Профессиональное мастерство, его психологическая сущность, способы исследования и диагностики.

Возрастное развитие человека как субъекта труда можно представить в виде некторых этапов: Допрофессиональное развитие 1)Стадия предыгры. 2) Стадия игры 3) Стадия овладения учебной деятельностью. 4) Стадия оптанта, или оптации. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала 5) Стадия адепта 6) Стадия адаптанта 7) Стадия интернала. Далее начинается профессиональное мастерство. 8) Стадия мастера или мастерства. (она будет продолжаться и далее, а характеристики отдельных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или и тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым (во всяком случае – невоспроизводимым) работником. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание). 9) Стадия авторитета. (она, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Это мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, «чие», звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе; возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мнением его уже заметно считаются коллеги, и руководители.Возможно, сил и энергии у него сейчас стало меньше, чем когда он был моложе (биологический возраст, потери здоровья дают о себе знать), но профессионально-производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками. 10) Стадия наставника, наставника в широком смысле. Перед нами человек, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, подражателями, в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной смысловой перспективой. Методы изучения личности профессионала: беседа, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, проективные методы, поведенческие тесты, тесты-опросники, психобиографические методы (каузометрия)

25. Роль психологии труда в совершенствовании профессиональной подготовки. Методы профессионального обучения. Психологические критерии построения эффективного тренажера.

Роль психологии труда состоит в психологическом изучении профессиональной деятельности специалиста, выделении в её составе типовых профессиональных задач, установлении требуемой квалификации и профессионально-важных качеств личности, которые должны быть воспитаны в обучении. Другими словами, психологи труда должны уметь составлять профессиограммы и психограммы профессионала (модель специалиста) определенного уровня квалификации для оценки и совершенствования содержания программ профессиональной подготовки. Полного соответствия учебных программ и содержания профессиональных задач вряд ли возможно добиться, особенно в случаях большого разнообразия профессиональных задач и ситуаций. Поэтому для сложных видов труда (сложных по составу и содержанию задач) так велико значение приобретения собственного профессионального опыта, а не только получение диплома в профессиональном учебном заведении.Вторая группа задач психологии труда в рамках проблемы функционального развития субъекта труда связана с построением эффективных методов обучения, в частности, созданием тренажеров для развития профессионально-важных умений и качеств личности. В случае нововведений в организации работник становится отчасти адептом: он вынужден осваивать эти нововведения, пополняя свои профессиональные знания и умения. Типичные проблемы в этой связи – программа обучения и дообучения. В случае же, когда человек адаптируется при приходе в организацию, он находится в роли адаптанта: он должен приспособиться. Социальная адаптация – это адаптация к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, профессиональная адаптация – к особенностям проф. ситуаций, личностная адаптация – к своей новой проф. роли, её включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, определённые изменения системы ценностей и образа Я в связи с этим. Работа психолога в данной ситуации: диагностика специфических трудностей новых работников, построение индивидуализированных программ оптимизации процессов адаптации; за счёт этого происходит сокращение периода адаптации, более быстрое и субъективно более лёгкое становление человека интерналом (т.е. переход на следующую ступень проф. развития). В рамках адаптации человека к организации и психологического сопровождения нововведений используются методы профессионального обучения, главным образом, тренинги профессиональных умений. Это могут быть общепрофессиональные умения, важные для широкого круга профессий (например, навыки делового общения) или специальные (например, навыки продаж для работников торговли или обучение работе на новом оборудовании в технических специальностях). Бывают и специальные тренинги, направленные на первичную профессиональную адаптацию новичков. В современных организациях различные обучающие мероприятия организуют с целью: - помощи новым работникам в их социальной и профессиональной адаптации; - устранения выявленных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников, которые мешают качественной и продуктивной работе; - обучения новым технологиям и средствам труда; - помощи в освоении новой сложной должности в организации (если раньше её просто не было). Формы обучения: традиционные (лекции), активные (семинары, учебные ролевые и деловые игры, разбор реальных проф ситуаций (кейс-стади)), с использованием компьютерных средств. В случае, если работа связана с вредными и стрессирующими воздействиями, часто приходится говорить о психической дезадаптации работника. Это – кризисное состояние, которое может быть обусловлено самыми разными по природе воздействиями, но всегда ведёт к нарушению или разрушению деятельности, часто – к нервно-психическим расстройствам. В связи с этим есть ещё два важных понятия. Психическая переадаптация – это внутренняя работа личности, направленная на преодоления, восстановление нарушенного душевного равновесия, возникшего под влиянием экстремальной ситуации. Психическая реадаптация – это процесс перестройки адаптационных механизмов, сложившихся в экстремальных профессиональных условиях, неадекватных в обычной жизни. Она необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с экстремальными факторами жизнь. В качестве мер помощи профессионалу в восстановлении нормального психического состояния и профилактики острых (требующих длительного отдыха и лечения) форм дезадаптации рекомендуются активные виды досуга, переключающие личность на другие, спокойные формы предметной деятельности. Психологические критерии построения эффективного тренажера. Если профессиональные умения сложны, если не достаточны словесные описания требуемых действий, и ошибки могут привести к авариям, травмам, —психологи вместе с профессионалами моделируют реальную профессиональную задачу на тренажере и разрабатывают специальные системы тренировок. В наше время тренажеры применяют в обучении летчиков, операторов энергосистемы, атомных электростанций, автоводителей, водителей-механиков танка. Платонов сформулировал 4 принципа эффективных тренажеров: 1) учебные задания на тренажере должны быть психологически близки реальной профессиональной ситуации, с которой должен научиться справляться ученик; 2) учебные задания должны быть разной степени сложности и начинать обучение следует с простых ситуаций, постепенно усложняя; 3) ученик должен получать объективную оценку правильности своих действий (обратную связь); 4) тренажер должен обеспечить многократное повторение учебных заданий. Тренажеры, как и любая система тренинга, должны в итоге сформировать у ученика необходимую ориентировочную основу действия, которая складывается из специальных знаний и чувственных, образных представлений. Ориентировочная основа действия обеспечивает понимание, осмысленность учения, позволяет ученику получить точную картину требуемого результата и процесса его достижения. Если все психолого-педагогические принципы учтены в методе обучения, обеспечен интерес к учению, то степень успешности освоения умений разными учениками может быть показателем прогноза их профессиональной пригодности. Если обучение организовано плохо, показатели успеваемости нельзя рассматривать как критерии будущей профессиональной пригодности (непригодности) учащихся.

