Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

 

Метод	Предпосылки сопротивления	Достоинства	Недостатки
1. Обучение и предоставление информации	Недостаток информации, ее недостоверность или неправильная интерпретация	Если удается убедить сотрудников в необходимости мероприятия, они активно участвуют в преоб­разованиях	Требует много времени, если нужно охватить большое число сотрудников
2. Привлечение к уча­стию в проекте	Дефицит информации у инициаторов проекта относительно про граммы изменений и предполагаемого сопротивления	Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную им информацию для планирования	Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений
3. Стимулирование и поддержка	Сложность индивиду­альной адаптации к отдельным измене­ниям	Предоставление по­мощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменений	Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта
4. Переговоры и соглашения	Некоторые группы руководителей пред­приятия опасаются в результате измене­ний потерять свои привилегии	Стимулирование и обмен на поддерж­ку может оказаться относительно про­стым способом пре­одоления сопротив­ления	Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп
5. Кадровые перестановки и назначения	Несостоятельность других тактик влияния или недопустимо высокие затраты по ним	Сопротивление относительно быстро ликвидируется при невысоких затратах	Создается угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц
6. Скрытые и явные меры принуждения	Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений	Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта	Связан с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротив­ление возможной переориентации проекта

Приведенный перечень содержит как мягкие — мотивационные, так и жесткие — административные методы преодоления противодействия персонала запланированным изменениям. Необходимо отметить, что ори­ентация на принуждение может лишь в исключительных случаях привес­ти к устойчивому успеху. На базе формально легитимной власти руково­дителя изменения внедряются в приказном порядке. Часто администра­тивный нажим сопровождается поощрениями или угрозами санкций В этих условиях желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Такое положение, как показывает прак­тика, не может гарантировать предприятию стабильный и длительный ус­пех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные перио­ды, когда, например, возникает угроза сокращения значительного числа рабочих мест.

Эффективность освоения новшеств определяется также материаль­ным стимулированием работников. При этом важнейшим условием вы­ступает дифференциация стимулов с учетом квалификации и групповой организации трудового процесса. Однако руководители часто склонны не замечать несогласия между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками относительно целей преобразований. Такое противостояние не способству­ет успеху, особенно при выполнении стратегических проектов организа­ционных изменений. Сотрудники имеют собственное представление о лояльности фирмы, опираясь на определенные ценности. От того, в какой мере организация сможет учесть их, зависит успех перемен. Иными сло­вами, стратегические решения о реорганизации бизнеса фирмы, находя­щейся в кризисной ситуации, должны приниматься с учетом сложившей­ся корпоративной культуры. Уровень и тип этой культуры, возможности ее изменения в соответствии с поставленными целями и сформулиро­ванными задачами определяют условия достижения запланированного эф­фекта.

Особенности управления в кризисной ситуации исследуют многие авторы. Опишем результаты некоторых исследований, посвященных та­кого рода проблемам в современных условиях на предприятиях нефтяной отрасли. Основной результат подобных исследований свидетельствует о продолжающемся обострении противоречий, переходящем с течением времени в кризис. Особенно это заметно в сфере социально-трудовых от­ношений [9].

Среди главных были выделены следующие проблемы.

1. Острая нехватка средству предприятий, вызывающая нестабиль­ность финансового положения, которая влечет за собой сокращение шта­та сотрудников (64,4% опрошенных работников не уверены в стабильно­сти своего рабочего места). Растет уровень скрытой безработицы, кото­рая связана не с финансовым состоянием предприятия, а с техническими и технологическими нововведениями и переоснащением производства.

2. Качество подготовки и переподготовки персонала. Программы обучения персонала для работы в новых условиях, а также повышения квалификации не устраивают 68,9% работающих, 55% работающих в неф­тяной отрасли не удовлетворены тем, как осуществляется процесс вне­дрения новой техники, а 63% недовольны состоянием оборудования.

3. Размер доходов и заработной платы. Результаты проведенного анализа показывают, что заработная плата все в меньшей степени выпол­няет основные функции стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Более того, она превратилась в некий вариант социального пособия, со­вершенно не связанного с конкретными результатами трудовой деятель­ности. Даже в нефтяной отрасли, одной и.ч самых благополучных, 66% работающих оценили свой уровень жизни как способ существования от зарплаты до зарплаты. Эффективность материального стимулирования зависит от решения конкретных финансовых «опросов как внутри, так и вне предприятия.

