Место психологии труда в системе психологических наук.

Место психологии труда в системе психологических наук.

1) Общая Ψ – с-ма псих знания о чем-то общезначном. Научная теоретич основа для понимания конкретных явлений, характ-их субъекта труда и его активность на разных уровнях(от сенсорики до отношений личности). Взаимод общΨ и Ψтруда способств приближению псих наук к жизни.

2) Психофиз-я – в том же отношен, что и общ, только регуляторами и мех-ми активности субъекта здесь явл мозг мех-мы.

3) Возрастная Ψ – проясняет вопросы о развитии чела как субъекта деят-ти. Ψтруда разраб для решения задач трудового обучения и воспитания детей системное представление о мире трудовой деят-ти, о «эталонах» личностных качеств, необх трудящемуся челу, что явл основой для разработки вопр воспитанияи обучения. Оценка компетентности, психология профессионального развития личности, кризисы и конфликты.

4) Псих детей, аномальных на уровне анализаторов и моторики. Адаптация аномального ребенка к обществу = адаптация к труду. Уточняются представления о псих требованиях к челу, о проф пригодности.

5) ПатоΨ и клинич Ψ. Пограничн проблемы с Ψ труда: оценка трудоспособности людей с нарушенным здоровьем (душевным и телесным). Проблема соц-трудовой реабилитации инвалидов.

Осн проблемы Ψтрдуа: психология в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции; психология работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.); психология в профилактике травматизма и аварийности; психология трудовой мотивации; психология группового субъекта труда. Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

 

История зарубежной индустриальной психологии: эволюция школ научного управления трудом, производством и развитие прикладной психологии.

Прикладная Ψ, изучающая труд, трудящихся и производственную организацию сложилась к нач ХХ в. Гюго Мюнстерберг (1863-1916) основатель прикладной психологии и психотехники как ее части. Его исследования были связаны с областью промыш производства и транспорта. Тейлор – амер инженер «классик управления», разраб сис-мы интенсификации труда путем испол псих факторов в целях рационализации производства. Прим: 120 работниц на производстве – был сокращен раб день, введены перерывы→продуктивность возросла и работу 120 чел стали делать 35чел. Разраб проблемы профориентации, профотбора, псих воздействия. 1908г. Ф.Парсонс в Бостоне организовал бюро, в кот давали консультации подросткам, выбир профессию. Профориентация опиралась на наблдение за индивид особенностями подростков и интуицию, не испол спец мет-ды. Мюнстерберг разработал мет-ды для исследов личн качеств и отбора персонала. Исследования Мюнстерберга отличались от исслед Вундта: в них произошел переход от искусствен лаборат условий к моделированию естественных усл д-ти. На основе его исслед были разработаны тесты, кот стали главн средством при отборе персонала. Практика ставила запросы п/д псих-ей→в этом выраз-ся методологический смысл психотехнического движения (Выготский). Термин «психотехника» ввел Штерн. Выделение психотехники: Ψ→Общ и Диффер-ая. ДифферΨ→теоретич и прикладная, прикладная→психогностика и психотехника. Предпосылки индустриальной психотехники: *развитие капитализма, *потребность в рационализации экономики, *производство, культурная жизнь, *движение за «научное управление» (Тейлор). Программа индустриальной Ψ (Мюнстерберг): 1) психологич изучение профессий, 2) помощь в выборе проф, 3) психологич профотбор, 4) повышен производительности труда с испол психологич м-ов. 1920 – международная психотехнич ассоциация, с 1949г – междунар ассоц прикладной Ψ. Европ ассоц Ψ труда и оранизационной Ψ.

 

Школы научного менеджмента и развития прикладн Ψ.

1. Классич концепция научн управления (Тейлор, Файоль). Принципы: *научн изучение труда, способы установл кол-ва товара, кот м б сделан за смену; *подбор и обучение первоклассн работников для каждого вида труда; * нужно изменить распределение обязанностей м/у работника и администрацией; * вместо забастовок, противостояний м/у раб и админист – сердечное сотрудничество.

2. Гуманистическоенаправление менеджмента, школа человеческих отношений — c 30-50-х гг. ХХ в. по настоящее время.(Мэйо, Ротлисберг) Принципы:Удовлетворенность трудом и эффективность труда*Трудовая мотивация и эффективность труда.*Трудовая мотивация работника и отношения в трудовом коллективе, с руководством.*Лидерство и власть в производственных группах.(Социально-психологические проблемы труда в индустриальной психологии).

