Трудовая мотивация субъекта труда, методы ее изучения. Концепции трудовой мотивации (содержательные и процессуальные), их значение для практики управления персоналом.

Мотив труда — это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности, как форме активности, реализующей потребность. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), но несколько, то есть она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые) потребности и мотивы, называемые «направленностью» личности. Мотивы труд деят-ти (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, то есть, искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словесно выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, способы самопонимания) — путь к формированию новых (нередко псевдо-потребностей), способ влияния на деятельность человека и её продукт. Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов. Побудительная сила мотива определяется его субъективной значимостью. Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Но этого может и не произойти! Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности. Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией. 1.Концепции трудовой мотивации. Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни: физиологические, в безопасности,в любви и общении, уважении, самоуважении, общественном признании, самоактуализации. Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным. Примеры:*для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр. *Для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать. *Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.Плюсы: гуманизация. Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности». 2.Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание). А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика: не репрезентативно! 3. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение.Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом.Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.Были проведены эксперименты: *опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало. *опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.*На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.Главное, чтобы был виден прогресс, тогда вырастет мотивация. 4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других. Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги. 5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями: Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека. Процессуальные теории 6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать. m = (усилие ® результат)*(результат ® вознаграждение) *(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника. (усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.(результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает (валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!Условия:Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения. Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений. Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность. 7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи. Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства. Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?Факторы: ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

 

Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.	Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.	Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

-Опросники -Ранжирование ценностей (Рокич) –Интервью -Наблюдение -Проективные методы (ТАТ Хекхаузена) -Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной -Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев) -Психосемантические методы -Клайк-анализ

15.Психологическое изучение профессиональной деятельности: целевая направленность, уровни изучения (В.Д. Шадриков), методы исследования.

Психологическое профессиоведение (психология профессий) — направление психологии труда, в котором разрабатываются теоретико-методологические подходы, принципы и технологии, методы изучения конкретных профессий, а также проводятся исследования по их классификации. Ю.В. Укке (1972) выделяет проблемы, кот разраб-ся в псих изуч проф-ой д-ти: *разработка научных теорий, понятийного аппарата; *совершенствование методов изучения, анализа профессий; *профессиональная роль и должность; * мотивы профессиональной деятельности; удовлетворенность трудом;* индивидуальный стиль труда; *типы личности и типы профессий; *методы предсказания профессиональной успешности и оценки её у работающих; *совершенствование профессиональных умений, тренинг; *содействие профессиональной социализации (адаптации) личности (особенно новых работников организации); *социально-психологические проблемы в трудовом поведении; *варианты профессиональных карьер в разных профессиях; *профессиональная демография, профессиональная мобильность; *информация о профессиях в карьерном консультировании; *технологии карьерного консультирования;*карьерное консультирование особых групп населения. Какая бы ни стояла цель у психолога труда, (научная или практическая), программа ее реализации включает, как обязательный начальный этап работы — сбор сведений о конкретных видах труда профессионалов, с которыми предстоит иметь дело психологу. В самом общем виде, не зависимо от цели исследования, всякая профессиограмма должна как минимум содержать следующую информацию: 1. Название работы (и её синонимы); отрасль хозяйства, где встречается данная профессия.2. Краткое описание работы в целом(резюме), включающее 4 пункта:а) Что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту, или результату его действий и процессу их осуществления?)б) Как выполняется работа? (Какие используются технологии и орудия труда, в каких условиях протекает работа?)в) Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?)г) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда? Эти 4 пункта составляют «Общую формулу анализа профессий», используемую психологами США. Авиационный психолог, К.К. Платонов (1906-1984) выделил принципы профессиографирования: 1) Принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, но для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования, методы.2) Принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально-личностных свойств другими. Подчеркивалась условность, относительность психограммы успешного профессионала, как модели желательного набора ПВК; мысль о возможном существовании нескольких одинаково успешных типов профессионалов, обладающих разными индивидуально-личностными качествами, отмечалась в 20-е годы и С.М. Василейским (1927). К этому можно добавить идею о возможной изменчивости индивидуальных способов работы с возрастом, а также по мере накопления профессионального опыта, то есть с учетом профессионального развития личности субъекта труда. 3) Принцип допусков: в случае профотбора необходимо не просто указывать набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении. 4) Принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, важно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий. 5) Принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутри-профессиональные различия, а также объединять сходные по каким-либо параметрам профессии в группы.6) Принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.7) Принцип этический: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии.8) Принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда. 9) Принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости, важности этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность; эти характеристики могут быть установлены лишь при изучении конкретных трудовых постов в организациях (эргатических системах) и постепенном обобщении частных видов труда в группы по специальностям и профессиям. 10) Принцип целостности (неаддитивности): профессиональная деятельность человека не должна рассматриваться лишь как механическая сумма элементарных действий, операций, а его психика не является суммой относительно самостоятельных психических функций /Геллерштейн/11) Принцип деятельностного опосредования: своеобразие предметного и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов. Шадриков (1979) выделил 7 уровней возможного анализа профессий: Генетический подход: рассмотрение профессии в её возникновении и развитии; исследование становление функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности. Личностно-мотивационный анализ деятельности: выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии. Компонентно-целевой анализ: исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок. Информационный анализ: согласно общей схеме Б.Ф. Ломова /1966/ исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется количество информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации. Структурно-функциональный анализ: устанавливается структура деятельности, т. е. её связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов-задач и трудность, или легкость их усвоения; требования деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента. Индивидуально-психологический анализ: исследование индивидуальных стилей деятельности;Психофизиологический анализ: исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике. Методы психологического анализа профессии: Беседа, опрос, интервью Беседа — относительно свободная форма опроса, получения сведений о внутренней картине профессии, о переживаниях, эмоциях, сопровождающих труд, о субъективных трудностях и положительных моментах работы. Беседа должна проводится по заранее составленной программе и ее результаты должны быть зафиксированы в протоколе