4. Состояние трудовых отношений и социального климата на произ­водстве. Персонал считает, что руководители стали меньше заботиться о них. Выход работники видят в организации систематического повыше­ния квалификации, выдвижении претендентов на руководящие должно­сти на конкурсной основе, улучшении состояния трудовой дисциплины.

Положительно воздействует на уровень социально-трудовых отно­шений систематическое обновление производства, совершенствование организации труда и управления, т.е. систематизация организационных изменений на предприятии.

Еще один позитивный фактор — повышение качества экономиче­ской деятельности предприятий на базе собственных средств с максималь­ным сокращением бартерных обменов и зачетов.

Как мы видим, кризисные ситуации на предприятии во многом опре­деляются низким уровнем системы руководства, явным его несоответстви­ем задачам выживания и развития.

Предприятиям приходится работать в условиях нестабильности внешней среды. Снять эту неопределенность, имеющую системный характер, руководителям не под силу, но возможно ее частичное преодоление. В такой обстановке наиболее эффективными, как показывает практика, являются так называемые сценарные методы.

Суть этих методов состоит в формировании многовариантного на­бора альтернативных действий в различных ситуациях, в которых в буду­щем может оказаться предприятие, и построении новых стратегий его раз­вития. Анализ практики работы ряда консалтинговых российских компа­ний показывает, что в настоящее время участились заказы на разработку новой идеологии фирмы с полной трансформацией (смена формы собственности, изменение круга партнеров, поставщиков, покупателей) и форми­рованием новой организационной структуры, что очень важно для выжи­вания любого предприятия в существующих условиях.

Практика акционирования создала ситуацию, когда нежизнеспособ­ными оказались организации, работающие по принципу «сверху вниз», что предполагает наличие приказов и распоряжений, с одной стороны, подчинение и исполнение — с другой. Сегодня единственно возможный принцип деятельности предприятия — согласование интересов всех уча­стников процесса ее работы. Нередко встречаются руководители, кото­рых воспитали командирами и которые ведут себя как генералы на плацу. Такого стиля управления можно было придерживаться, пока не появи­лись внешние акционеры, на которых руководитель не в состоянии влиять посредством каких-либо санкций или давления. Сегодня он вынужден счи­таться с ними, ориентироваться на их интересы, если хочет держать ситу­ацию под контролем. Внешние акционеры нередко задают на собраниях неудобные вопросы, и руководитель всегда должен быть готов дать на них ответ. Поэтому часто приглашают консультантов, чтобы помочь вырабо­тать стратегию, устраивающую все стороны, включенные в процесс рабо­ты предприятия.

Разрешение внутриорганизационных конфликтов — еще одна ост­рейшая проблема; для ее решения требуется вмешательство консультан­та по управлению. Руководители российских предприятий до сих пор прак­тически не владеют технологией переговоров, и вывести предприятие из тупика, в котором оно оказалось из-за неразрешенных конфликтов, мо­жет только профессионал.

Тормозит преобразование и отсутствие на предприятиях управлен­ческой команды. В рамках централизованной плановой экономики необходимости в ней не было, поскольку достаточно было выполнять распоря­жения первого лица. До сих пор многие руководители полагают, что уп­равленческая команда — это круг их непосредственных подчиненных, ко­торые точно транслируют руководящие импульсы на всю организацию. Дееспособность такой управленческой команды, конечно, низка. Настоя­щая команда должна состоять из профессионалов, знакомых с теорией и практикой управленческого консультирования. Западные (а в последнее время и российские) консультационные фирмы рекомендуют инвесторам вкладывать деньги только в те предприятия; на которых такая команда имеется.

Следующая кадровая проблема, характерная для режима антикри­зисного управления предприятием,— управление изменениями. Как пра­вило, толчком к изменениям либо их следствием являются кризисные си­туации, а в процессе деятельности любой организации возникает нескон­чаемый поток разнообразных изменений. Очевидно также, что предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособ­ности должны сами время от времени вносить изменения в свою хозяй­ственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала воз­никать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление, поэтому в практике и на­учных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационных возможностей управления изменениями (менеджменту изменений). Менеджмент изменений занимается специфическими во­просами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные.

