении за научное управление»,- писал Ф. Тейлор в 1907 г. президенту АSМЕ.

31

железнодорожных тарифов (мы еще вернемся к этому делу) говорится: «Прежде, когда рабочий

принимался за работу, он должен был заранее поймать старшего рабочего, чтобы узнать, что ему

нужно делать. Затем он должен был получить материалы и доставить их к станку. После этого он

обязан был решить, как следует выполнять работу, и подыскивать для этого инструмент. Ему

приходилось точить свои инструменты, и он должен был делать сам все те вещи, которые теперь

мы делаем за него. Станок все это время стоял праздным. В настоящее же время, когда станок

занят какой-либо работой, мы уже заранее подготавливаем ему другую» 35.

Завод «Тейбор» стал как бы полигоном для методов Тейлора, он был в то время образцом

применения научного управления. Сюда ездили знакомиться с новыми методами, и результаты,

достигнутые заводом, стали важным аргументов в пользу внедрения научного управления.

Тейлор, исследуя производственный коллектив и отношения внутри этого коллектива,

складывающиеся между людьми в производственном процессе, в то же время весьма вниматель-

но исследовал работу производственной единицы - металлорежущего станка. Иными словами,

Тейлор подходил к рассмотрению системы «человек и машина». Первоначально Ф. Тейлор пред-

полагал провести небольшую работу и закончить ее за несколько месяцев. Фактически же он за-

тратил на это около 26 лет. Он провел более 50 000 опытов, в которых было снято несколько сот

тонн стружки, исследованы все практически осуществимые тогда режимы скоростей резания и

подач, всевозможные виды резцов, параметры стружки.

Конечно, эта огромная работа, на проведение которой было израсходовано до 200 тыс.

долларов, могла быть выполнена лишь при поддержке фирм. Директором завода Мидвейлской

стальной компании, где Ф. Тейлор начинал свои опыты по резанию металлов, был У. Селлерс -

крупный специалист в области машиностроения, известный своими работами по взаимозаменяе-

мости («резьба Селлерса»). Селлерс придерживался несколько утрированного принципа: «рента-

бельность предприятия находится на острие его резцов», сам начинал исследования резцов и

широко поддержал начинания Ф. Тейлора. Работа продолжалась потом и на других предприятиях.

В процессе ее проведения Ф. Тейлор (совместно с М.Уайтом) предложил в 1900 г. совершенно

новую инструментальную сталь. Эта сталь, названная «быстрорежущей», была способна сохра-

нять свои режущие свойства при температуре, в два-три раза превышающей ту, которую выдер-

живали ранее применяемые инструментальные стали. Были предложены и наиболее рациональ-

ные формы резцов.

Для обработки огромного статистического материала Ф. Тейлор привлек К. Барта, который

вывел эмпирические формулы наивыгоднейших режимов резания. Творческое содружество ин-

женера и математика также было новшеством, притом весьма прогрессивным. Тейлор и Барт за-

нялись и «оргтехникой». Они разработали счетную линейку для быстрого определения в цехе ре-

жимов резания.

В 1903 г. Тейлор делает второй доклад «Управление предприятием» (Цеховой менедж-

мент). Тейлор показал необходимость достижения высокой заработной платы и низкой себестои-

мости изделия. Он считал, что это обеспечит научный отбор и профессиональное обучение ра-

ботников в сочетании с сотрудничеством между руководителями и работниками. Т.е. он призывал

к совместной деятельности управляющих и рабочих на основе общности взаимных интересов с

помощью научных методов. Кстати, разделение, кооперация и организация труда на предприяти-

ях и их соответствие уровню концентрации производства стали предметом внимания английского

математика Ч.Бэббиджа36, автора первой в мире схемы вычислительной машины. Ф. Тэйлор в

книге «Управление предприятием» использовал отдельные положения из его работ.

Однако аудитория, перед которой выступал Тейлор, не поняла и не приняла этих докла-

дов, считая, что деньги имеют большее значение, чем систематическая работа с применением

научных методов управления.

