Принципы организационного развития по Хьюзу

В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 предположений, которые лежат в основе организационного развития:

1. Люди имеют потребности в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносить больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обстановкой во многих организациях.

3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.

4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме сотрудничества.

5. Для повышения эффективности работы коллектива формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при всех обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу.

6. Поскольку организация является системой, изменение одной из подсистем (социальной, технической или управляемой) повлияет на другие подсистемы.

7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение, однако принятый в организации порядок подавляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и на личностном росте.

8. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.

9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, ситуации «победа или поражение» снижают эффективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотрудников.

10. Многие столкновения характеров между отдельными работниками и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.

11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постановки задач, сотрудничества между коллективами и получения удовлетворения от работы.

12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсуждению идей облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.

13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.

 

Характеристики концепции организационного развития. Различия организационного развития и организационных изменений (Панина, Блэк, Маргулис и проч.).

Организационное изменение – освоение компанией новых идей или моделей поведения (Дафт Р.).

Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое.

Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

К организационным изменениям относятся:

· в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

· в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

· в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

· в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

· в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

· в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

· в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

· престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Для эффективного управления организационными изменениями разработаны определенные правила, регламентирующие деятельность руководителей:

· необходимо согласовать методы и процессы изменений обычной деятельностью и управленческими процессами в организации;

· руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно принимать прямое участие; основной критерий - сложность выполняемых действий и их важность для организации;

· необходимо согласовать процессы перестройки организации в различных отделах;

· управление изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и др., что вызывает необходимость руководства специалистами, которые имеют свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему;

· управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать перестройку, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.

Различия организационного развития и управления изменениями по статье Е.М.Паниной

	Организационное развитие	Управление изменениями
1. Подход к изменениям	Изменения как непрерывный процесс обновления, затрагивающий̆ все аспекты деятельности организации на различных уровнях.	Изменения осуществляются фрагментарно, вне общего контекста организационной̆ системы.
2. Задача	Максимальная интеграция индивидуальных потребностей̆ и интересов сотрудников и целей̆ и задач организации в целом, а также на создание структур, систем и процессов, которые обеспечивали бы возможность постоянного улучшения деятельности организации. Развить структуры, системы и процессы внутри организации, которые способствовали бы повышению эффективности организации.	Помочь организации решить проблемы, препятствующие эффективному использованию человеческих ресурсов, создать организационную среду, благоприятствующую развитию и самосовершенствованию каждого сотрудника организации и добиться более успешного и продуктивного функционирования организации в целом.
3. Базовые установки	- организация как открытая живая система, - холистический подход к организации, - вовлечение сотрудников в процесс ОР, - внимание к межличностному и межгрупповому взаимодействию.	Основывается на некоторых общих предпосылках и утверждениях относительно организации, людей̆ как элементов организационной̆ системы и деятельности менеджеров
4. Инструменты	Применяются как элементы традиционного консультирования, так и методы, разработанные непосредственно в рамках концепции ОР. Набор конкретных техник для каждой организации определяется по результатам диагностики текущего положения компании и ее краткосрочных и долгосрочных целей̆	Алгоритм, включающий в себя инструменты для проведения анализа, оценки и коррекции изменений.
5. Применение	В организации с перспективой внедрения в крупные сообщества и государства.	На всех уровнях.