На организацию, стоящую перед необходимостью изменений, боль­шое влияние оказывают производственные и кадровые факторы. Среди последних наиболее важное значение имеют, например, психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амби­ции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации.

Под организационным развитием подразумевается концепция пла­нирования, инициирования и осуществления процессов изменения соци­альных систем с привлечением широкого круга участников. Организаци­онное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъ­емлющий процесс изменения и развития предприятия и работающих на нем людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта.

Расширенная концепция организационного развития предполагает как структурный, так и кадровый подход. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений и организационном регулирова­нии создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в проведении меро­приятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персона­ла) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изме­нений. Оценка целесообразности использования любого подхода или ме­тода зависит от многих причин. Определяющее значение имеют отношение персонала к переменам и понимание властных полномочий и управляю­щими и сотрудниками.

Успешное применение того или иного метода существенно зависит от мероприятий в области кадрового менеджмента. Наряду с мерами по сохранению определенного уровня занятости нельзя игнорировать и диф­ференцированные концепции сокращения численности персонала. Руко­водители программы перемен должны решать проблемы занятости, не нанося морального ущерба увольняемым и стремясь обеспечить их ис­пользование на рынке труда. Цель управления изменениями не в сокра­щении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для повы­шения конкурентоспособности предприятия.

Если для экономики России управление в кризисной ситуации — относительно новая задача, то для стран с развитыми рыночными отно­шениями решение данной проблемы уже найдено. Отличительной чертой антикризисного управления на Западе является более углубленное изу­чение причин кризиса. Так, М. Армстронг пишет: «В управлении могут произойти кризисы любого сорта: перемещение должностных лиц, нечест­ный управляющий, переход главных сотрудников организации в конкури­рующую фирму и т.д. Этот перечень может быть продолжен» [10].

Каждый кризис — уникальное событие, а эффективное управление требует учета как внутрифирменных процессов, так и событий во внеш­ней среде. Вместе с тем практикой выработаны определенные стереоти­пы поведения, принимаемые во всех кризисных ситуациях. М. Армстронг выделяет «некие общие принципы, которым можно следовать при кризи­сах, включающих в себя отрицание и конфликт. Существует также ряд приемов управления в кризисной ситуации, которые применимы в целом и которые можно приспосабливать к каждому частному случаю» [10]. К числу таких приемов относятся следующие.

1. Дать понять всем, что руководитель действительно владеет ситу­ацией (это главное для него при управлении персоналом в кризисной си­туации).

2. Подобрать команду для работы в кризисной ситуации, распреде­лить роли, задания и права. Каждый сотрудник должен быть занят выпол­нением каких-либо поручений.

3. Не терять хладнокровие, не впадать в панику, не реагировать слишком бурно, не терять голову, ибо подчиненные будут делать то же самое.

4. Специально замедлять шаг, дабы персонал думал, что все нахо­дится под контролем руководителя и идет по намеченному плану.

Итак, это рекомендации руководителю, хотя они могут пригодиться и менеджерам и позволят избежать паники среди сотрудников и возник­новения у них сомнений в правильности выбранного стиля управления. Обосновывая данный стиль, М. Армстронг рассматривает задачу управ­ления в условиях кризиса как периодически возникающий режим работы, а именно: «управление кадрами фирмы в кризисных ситуациях — это не более чем хорошее управление в напряженных условиях» [10]. Иными словами, любой руководитель внутренне должен быть готов к тому, что кризис может возникнуть в любой момент.

Российский опыт управления

 

В результате кризиса 17 августа 1998 г. в России рубль подешевел, что потребовало расширенного выхода на мировые рынки. Однако пове­дение покупателей в кризисных условиях меняется. Исчезает интерес к то­варам хорошо известных фирм. Товары с популярной торговой маркой дороги, их сбыт падает. В этих ситуациях предприятиям рекомендуется снижать себестоимость, создавать специальные группы, которые проана­лизировали бы, на чем можно сэкономить: на накладных расходах, сокра­щении персонала, снижении расходов на маркетинг, повышении ликвид­ности фирмы, — т.е. ввести жесткий контроль за финансовыми потоками.