В 1911 г. выходит его книга "Принципы научного управления", в которой он сформулиро-

вал 4 принципа, выходящие за рамки изучения трудовых движений и затрат времени. Эти прин-

ципы (он их называл законами управления) представляют собой комбинацию механических, кон-

цептуальных и философских идей. Стержнем всей концепции Тэйлора стал тезис о том, что днев-

35 Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. - М.Наука, 1973.

с.22-23

36 Ч.Бэббейджа, а также Т.Метколфа, основная работа, которого вышла в 1885 г. - «Издержки производства и управ-

ление общественными и частными мастерскими» можно считать предшественниками У.Тейлора.

32

ное задание рабочему и методы выполнения поручаемых ему функций должны быть научно

обоснованы.

1. Разработать научный подход для каждого элемента рабочих заданий с целью замены

эмпирического метода.

2. Производить научный отбор, обучение, профессиональную подготовку и повышение

квалификации работника, в то время как в прошлом он самостоятельно выбирал себе работу и

готовился к ней как мог.

З. Дружеское сотрудничество с людьми с целью обеспечения работы в соответствии с раз-

работанными научными принципами.

4. Почти равномерное распределение труда и обязанностей между персоналом и руково-

дителями. Руководители берут на себя ту часть работы, которой они лучше подготовлены, чем

их персонал, а в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на

персонал.

Современная трактовка принципов Тейлора:

Характерно, что против тейлоризма вначале выступили крупные предприниматели, и

Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейте», которое вызвало

большую полемику в печати о значении принципов «научного менеджмента». В 1912 г. палата

представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая

хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе

вплоть до второй мировой войны.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведен-

ного профессором Робертом Хокси для Комиссии по индустриальным отношениям США. В докла-

де Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а

не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т. п. подвер-

жены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкрет-

ным индивидом — хронометражистом, мастером и т. д.37

Первоначально сам Тейлор не называл свою систему «научным управлением», характери-

зуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление по-

средством заданий».

37 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.Наука, 1972, с.250-251

33

Тэйлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций,

осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. В соот-

ветствии с концепцией Тэйлора функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему

предписано делать.

Создавая идеальные прямые движений рабочих, отсекающие всякие изгибы и отклонения,

Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод.

Принцип экономии сил - движущий механизм его геометрии труда — требовал, чтобы максималь-

ный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение

лишних движений давало прирост производительности труда в 2—3 раза. Правда, и затраты фи-

зических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата росла

лишь на 60%.

Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали на-

столько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе

исключает любой произвол и беззаконие. Он предполагал, что недостатки в организации труда не

бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответст-

венное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление

темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных).

При этом «работа с прохладцей» — не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Тейлор нашел достаточно разумное и эффективное решение, которое можно считать аксиомой

труда. Он полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной

основе (на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и

приемы труда, установлены достаточно высокие нормы), то повысить эффективность производ-

ства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-

психологических методов управления.

Сегодня принято смотреть на Тейлора несколько свысока, писал в середине 70-х годов из-

вестный американский социолог П. Друкер, и хулить его старомодную психологию. Однако он был

первым в обозримом для нас периоде истории человеком, делает вывод американский социолог,

который не считал работу само собой разумеющимся делом.

Можно ли праздное времяпрепровождение назвать трудом? В отличие от физического по-

нятия «работа», которая измеряется в джоулях, экономическая категория «труд» и профессио-

нально-квалификационный термин «работа» - означают всякую полезную деятельность рабочего,

инженера, менеджера. Ну а если человек тратит половину трудового дня на праздное времяпре-

провождение, можно ли его труд оценивать как общественно-полезный?

А как быть с тем, кто умеет, но по тем или иным причинам не желает работать лучше? Бо-

лее того, он сам не трудится с полной отдачей и других подговаривает поступать так же.

