Карьеризм и должностная карьера. В зависимости от нравственных ориентиров человека его Профессионализм может характеризоваться как конструктивный, так и деструктивный.

Нередко умный, талантливый, прекрасно владеющий профессией человек, но с ущербными, антисоциальными, аморальными ориентирами и убеждениями, становится серьезным инструментом в руках безнравственных руководителей, политиков, высоких государственных чиновников. Жизнь дает много примеров, когда люди получают продвижение по службе, профессионально выполняя явно негативные с точки зрения морали поручения руководителей, делается это ради личных корыстных интересов, в ущерб интересам общества, граждан, государства.

Бывает и так, что неявное или неоднозначно понимаемое выражение позиции руководителя, его намеки, выступают сигналом к действию услужливого и преследующего такие же безнравственные цели подчиненного. Нынешняя практика найма работников не только в коммерческие организации изобилует примерами, когда от кандидата требуют найти способы обойти действующие правовые нормы, согласии на прямые противозаконные действия. Для человека амбициозного и с неустойчивыми нравственными позициями наличие таких условий – лучший способ выделиться или услужить начальнику, привлечь к себе внимание и рассчитывать на его благосклонность, снисхождение в достижении своих целей либо в виде продвижения по службе, либо получение иных благ в качестве оплаты своих услуг. В такой ситуации нравственные нормы, ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности или не вспоминаются, или вообще неведомы. Это создает благодатные условия для карьеризма в организации.

Карьеризм – способ достижения результатов в сфере деятельности, когда нравственные качества человека не согласуются с общепризнанными сообществом, а профессиональные не соответствуют официально установленным квалификационным требованиям. Руководящим принципом для карьериста является эгоизм. Его деятельность подчиняется не служению общественным интересам, хотя внешне он проявляет им свою приверженность, а созданию условий для извлечения максимума выгоды для своего собственного положения в организации. Поэтому карьеризм – это и форма взаимодействия, которую человек выстраивает в организации и по отношению к руководству, и по отношению к своим коллегам. Сердцевину этой формы составляет гипертрофированная социальная мимикрия - беспринципная приспособляемость, угодничество, лицемерие, легкая и быстрая сменяемость убеждений в зависимости от требований времени или ситуации, установление выгодных связей. С такой формой поведения нередко сопряжено безразличие к судьбам людей, интересам дела, подлоги, воровство или порча документов коллег или организации.

Между карьерой и карьеризмом есть весьма тонкая и не всегда уловимая граница, поскольку нравственные нормы обычно нигде не записаны и четко не сформулированы. Но эта грань в любом случае заметна и проявляется в практической деятельности человека и его способе восхождения по должностной иерархии. Нравственная оценка направленности практической деятельности человека в соотношении с избранными им способами восхождения по должностям, а также моральная сторона результатов его деятельности и методов закрепления в социальных приоритетах. Это и позволяет отличить карьеру и карьеризм.

Профессиональная карьера человека в первую очередь подлежит общественному признанию, но не только с точки зрения его заслуг в профессиональном деле, но и приемов их достижения. Поэтому, вновь повторим, она всецело может рассматриваться как отражение общепризнанных результатов деятельности человека в специальной области и способов достижения этого результата профессиональным сообществом. Нельзя в профессиональном сообществе быть замеченным и завоевать неформальное, уважительное отношение, если это сообщество не видит и не может оценить профессиональные результаты. Да, могут быть ситуации, когда на передний план в профессиональной карьере выходят методы ее достижения, но если рано или поздно за ними не следуют профессиональные общепризнанные результаты, то профессиональной карьеры просто нет. Есть уродливая ее видимость в форме карьеризма. И при этом даже высокий должностной статус не может компенсировать отсутствие профессионализма. Рано или поздно сущее – непрофессионализм становится явью – карьеризмом. Поэтому в сфере непосредственной профессиональной практики, профессиональной карьеры, возможности для карьеризма сужены. Значительно большие возможности для проявлений карьеризма имеет должностная карьера.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Следует отметить, что в большинстве случаев в практике, да и в специальной литературе, говоря о карьере или об управлении карьерой, имеют в виду прежде всего должностную карьеру. И это объяснимо, поскольку должностная карьера характеризует наиболее заметные перемены в социальном и материальном статусе человека, уровне нахождения его в должностной иерархии. Именно должностная карьера значительно расширяет как формальную, так и неформальную ролевую палитру человека и в организации, и за ее границами. Должностная карьера, по сравнению с профессиональной, дает больше признаков, по которым можно заметить изменения социальной роли человека в государственной службе, в обществе в целом. Но одновременно должностной статус открывает и большие возможности для оценки уровня соответствия должностного масштаба широте профессионального опыта, интеллекта, профессиональной культуры человека и позволяет сказать, насколько «по Сеньке ли шапка».

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. По первому основанию должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, нравственных установок. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. Планируемая человеком карьера –важнейший нравственный мотив, дающий импульс служебной активности личности. Согласованный с профессиональными возможностями и нравственными ценностями он целенаправленно и заслуженно выводит человека к вершинам должностной и профессиональной карьеры. Профессиональная несостоятельность, помноженная на безосновательно амбициозную активность в достижении должностной карьеры, формирует карьеристскую психологию и выражается в карьеризме.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет четко использовать технологию управления карьерой персонала в организации.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось добиться на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату и должностной, и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте. Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет (44,3%) призналась в том, что их планы в должностном росте так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Из всех опрошенных государственных служащих только 13% посчитали, что у них с должностной карьерой все обстоит благополучно, причем среди них мужчины составили 8,3%, а женщины – 16,3%.

Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных служащих следует искать в том, что эта работа (управление карьерным ростом персонала) в организациях практически отсутствует. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной сторон. Нет для этого и достаточного количества специалистов, которые могли бы заниматься этим, весьма непростым, делом.

По времени осуществления должностную карьеру можно условно подразделить на «нормальную», «скоростную», «десантную», «медленную».

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел такого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем – около 40 лет. За это время человек, если существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени она в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, сфере культуры и других областях деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение обычно руководящих должностей. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличается профессиональной компетентностью, а сам факт замещения должности. Большинство представителей десантной карьеры отличается искусным умением «присутствовать» при должности. Потребность в этом действительно возникает, и не так редко, но она не проистекает из интересов подавляющего большинства граждан, государственной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также и конкретной личности, при желании использовать такое карьерное движение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы проводимой кадровой политики, в борьбу за власть. На практике вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры, особенно в государственной и муниципальной службе.

Наиболее массовый характер проявления двух последних разновидностей карьеры («скоростная» и «десантная») встречается в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды субъекты управления по объективной необходимости вынуждены обращаться не только к рационализму, быстрой продуманности действий, но зачастую и к просчитанному риску, неординарным предложениям, неординарным личностям. В подавляющем большинстве все эти критерии аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей, одним словом, у профессионалов.

Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало профессиональных авантюристов и тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих общественные ожидания и настроения. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода «скоростных» и «десантных» карьер, а еще большими отрицательными последствиями действий их представителей для общественного развития. По большому счету государственную службу вряд ли можно считать полигоном по отработке подобных карьер, слишком дорогую цену в данном случае платит общество. А органы государственной власти расплачиваются за это своим авторитетом.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками государственного служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Порой такие моральные качества человека как скромность, высокое чувство собственного достоинства, нежелание решать проблему должностного повышения путем «выпрашивания» у неавторитетного начальника новой должности, выступают «тормозом» для должностной карьеры хорошего профессионала. Нередко причиной медленной карьеры является проблемы карьерного пространства - нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит и к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). Здесь реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии[18] (индивидуальная карьерная стратегия) человека может иметь ряд форм:

- типичная – при такой карьерной стратегии достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации;

- устойчивая – характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные перемены вида профессиональной деятельности в должностной специализации, а, значит, и в должностном росте. Это предполагает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;

- прерывная – отличается неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и сфер деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали ранее приобретенному профессиональному опыту. Данная карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты в должностной и профессиональной судьбе человека. Такая карьерная стратегия может косвенно свидетельствовать и об уровне профессионализма, человека и об устойчивости его нравственных принципов, и о его карьерных мотивах.

Для государственной службы приоритетными считаются типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии, чего можно достичь при наличии системы и механизмов управления карьерой персонала государственной и муниципальной службы. Они призваны обеспечивать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность государственного и муниципального служащего и для общества, и для государства.

Нравственные ориентиры карьерной стратегии связаны с двумя важными обстоятельствами. С самим государственным служащим они проявляются во взаимосвязи возможностей и устремлений, амбиций, притязаний человека в реализации должностной и профессиональной карьеры. Если у человека есть предпосылки, задатки, способности, профессиональный опыт, который требует адекватной формы реализации в виде должностной карьеры, и все это согласуется с высоким чувством долга, ответственности, желанием служить гражданам своей страны, то есть налицо все основания говорить о конструктивной карьерной стратегии государственного служащего. Если же всему этому значения не придается, а на первый план выходит только стремление занимать высокие посты и не чувствовать угрызения совести за печальные и плачевные результаты своего труда, то это типичная деструктивная форма карьерной стратегии или просто карьеризм.

Важно заметить, что во многих конкретных государственных организациях (как, в определенной мере, и государственной службе в целом) в настоящее время не сформировались эффективные механизмы, которые бы позволяли рассматривать профессионализм служащего как ценность, востребовать карьерные устремления человека, блокировать различные проявления карьеристкой психологии, карьеризма, протекционизма и других «интимных болезней» кадровой политики.

Не готовы к этому чаще всего и руководители государственных органов, структурных подразделений, формирующих состав государственных служащих по принципу «команды». Нет достаточных правовых основ и у кадровых служб, да и сами они не обладают в полной мере опытом организации этой работы. Следует сказать и о неготовности самой социальной среды государственных служащих нравственно, положительно ценить профессионалов и благосклонно относиться к их карьерным устремлениям. Именно в социально-психологической среде рождаются, проявляются и отражаются нравственные принципы отношения к человеку в государственной службе. Здесь две точки зрения. Либо он – «расходный материал», какого много и не стоит о нем и его устремлениях беспокоиться, либо рассматривать его с принципиальных позиций самоценности личности, как это пытаются сделать в ряде зарубежных стран.

Например, в государственной службе Великобритании исходят из того, что «люди – наш главный и наиболее важный ресурс. Понимание и использование их энергии и потенциала должно быть целью, к которой нужно стремиться всем лидерам». Воплощение смысла такого принципа работы с человеком в кадровой политике в государственной службе – это не только обязанность общества, но и нравственный долг каждого руководителя.

Перефразируя слова Эсхила - «если сила соединится со справедливостью, то, что может быть сильнее этого союза?» – можно с уверенностью утверждать: если сила профессионализма государственного человека соединится со справедливостью по отношению к нему, то что может быть сильнее этого союза для интересов страны, в которой это произошло?