3. Системный подход в научн упр 1913 – 50(70) (Богданов, Берталанфи)Принципы:*Представление организации как открытой системы.*Проблема принятия решений в менеджменте.*Использование математических моделей в описании трудовой деятельности человека как звена системы «Человек-машина».

*Применение теории алгоритмов, теории информации в анализе профессиональной деятельности людей.*Разработка основ «Исследования операций».Развитие инженерной психологии, проективной эргономики и, обслуживающей их задачи — экспериментальной когнитивной психологии. Первые работы в области организационной психологии.

4. Ситуационный (релятивистский) подход (с 60-х ХХ по сей день) Отказ от поиска универсальных законов управления, переход к анализу конкретных управленческих ситуаций. Разработка типологии производственных организаций. Рассмотрение каждой организации в ее развитии.Принцип относительности управленческих правил в сфере менеджмента и в области психологии, обслуживающей менеджмент.

5. концепция креативной развивающейся организации (с 80хх по наст время) Э.Трист. *Системное мышление менеджера и его развитие. *Теория организаций, их типы, разновидности, организационная экология. *Организационная (корпоративная) культура. *Тренинги персонала, управление карьерой.Развитие психологии управления (исследующей труд менеджеров), организационной психологии. 6. Индустриал Ψ (психотехника), Ψ труда, Ψфизиология труда, эргология, антропотехника. 7.соцΨ труда, Ψ управления. 8. Системотехника в проектировании с-м «Ч – М», инженерная Ψ и эргономика. 9.Организационная Ψ 10. Программы тренингов, научн Ψ профессион развития, акмеология.

Область существования продукта труда / Вид фактуры продукта труда	Внешняя реальность: природный мир	Внешняя реальность: мир культуры	Субъективная реальность, внутренний мир
Действительно существующие целостности, системы	А – искусственный водоем, искусственный алмаз, урожай	Б – Дом, одежда, гайки и болты, бетонная смесь, очки	В – Отношения личности, знания, умения (как продукт труда педагога)
Процессы, функциональные эффекты, состояния систем (эта группа трудоемка для изучения).	Г – Привес стада животных на ферме, электроэнергия в домах	Д – Безопасность движения транспорта, симфонический концерт	Е – Социально-психологический климат в группе, состояние отдыха, формирующие образ мыслей доклады
Информация, знаково-символические объекты	Ж – Знания о природе, записанные на внешних носителях	З – Знания о людах, обществе, записанные на внешних носителях	И – Оперативная осведомленность человека

Профессиональная пригодность как системное понятие, степени пригодности. Объектные и субъектные компоненты профпригодности. Относительная и абсолютная профпригодность. Компетенция, компетентность и профпригодность.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда. Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опыто; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда. Климов выделяет 5 субъектных компонентов профпригодности: — гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г); — отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О); — дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д); — единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е); — навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н). Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Выделяют степени профессиональной пригодности: «годен»; «условно (относительно) годен»; «непригоден». В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и на оценку его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

Место психологии труда в системе психологических наук.

1) Общая Ψ – с-ма псих знания о чем-то общезначном. Научная теоретич основа для понимания конкретных явлений, характ-их субъекта труда и его активность на разных уровнях(от сенсорики до отношений личности). Взаимод общΨ и Ψтруда способств приближению псих наук к жизни.

2) Психофиз-я – в том же отношен, что и общ, только регуляторами и мех-ми активности субъекта здесь явл мозг мех-мы.

3) Возрастная Ψ – проясняет вопросы о развитии чела как субъекта деят-ти. Ψтруда разраб для решения задач трудового обучения и воспитания детей системное представление о мире трудовой деят-ти, о «эталонах» личностных качеств, необх трудящемуся челу, что явл основой для разработки вопр воспитанияи обучения. Оценка компетентности, психология профессионального развития личности, кризисы и конфликты.

4) Псих детей, аномальных на уровне анализаторов и моторики. Адаптация аномального ребенка к обществу = адаптация к труду. Уточняются представления о псих требованиях к челу, о проф пригодности.

5) ПатоΨ и клинич Ψ. Пограничн проблемы с Ψ труда: оценка трудоспособности людей с нарушенным здоровьем (душевным и телесным). Проблема соц-трудовой реабилитации инвалидов.

Осн проблемы Ψтрдуа: психология в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции; психология работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.); психология в профилактике травматизма и аварийности; психология трудовой мотивации; психология группового субъекта труда. Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.