28. Эффективный индивидуальный стиль трудовой деятельности: структура, условия формирования, методы изучения и оценки. Е.А. Климов отмечает, что эффективный стиль трудовой деятельности не формируется сам собой, дается нелегко, требует поисков. ИСД может быть сформирован (по Мерлину) при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач. Чем больше зона неопределенности, тем в большей мере успех деятельности будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения. Другим ограничением формирования эффективного ИСД являются требования деятельности к трудно развиваемым способностям человека, обусловленным природными задатками (напр, эмоциональная гибкость, выразительность мимики, особенности устной речи — для драматического актера). Наконец, деятельность может осуществляться в экстремальных условиях, в условиях дефицита времени — при этом от субъекта труда требуются природно обусловленные, трудно компенсируемые, в случае недостаточности, свойства индивидуальности (сильная нервная система). В этих условиях, как бы ни старался субъект, если он не обладает необходимыми свойствами индивидуальности, он не сможет быть эффективным работником. Гуревич. Типы профессий: 1) первый тип: ® абсолютная профпригодность. а)Либо нет зоны неопределенности, все жестко задано.б) Либо зона неопределенности необъятно широка. в) Либо деятельность выполняется в экстремальных условиях. г) Либо деятельность требует трудно развиваемых свойств личности. 2) второй тип: ® относительная профпригодность. а)Степень разнообразия профессиональных задач невысокая б) Есть известная зона неопределенности. Всегда ли удается сформировать эффективный ИСД? Ответ: не всегда, в некоторых, указанных выше видах деятельности, отдельным людям не удается выработать эффективный ИСД, так как они не обладают необходимыми свойствами индивидуальности. ИСД может оказаться неэффективным также и в том случае, если он выработан стихийно, с малым участием рефлексии субъекта, если ИСД сложился в определенной деятельности, но при изменении её содержания, условий выполнения, субъект не внес никаких корректив. Если субъект деятельности пассивен, он будет действовать в новой профессиональной роли в соответствии со своим прошлым опытом, то есть его ИСД может быть неэффективным, неадекватным новой конкретной трудовой деятельности. Структура ИСД. ИСД, согласно Толочеку, является целостной системой психологических средств наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности. Эта система включает в свой состав не только самые характерные, используемые действия, приемы, но также и отвергаемые. Формирование ИСД опирается как на сознательные (проявления рефлексии и саморефлексии), так и на бессознательные механизмы (формирование навыков и эмоциональное переживание удобства, предпочтения) пассивной и активной адаптации человека к среде, к деятельности В исследовании ИСД необходимо использовать методы наблюдения и фиксации профессионального поведения и его результатов, тесты, метод анализа продуктов труда, а также методы беседы, интервью, субъективного шкалирования, экспертных оценок. Процесс формирования ИСД может изучаться также на основе биографического метода. Особенности индивидуального стиля саморегуляции могут изучаться с помощью тестового задания, позволяющего оценивать стратегии поведения испытуемого после успешного и неуспешного выполнении задачи, а также оценивать особенности субъективного эталона точности результата своих действий. Для выявления стилевых особенностей саморегуляции деятельности на личностном уровне используются также опросные методы.

