Особенности формирования жизненных циклов Российских компаний

Пояснения к таблице:

Стадии развития компаний – это пятиэтапная модель ЖЦО зарубежных компаний, обобщенная Широковой из разных классификаций. Она включает:

1. стадия становления: ранние инновации, формирование ниши, креативность
2. стадия накопления или коллективности: высокое единство,

обязательства

1. стадия зрелости, или формализации и контроля: стабильность и институционализация
2. стадия диверсификации, или разработки структуры и адаптации: расширение рынков и децентрализация
3. стадия упадка, которая может быть преобразована в стадию обновления.

Уровень формализации – насколько деятельность регламентирована правилами

Стратегии:

Географической экспансии – быстрый рост прибыли, числа сотрудников и т. д.; поиск ресурсов

Диверсификация – развитие новых продуктов для существующих рынков; новые рынки для существующих продуктов, инвестиции во что-то другое

Монопродуктовая – выпуск одного продукта.

Кластеры компаний	История возникновения	Стадии развития компаний	Средний возраст (лет)	Размер	Уровень формализации	Тип организационной структуры	Сложность процесса обработки информации	Используемые стратегии	Количество уровней иерархии
А	Созданы «с нуля» или возникли в результате привлечения иностранных инвестиций	Стадия становления или стадия накопления		Самые маленькие (3,4)	Самый низкий (16,46)	Линейная или функциональная	Самый простой (2,27)	Монопродуктовые и стратегии географической экспансии	< 3
В	Созданы «с нуля» или возникли в результате привлечения иностранных инвестиций	Стадия становления или стадия накопления	10,4	Значительно больший (4,74)	Значительно больший (25,66)	функцио нальная, дивизиональная и матричная	3,99	географической экспансии, реже стратегии частых обновлений продукта/услуги, стратегии диверсификации, монопродуктовые	4,5
С	Приватизированные компании	зрелости		5,9	24,9	Дивизиональные структуры в большей степени	3,67	реже всего используют стратегии географической экспансии	4,5
D	Приватизированные компании	диверсификации		7,84	29,85	Функциональная; дивизиональная	4,3	-	5,14

 

Отличие ценностного организационного целеполагания от реактивного (как ответа на ситуацию) целеполагания (Пригожин).

Пригожин Аркадий Ильич –свою деятельность посвятил исследованиям фундаментальных проблем развития общества и организаций; и активной консультационной практике. В 70-е и до начала 80-х гг. придерживался системного взгляда на природу организации. Со второй половины 80-х гг. работает в рамках инновационной парадигмы и предложил на этой базе оригинальную концепцию организационного развития. Кроме того, известен как разработчик концепции лидерства на социетальном и организационном уровне, а также концепции "социальной организации как третьей природы".

Целеполагание - это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого будущего. Определяя источники целеполагания А.И. Пригожин выделил три крупных категории целеполагания:

1) Заданное (пассивное) целеполагание - формирование целей на основе объективных потребностей или под давлением внешних обстоятельств.

Подуровни, по степени нарастания самостоятельности постановки целей:

а) Целеполагание от заданий - простейший уровень целеполагания, продолжение чьих-то внешних целей, формируемый директивно.

б) Целеполагание от потребностей. Потребности существуют как объективно данная необходимость. Неудовлетворенность потребностей может привести к прекращению существования. Эти цели не являются предметом субъективного выбора.

в) Целеполагание от угроз. Возникает, когда нужно определиться: чего избежать, чему противостоять? Прослеживается некоторый уровень самостоятельности: угрозы нужно выявить и определить вероятность. В отличие от потребностей угрозы не проявляются сами по себе.

г) Целеполагание от проблем. Возникает из-за случившихся или ожидаемых неудач в осуществлении каких-то планов. Проблема – это не сами препятствии, а причина, по которой эти препятствия не удается преодолевать. Основные трудности на этом уровне – выявить истинные источники проблем.

2) Конкурентное (состязательное) целеполагание - цели возникают от сравнения организации с другими субъектами рыночной среды.

а) Целеполагание от борьбы интересов. Задача этого уровня – отстоять собственные интересы либо через согласование их с другими, либо через преобладание и подчинение других. Борьба интересов присутствует всегда: клиенты хотят приобрести продукт максимального качества за минимальные деньги, компания заинтересована продать свой продукт максимально дорого; сотрудники хотят получать за свой труд максимальную заработную плату, а компания всегда заинтересована в снижении расходов. Целеполагание от борьбы интересов – один из основных уровней разработки целей для построения эффективной системы мотивации.

б) Целеполагание от взаимного сравнения. В этом случае мы ориентируемся на некоторые целевые образцы и ориентированы на достижение успеха в сравнении с другими организациями. Взаимное сравнение – один из сильнейших мотиваторов человеческого поведения.

Ценностное целеполагание.

а) Целеполагание от видения - постановка целей, опираясь на образ желаемого будущего. Ключевым является образ, а не проект или план. Основные вопросы: к какому состоянию я хочу привести организацию? Какие стадии для этого надо пройти? Какие стадии для этого надо пройти?

б) Целеполагание от ценностей. Целеполагание этого типа отвечает на вопросы: к чему надо стремиться? Что является допустимым при реализации целей?

в) Целеполагание от миссии. Этот уровень отталкивается от вопроса: что мы должны осуществить? В чем наше предназначение?

Основное различие:

Ценностное целеполагание зависит от видения, ценностей и миссии организации, то есть стоится на основе внутренних представлений о будущем компании.

Реактивное (заданное и конкурентное) целеполагание идет в ответ на какую-то ситуацию, изменения внешней среды. Сюда могут относиться различные угрозы, проблемы, наличие конкуренции и т.д.

Модели организационной культуры (Хофштеде, Тромпенаарс) и их практическое использование в оргразвитии.

Модель организационной культуры Г.Хофштеде

В 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Гердом Хофстеде было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, каждая анкета содержала более 150 вопросов.

- исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей;

- исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры;

Факторный анализ показал наличие 4 культурных измерений(индексов):

Индекс «дистанция власти» (PD)

- отражает степень неравномерности власти в организации,

- дистанция власти создается в процессе социализации,

- зависимость величины индекса от образования работников,

- общество, где дистанция власти велика - подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости; общество, где невелика - подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Высокое значение индекса означает: большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, низкую квалификацию низкостатусных работников.

Избежание неопределенности (UA)

- измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации,

- чем больше индекс ->тем больше стремление избежать -> выше уровень тревожности и агрессивности -> выше стремление к упорному труду,

- страна с высоким значением индекса -> тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности,

- культурах с низким значением индекса -> релаксация пассивного характера, проявление эмоций не поощряется, выше толерантность.

Индивидуализм (IN)

Шкала: индивидуализм -> коллективизм

Индивидуализм - забота о себе и своей семье; коллективизм - взаимная заботу членов группы в обмен на лояльность.

Более развитые страны (с большим ВНП на душу населения) -> более высокие значения индекса IN. Негативная корреляции между индексами PD и IN. Распад в обществе сложных семей -> рост индекса IN

4) Маскулизм - доминирование в обществе традиционных мужских ценностей (успех, деньги, материальные ценности)

- чем страна ближе к экватору, тем выше индекс маскулинизма.

Хофстеде первым поставил вопрос о том, что организации в значительной мере являются “порождениями” своей национальной среды предложил теоретическую структуру, в рамках которой могли быть объяснены взаимосвязи между организацией и культурой.