На каждом предприятии конкретная комбинация факторов кризис­ного состояния будет уникальной. Однако практика российских предприя­тий, сумевших противостоять кризису, показывает, что в нашей стране уже стали появляться способные менеджеры, приобретшие опыт выхода из кризиса. Приведем некоторые примеры.

Мясокомбинат «Царицыно» производит более 100 видов колбас­ных и деликатесных мясных продуктов отличного качества. Изделия ком­бината пользуются спросом далеко за пределами столицы — в 15 россий­ских регионах. Успехи комбината являются результатом умелого, эффек­тивного управления. Новая команда сформировала своеобразный мозговой центр комбината. На основе рекомендаций этого центра директор смог правильно определить стратегию, принять необходимые управленческие решения, провести организационную работу.

Таким образом была создана соответствующая рыночным условиям коммерческо-сбытовая служба и обеспечено умелое распространение продукции комбината. Преимущества новых методов управления ярче раскрываются, если сравнить предприятия, предназначенные для выпус­ка одного и того же вида продукции.

Возьмем производство телевизоров. Почти 20 заводов, занимающих­ся их изготовлением, либо закрылись, либо на грани остановки. Но один из этих заводов — «Орбита» — выжил и нормально работает. Правда, пришлось освоить выпуск не профильной для данного производства про­дукции, часть помещений сдать в аренду, вести и другие виды коммерче­ской деятельности. Но самое главное — в отличие от других предприятий этого профиля «Орбита» сохранила производство основной продукции. Наладили сборку телевизоров, скооперировавшись с зарубежными фир­мами. Благодаря хорошо поставленному внутризаводскому управлению и умелой организации сбыта продукции была создана эффективная сервис­ная сеть. У других производителей ее практически нет.

Тяжелое положение сложилось в оборонной промышленности, но есть предприятия, которые успешно вошли в рыночные условия, напри­мер Казанский оптико-механический завод. Резкое сокращение военных заказов привело предприятие к кризису, по руководство быстро сориен­тировалось и, сохранив выпуск части военной продукции (главным обра­зом на экспорт), стало изготавливать бинокли, зрительные трубы, спект­рографы, рентгеновскую и другую аппаратуру. Успешная работа предпри­ятия — прямой результат перестройки организационно-управленческой структуры. Завод был разделен на ряд дочерних фирм — акционерных обществ. Они получили право в рамках общей стратегии предприятия са­мостоятельно планировать, производить и продавать продукцию, сохра­няя закрепленную за каждой из фирм техническую специализацию, что позволило успешно решать производственные и коммерческие задачи.

Вместе с тем имеется опыт более системной работы предприятий.

Акционерное общество «Элсиб», как и другие промышленные пред­приятия, пережило несколько этапов уменьшения объемов производства, что было обусловлено развалом единого экономического пространства, значительной инфляцией, стремительной приватизацией, а затем и все­общим отсутствием денег. Каждый такой этап требовал своих управлен­ческих решений. В 1996 г. наступил новый этап в падении товаропроизводства. Тогда руководство предприятия переоценило приоритеты и сде­лало вывод, что основным резервом Элсиба являются кадры. Попытались изменить систему оплаты, для чего довели до 80% плату за производство основного продукта (хотя раньше рабочие получали за это около 40% за­работка, а остальное приходилось на долю 34 видов доплат). Но это не дало нужного результата. Проблема вышла далеко за рамки рабочего ме­ста — на уровень отношений в производстве.

У каждого предприятия своя специфика. Элсиб создавался 40 лет, столько же формировался его коллектив, традиции; здесь работают уни­кальные специалисты, которые выросли на этом предприятии. У них свои отношения и с мастерами, и с руководителями, и с директором. Когда менеджер по кадрам пытался что-то резко изменить, то сразу натыкался на отсутствие понимания, что не могло способствовать эффективному управлению. Причин тому несколько: кто-то уже решил материальные про­блемы и занимается самосовершенствованием, самообразованием, т.е. самореализацией; других пока еще больше всего интересует собственное материальное благополучие; некоторые ищут пути выживания, заработка им хватает лишь на то, чтобы просто существовать.

Поняв это, менеджер по кадрам пришел к созданию программы «Человек», которая была направлена на формирование производствен­ных отношений, позволяющих произвести конечный продукт соответству­ющего качества с минимальными затратами, в сроки, необходимые заказ­чикам.