26.Методы оценки профессиональной эффективности. Метод экспертизы в оценке профессиональной успешности: варианты построения экспертных шкал, источники ошибок экспертов.

В работе с персоналом одна из важных задач психологов состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, высока профессиональная заболеваемость, травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены: а) оценка результатов трудовой деятельности, в тех случаях, когда продуктивность и качество труда относительно легко поддаются измерению (например, показатели производительности труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника, количество аварий за определенный период времени — например, для шоферов; количество обслуженных клиентов телефонисткой в единицу времени и пр.); б) оценка уровнявладения профессиональными знаниями (оценивается с помощью критериально-ориентированных тестов — опросников); в) оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач, владения профессиональными умениями (могут использоваться также критериально-ориентированные тесты); г) экспертная оценка успешности деятельности работника. д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины. Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности, если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балльными шкалами, используют также графические шкалы, когда эксперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена. Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точность их оценок. К ним относятся «шкалы рейтинга поведения» и «шкалы наблюдения за поведением». Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы: 1) выявление профессиональных задач и ситуаций (в процессе психологического анализа профессии); 2) описание форм поведения, характеризующихся как хорошее, среднее и плохое выполнение данной работы; 3) конкретным формам поведения присваивают численные показатели в порядке уменьшения значения (10 — отличное поведение, 1 — очень плохое); 4) устраняют те формы поведения, по поводу которых у экспертов возникает много разногласий; 5) шкала поведения упорядочивается таким образом, чтобы она отражала весь значимый спектр поведения. При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-ми балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-ти балльной шкалы — 2 балла). Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Q₁ — первые 25 %; Q₂ — 50 % (медиана); Q₃ — 75 %). Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты отмечают по ней утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируются и получают показатель профессиональной успешности. Шкалы наблюдения за поведением строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы: 1) составляется список группы по алфавиту; 2) выбирают субъекта с максимальной эффективностью и присваивают ему 1 ранг, его фамилия вычеркивается и заносят в новый список; 3) выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = n, где n — число лиц в группе), его фамилия вычеркивается; 4) из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффективностью, присваивают ему ранг 2 и т.д. Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все члены группы, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оценены по эффективности. Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается количество пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг. Типичные ошибки экспертов: а) «эффект ореола»: человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее уже незаслуженно высокие оценки по другим параметрам;б) «эффект снисходительности»: эксперт склонен всегда давать завышенные оценки; в) «ошибка центральной тенденции»: эксперт склонен использовать средние оценки, избегая крайних показателей; г) «эффект контраста»: эксперты оценивают не сами показатели компетентности человека (по отношению к некоторому установленному требуемому уровню), но показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям. Для повышения точности работы экспертов, следует специально подбирать экспертов (учитывая их компетентность), специально обучать их, по-возможности, четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, использовать мнение не одного, но нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому свойству, а не по всем свойствам сразу. Ограничения экспертных методов: а) Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→ При изучении новой профессии можно пропустить ПВК. б) При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.в) Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

 

Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты профпригодности. Относительная и абсолютная профпригодность. Компетенция, компетентность и профпригодность.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опыто; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Климов выделяет 5 субъектных компонентов профпригодности: — гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); — отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); — дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); — единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е); — навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н). Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Выделяют степени профессиональной пригодности: «годен»; «условно (относительно) годен»; «непригоден». В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и на оценку его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.