Название такой «болезни» - рестрикционизм38 (от английского слова «рестрикт» - ограни-

чивать). Явление «рестрикционизм», или, по фразеологии современных социологов, «работу с

38 Работая до революции 1917 г. на зарубежных предприятиях, русский ученый и практик управления А.Гастев обна-

ружил, что английские рабочие «давали эксперименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводи-

мого огромными массами и требовавшего величайшего организационно-трудового воспитания. Это так называемый

саботаж (кропание). Что проведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что россий-

ским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами. Не-

трудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей дея-

тельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вернулся в Россию, он полу-

чил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и отечественный.(Гастев А.К. Как надо

работать. - М. 1972,с.26). Анализом РСП в 20-е годы занимался также А. Ф. Журавский. Он назвал ее «работой по-

видимости». Он полагал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8

часов рабочего дня он будет трудиться с полной отдачей лишь 5—6 часов. Остальное время у него уходит на восста-

новление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «сабота-

жа» — своеобразная физиологическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.

А.Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как изменялось, в

расчете на одного рабочего, суммарное число неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего,

отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет, «непроизводительные потери», из годового фонда рабо-

чего времени, то фактически отработанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз,

когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную работу, организм человека отвечает

внутренним сопротивлением, т.е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхуроч-

ные работы. (Журавский А.Ф. Научная организация труда. - М.-Л. 1926, с. 174-176.)

34

прохладцей»39 (для краткости будем обозначать данное выражение как РСП), Тейлор обозначал

словом «soldiering» что в прямом переводе значит «солдатчина». Обстоятельно проанализировав

причины и механизм появления РСП, он одним из первых затронул «святая святых» индустри-

альной социологии XX века.

Причины РСП, по Тейлору, коренятся не только в управленческих, но и в производствен-

ных условиях: удлиненном рабочем дне, грязи и тесноте помещений, характере труда — работе,

требующей большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания, организации

труда, несвоевременном обеспечении материалами.

Тейлор предложил различать естественную и систематическую РСП. Первая основана на

природном инстинкте людей облегчать себе работу, на стремлении затрачивать меньше физиче-

ских усилий, экономить их. Она присуща каждому человеку и проявляется не только на работе, но

и во всех областях его жизнедеятельности. Кроме того, она выражается у разных людей в раз-

личной степени: у энергичных в меньшей, а у флегматичных и ленивых в большей. Таким обра-

зом, естественная РСП характеризует человека как природное существо и распространяется не

только на совместный, но и на индивидуальный труд.

Тейлор обосновал роль группового фактора. Обобщив наблюдения за поведением рабоче-

го - вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился, - Тейлор

обнаружил в нем противоречие. Пользуясь хронометражем, он проанализировал поведение толь-

ко в рабочее время и установил, что с нагруженной тачкой рабочий стремился находиться как

можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп. Желая быть

уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, пишет Тейлор,

он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.

Характерно здесь то, что Тейлор хронометрировал работу не какого-нибудь лентяя, для

которого «поспешать медленно» свойственно по самой природе, а намеренно выбирал энергич-

ного от природы человека, который, идя на работу и возвращаясь с нее, ходил со скоростью 4,5—

6 км в час, а иногда после целого дня работы - бегом. Придя же на работу, он сразу сбавлял ско-

рость своей ходьбы примерно до 1,5 км в час 40. Та же картина наблюдалась и при его движении с

нагруженной тачкой.

Первая догадка, мелькнувшая у Тейлора, объясняла медлительность недостаточной ин-

тенсивностью труда, наличием множества пауз, остановок и лишних движений. Он обратил на это

внимание десятника, под руководством которого трудились обследуемый рабочий и еще группа

таких же грузчиков. Супервайзер ответил, что он может лишить рабочих ненужных пауз и переры-

вов. Но никакие меры не заставят их двигаться быстрее в процессе самого труда. После многих

наблюдений и тщательного анализа Тейлор приходит к выводу: природная лень человека —

серьезное зло, но еще более серьезная болезнь — систематическая РСП, умышленная медли-

тельность. Она стала всеобщим явлением при старой системе управления.

Тейлор же стремился заинтересовать в более интенсивном труде и рабочих, и админист-

рацию. Первые, затрачивая дополнительную энергию, получали пропорциональную надбавку к

зарплате (от 30 до 100%). Для предпринимателей же это оборачивалось увеличением объема

продукции и повышением ее качества и, естественно, высокой прибылью.