Реализация программы началась «с проходной». У Элсиба были поставлены фирменные остановки, постоянно поддерживаемые и поряд­ке, отремонтированы проходная, раздевалка и другие помещения, на тер­ритории разбиты газоны и цветники. Следующий этап — «специалист в производстве». На этом этапе нужно было создать нормальный с точки зрения управления психологический климат, чтобы работники своевре­менно могли получать инструменты, материалы, задания, а технологи, энергетики, механики обслуживали их как полагается.

В программе социальной поддержки работником предприятия было определено приоритетное направление: компенсация ущерба, нанесен­ного здоровью работников (организация отдыха и лечения на своей базе отдыха, переоснащение и усовершенствование снабжения медсанчасти и здравпунктов, поддержание на должном уровне системы общественно­го питания). Несмотря на трудности продолжалось строительство жилья, продаваемого сотрудникам со скидкой.

Раздел программы «Мотивация труда» должен был реализовываться по нескольким направлениям: отработка систем оценки труда работников предприятия, планирования и учета выполнения заданий всеми службами и категориями работающих; присуждение званий «Лучшие люди года» и награждение по итогам работы за год. Была создана система оценки труда работников при помощи 15 повышающих коэффициентов к заработной плате. При этой системе тарифная ставка может повыситься в 5,5 раза. Кроме того, были намечены подготовка и повышение квалификации пер­сонала, а также реорганизация структуры управления [ 11 ].

На предприятии «Ямбурггаздобыча» кризисная ситуация прояви­лась в высокой текучести кадров. Для того чтобы выяснить причину, отдел кадров провел всесторонний анализ годовых отчетов и массовый опрос сотрудников, в том числе руководителей. В результате анализа было выявлено, что высокая текучесть кадров наблюдается в основном из-за «моло­дых» сотрудников, проработавших на предприятии менее двух лет. Опре­делены также социальные и организационные факторы, которые влияют на процесс адаптации таких сотрудников.

При данной специфике предприятия эффективность адаптации во многом зависит от состава принятых работников: не все знают особенно­сти работы на Крайнем Севере и в газодобыче и, конечно, не все справля­ются с работой в таких условиях. Не менее важный момент — соответ­ствие ожиданий работников реальности и времени их осуществления. На первое место по важности ставят существующую систему оплаты тру­да 70% опрошенных; возможность учебы и повышение квалификации — только 10%. Для работников важным элементом адаптации выступают социально-психологический климат и условия труда и быта.

Это исследование позволило определить пути оптимизации соци­ально-производственных ситуаций и, что особенно важно, без лишних материальных затрат. Эффект же оказался большим за счет ускорения процессов адаптации. Одно из направлений работы с кадрами — внедре­ние новой схемы аттестации руководителей и сотрудников при практиче­ском отсутствии субъективизма в оценках. Другое очень важное направ­ление — переподготовка кадров и повышение их квалификации. Для это­го на базе уже существующих образовательных учреждений (ПТУ и УПК) была создана сеть образовательных центров. Основные принципы их ра­боты: специализация и индивидуализация, актуализация и активизация учебных процессов, наличие специальных тренажерных залов для отра­ботки на моделях управления в конкретных ситуациях.

Работа с кадрами принесла свои плоды: текучесть кадров уменьши­лась и, что немаловажно, изменились потребности работников — сугубо материальные запросы уступили место желанию повышать квалифика­цию [5].

С проблемой адаптации столкнулся и Московский завод полиметал­лов. Это предприятие возникло еще в годы перестройки. Довольно быст­ро его положение пошатнулось, поскольку уровень оплаты продукции в оборонной промышленности сравнялся с уровнем оплаты в других от­раслях. Кроме того, предприятие потеряло право давать отсрочку от ар­мии молодым рабочим и специалистам. Именно тогда специалисты служ­бы управления персоналом поняли необходимость длительной адаптации и начали работу в этом направлении. Ставка была сделана на набор но­вых сотрудников, прошедших предварительную практику в подразделени­ях предприятия.

