Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсамиСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення. Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних – скорочується. Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою і внутрішньовиробничою структурами. Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку або нестачі працівників у розрізі провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства. Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією. Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:
(3.22) де – середній тарифний коефіцієнт робітників; – чисельність робітників кожного розряду; – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; n – кількість розрядів.
Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт. Крім того, середній розряд робіт (Рр) обчислюється за наступною формулою: (3.23) де Рм – менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; – середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; – тарифний коефіцієнт, менший за суміжні; – тарифний коефіцієнт, більший за дві суміжні.
Середній розряд робітників () визначається аналогічно:
(3.24)
Якщо розряд робітників не відповідає запланованій складності робіт, то це вимагає або переведення цього робітники до нижчого розряду, або здійснення заходів щодо підвищення його кваліфікації. Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації. Для оглядності результатів аналізу може бути використаний графічний метод. Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характеризується коефіцієнтами обороту робочої сили. Таких коефіцієнтів декілька: - коефіцієнт обороту щодо приймання – це відношення числа прийнятих до середньооблікової чисельності; - коефіцієнт обороту щодо звільнення – це відношення числа звільнених до середньооблікової чисельності працюючих; - коефіцієнт загального обороту – це чисельність працівників, що надійшли чи вибули до середньооблікової чисельності працюючих; - коефіцієнт плинності робочої сили – відношення числа звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працюючих. Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і соціальною проблемою. Плинність досить дорого коштує кожній організації і суспільству в цілому. Витрати на плинність включають: а) витрати, викликані простоями устаткування внаслідок утворення робочих місць, що пустують, зниженням якості виробленої продукції, погіршенням обслуговування устаткування і виробіток працівників перед їх звільненням з організації; б) утрати через знижену продуктивність праці в період адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, що переміщаються, у сфері суспільної праці; в) зростаючі витрати на виплату допомоги у зв’язку з безробіттям, вихідних; г) зайві витрати на набір, підбір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників. У той же час до плинності не можна підходити однозначно, оскільки процес плинності кадрів виконує ряд важливих позитивних функцій: міжгалузевого і територіального перерозподілу робочої сили, кваліфікаційно-професійного просування кадрів, обслуговування зовнішніх і внутрішніх трудових переміщень, викликаних технічним прогресом. Крім того, повна відсутність трудових переміщень в організації, у тому числі і плинності, приводить до "окостеніння" структури колективу. Організації можуть знизити рівень плинності за допомогою таких заходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям і інтересам працівників, організації професійного просування кадрів і розвинутої системи підвищення кваліфікації, поліпшення житлових і інших побутових умов, удосконалення оплати і стимулювання праці, спеціальні заходи для адаптації молодих працівників. Важливо визначити мотиви плинності – безпосередні причини звільнень окремих працівників чи професійних груп, які можна згрупувати у такий спосіб: - незадоволеність виробничо-економічними умовами (умовами й організацією праці, режимом роботи, розміром заробітку, відсутністю можливостей для підвищення освіти і кваліфікації); - незадоволеність житлово-побутовими умовами (житлом, культурним і медичним обслуговуванням, забезпеченістю дитячими дошкільними закладами, транспортом і т. д.); - мотиви особистого характеру (вступ у шлюб, народження дитини й ін.); - інші мотиви. Вивчення мотивів плинності можливо здійснити за допомогою інтерв'ю чи анкетування працівників, що звільняються. Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють із показниками самовільних невиходів працівників на роботу, що приводить до значних витрат, що містять у собі: а) ряд виплат, обов'язкових незалежно від фактичної присутності робітника на робочому місці; б) оплату понаднормових робіт працівнику, що заміняє відсутнього; в) утрати, зв'язані з простоєм устаткування, падінням продуктивності праці і т. п. Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, що не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працюючих, а й від кількості затраченої на виробництво праці (яка визначається кількістю робочого часу), від ефективності суспільної праці і продуктивності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-19; просмотров: 299; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.164.229 (0.008 с.) |