В своих теоретических рассуждениях Тэйлор принцип функционального разделения рабо-

ты доводил до крайностей. Он считал, что вместо одного мастера рабочим должны «служить» во-

семь мастеров, ответственных за подготовку производства, состояние оборудования, дисциплину

и т. д.41

Внимательный анализ социальных и идеологических сторон работ Тейлора позволяет

увидеть в них первые наметки общепсихологического подхода к стимулированию рабочего, раз-

39 Через 50 лет в знаменитых Хоторнских экспериментах американский социолог и психолог Э.Мэйо подтвердил от-

крытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

40 Тейлор Ф. Тейлор о тейлоризме. - М.- Л.,1931, с. 94.

41 Подобный подход практически оказался неосуществимым, хотя он и дал толчок для разделения линейных и штаб-

ных функций управления. Впоследствии менеджментом был взят на вооружение как раз обратный принцип «единства

подчинения», согласно которому работник должен получать указания только от одного руководителя. Эту мысль еще

в 1916 г. высказал А. Файоль: «В любой работе любой функционер не должен получать распоряжений более, как от

одного руководителя» (Файоль А. Учение об управлении//Научная организация труда и управления. - М.1965,с.365].

35

витые позднее теорией «человеческих отношений»42. Идея психологического стимулирования,

выступающая у Тейлора еще в неразвитом виде, исходила из экономических интересов рабочего

и экономических мотивов повышения им своей трудовой отдачи.

Идея специализации стала одной из краеугольных в учении Тейлора.

Он настаивал на функциональном разделении сложного труда мастера, требующего ред-

кого сочетания способностей, между несколькими специализированными мастерами в цехе (на-

чальники бригад, мастера, отвечающие за скорость, за ремонт, за качество, за соблюдение стан-

дартов и производственную дисциплину, нормировщики, учетчики и т. д.). Из этой идеи - выросла

впоследствии функциональная специализация отделов в управлении предприятием, в том числе -

выделение функции надзора и руководства людьми в отделы «трудовых» и «человеческих отно-

шений»43.

Соблюдение этих условий должно было привести, по Тейлору, к тому, что рабочие станут

«работать веселей, меньше озлобляться на критику хозяев»44, а деятельность профсоюзов по-

степенно утратит свой смысл. Эти идеи были восприняты и детально развиты позже школой «че-

ловеческих отношений».

Введение функциональной администрации заменившей старый аппарат (мастер на все ру-

ки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист), имело психологическое значе-

ние. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, должен стоять особый начальник. У

него была весьма необычная роль, он отвечал за обучение каждого десятника «точной природе

его обязанностей». Кроме того, он учил их правильному применению различных санкций и дисци-

плинарных мер. Заметьте, речь шла не о производственных функциях, а скорее о социально-

психологических. Перед нами своего рода «прораб» межличностных отношений. В свою очередь

и на десятников возлагались новые обязанности, выходящие за круг узкоспециальных: обучение

рабочих стилю межличностного поведения, изменение укоренившихся привычек работать «по

старинке». Десятник становился (как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации особое место отводилось «отделу личного состава».

Иначе говоря, отделу кадров. Его задача - подбор людей для «заполнения вакансий и вновь уч-

реждаемых должностей». Столь непростые, функции надо поручить «компетентному человеку»,

который должен «интересоваться опытом, специальными спосо6ностями характерами кандида-

тов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных долж-

ностей на заводе», Новое отделение — часть планового отдела, где находился особый «чинов-

ник» или «дисциплинарный инспектор». Он обязан был определять, соответствуют качества кан-

дидата специфике работы или нет. Никаким специальным образованием он не обладал, поэтому

пополнял свои знания о людях в ходе ежедневных надзоров за трудовой дисциплиной, а также

экспертного опроса. Инспектор должен «непрестанно опрашивать различных начальников и де-

сятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений»45.

Сегодня входят в моду слова «социальная информация». Это обобщенные (чаще всего

анкетные) сведения о демографическом и профессиональном составе работающих. Именно Тей-

лор впервые внедрил сбор социальной информации. В «отделе личного состава»— секции пла-

нового отдела — собираются данные о каждом служащем, показывающие его аккуратность, неоп-

равданное отсутствие, нарушение заводских правил, порчу работы, машин или инструментов,