Служба управления персоналом активно работала с несколькими ПТУ и вузами. За время обучения студенты проходили ознакомительную и довольно длительную рабочую практику (от 2 до 4 дней в неделю) в под­разделениях. Если выпускник решал остаться на заводе, то ему было лег­че адаптироваться, так как он уже знал коллектив, характер и условия работы. Специалисты, закончившие вуз, нередко внедряли свои идеи в про­изводство.

Такая система адаптации сложна, но практика показала, что она себя оправдывает. Ведь несмотря на множество проблем люди на заводе про­должают работать, а значит, служба управления персоналом справляется со своей задачей [ 12].

Роль человека в процессе нововведений велика. Он остается глав­ной реальной силой и основным действующим лицом процесса перемен. В связи с этим несомненный интерес для российских менеджеров пред­ставляет зарубежный опыт кадрового менеджмента.

При переходе к новым организационным формам меняется роль высшего руководства компании, поскольку:

Ø решение проблем не может быть полностью предоставлено дру­гим специалистам. Представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное уп­равление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, вклю­чая развитие человеческих ресурсов;

Ø разработка стратегии предполагает учет множества факторов со сложными взаимосвязями. Менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки це­лей;

Ø частое изменение ожидаемых результатов процесса разработки стратегических решений требует отхода от жесткого фиксирования кон­кретных целей и норм на определенный период и перехода к разработке набора сценариев возможных направлений развития и рекомендаций для менеджеров других уровней;

Ø необходима коренная реконструкция сети взаимосвязей между высшим руководством и менеджерами подразделений компании.

Управление кадрами на российских предприятиях в настоящее вре­мя рассредоточено между различными службами (подразделениями). Так, численность персонала, производительность труда, общий фонд оплаты труда определяет плановый отдел. Подготовкой, переподготовкой и по­вышением квалификации работников занимается отдел технического обу­чения. Нормирование труда, анализ его производительности, установле­ние разрядов, формы заработной платы, определение численности специ­алистов, составление штатного расписания — функции отдела труда и заработной платы. Приемом и увольнением работников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров. Обоснование норм труда и осуществление мероприятий по их снижению, вопросы механизации и автоматизации производственных процессов на­ходятся в ведении технического отдела. Примеры можно продолжить.

Таким образом, между службами предприятия возникло своеобраз­ное разделение труда по управлению кадрами. Вместе с тем ответствен­ность не дифференцирована так, чтобы можно было успешно интегриро­вать различные функции управления персоналом. Отсутствие необходи­мой координации не позволяет оптимизировать управление кадрами, поэтому вопросы совершенствования организационной структуры служ­бы персонала становятся все острое.

Поскольку функции управления персоналом на предприятиях вы­полняют разные подразделения, работа с кадрами на предприятии не пер­сонифицирована: каждый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу становится «ничейным» — никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, не анализиру­ет причины его производственных успехов или неудач.

Еще один негативный момент: роль кадровых служб в системе управ­ления предприятием незначительна. Они недостаточно изучают количе­ственные и качественные характеристики персонала предприятия, не уде­ляют должного внимания подбору, расстановке и продвижению кадров, а лишь фиксируют существующее положение. Поэтому так важно кадро­вые службы предприятия привести в соответствие требованиям современ­ного производства, изменив функции данных служб и характер работы.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рын­ка вынуждает предпринимателей коренным образом менять стратегию. Превалирующей становится точка зрения, согласно которой решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенци­ал. В связи с этим происходит движение к созданию новой модели разви­тия и использования человеческих ресурсов.

Удачно подобранный трудовой коллектив предприятия должен пред­ставлять собой команду партнеров, способных осознавать и реализовы­вать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности совре­менного предприятия, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, увеличивают значимость творческого отноше­ния к труду. Это уже привело к существенным изменениям принципов, методов и социально-психологических аспектов управления персоналом.

Главная задача управления персоналом — реализация политики мотивации, которая нацелена на усиление сотрудничества персонала с ад­министрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творче­скому труду.

5.3. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации.

 

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организа­ционного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчита­но, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование кон­фликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении пер­соналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их иннова­ционных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны.

Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его пер­сонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его матери­ализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немысли­ма без конфликтов.

Иными словами, использование конфликта как средства управле­ния в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;

2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастер­ство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал кон­фликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.

Диагностика организационного конфликта опирается на знание спе­цифических особенностей этого типа взаимоотношений.