Опросный лист О. Липмана позволяет выявлять внутрипрофессиональные различия для сложных видов труда. При этом опросник предлагался группам опытных специалистов (состав групп от 17 до 40 человек). Устанавливались средние оценки по каждой группе врачей и их вариативность. Далее определялась статистическая значимость полученных различий в оценках. Для хирургов - требования к зрительным функциям, психомоторике, высокой работоспособности, но выявлены относительно низкие требования к речевым. Метод экспертных оценок карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагают упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК Метод анализа технической документации использовании специальной технической литературы как источника информации о профессиональных задачах, о применяемых материалах, технологиях, орудиях труда, о нормативных требованиях к результату труда (продукт, услуга, процесс), о видах ответственности

Наблюдение. «Фотография рабочего дня» Суть её состоит в получении информации о видах занятий, внешних форм действий работника, об их последовательности и временных затратах. С помощью этой методики можно, например, получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах Алгоритмическое описание труда Алгоритм может быть представлен в виде текста, символической строчной записи или граф-схемы. Стрелками на такой схеме изображается последовательность действий человека, выполняющего алгоритм При составлении алгоритма психологу важно выяснить типичное протекание деятельности и возможные отклонения от нормы, узнать их наиболее частые причины Трудовой метод Суть - что психолог оказывается в роли ученика, осваивает вместе с другими учениками профессию до момента сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы.Одновременно работают 2 психолога. В трудовом методе, напротив, самооценки, переживания психолога следовало соотносить с данными объективного наблюдения за процессом своей работы и всей производственной обстановкой, чтобы установить связи переживаний работника и объектных компонентов труда. Метод составления индивидуальной характеристики профессионала Суть метода Очкиной - психолог проводит обследование большого количества работников изучаемой профессии и отмечает степень развития у них профессионально-важных психофизиологических качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится с помощью психологических тестов, экспериментально-психологических психометрических процедур Метод коллективной дискуссии психолог приглашал группу квалифицированных специалистов и руководил обсуждением при высказывании мнений о требованиях профессии к работнику. При этом выбиралась некоторая схема обсуждения, в которой затрагивались разные стороны личности и индивидуальности. Экспериментальный метод Василейский (1888-1961) реализовал идею Лазурского и предложил «метод естественного профессиографического эксперимента» Суть:группы хороших и плохих работников в рамках изучаемой профессии подвергаются при их обычной работе наблюдению. При обработке данных применялась «звездочка-психограмма», разделенная на 5 концентрических окружностей (соответствующих количественной оценке уровня развития психич качеств работника). Далее проводился сопоставительный анализ индивид профес профилей. При этом исследователь мог выявить типы профессиональной одаренности, своего рода «подвижные психограммы», учитывающие реальное многообразие типов людей, которые могут достигать одинакового уровня успешности в профессии. Метод критических инцидентов Дж. Фланаган. Суть:психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения. Метод контент-анализа текста. Метод анализа биографий и автобиографий.

 

16.Профессиограмма и психограмма. Понятие профессионально-важных признаков (качеств), их виды, пути выявления. Профессиограмма определяется как "описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности", сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Психограмма - выделение и описание тех качеств, признаков, которые важны для успешного выполнения профессиональных задач работником в данном виде труда принято называть «профессионально-важными качествами» (ПВК). В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии. Следует упомянуть, что еще в 20-е гг. на основе психологического изучения профессий И.Н.Шпильрейном и С.Г.Геллерштейном были описаны группы профессионально важных качеств, которые характеризовали возможности человека как субъекта конкретной профессиональной деятельности с разных сторон, в частности, выделялись: а) качества и важные для профессионального успеха функции, но трудно поддающиеся тренировке, развитию, выражающие стойкие индивидуальные особенности людей, которые особо важны для прогнозирования будущей профессиональной успешности у новичков и поступающих в профессиональные школы; б) качества и важные для профессионального успеха функции, которые возможно развить в обучении, и поэтому их тренировка должна быть включена в программы профессиональной подготовки; в) качества и важные для профессионального успеха функции, которые в большей степени подвержены функциональному распаду под влиянием длительной и/или напряженной профессиональной работы или смены орудий. Этапы составления психограммы: Установление перечня выполняемых профессионалом обязательных задач. Задачи вычленяются по нормативно заданным целям труда, (которые могут не совпадать с субъективными целями, поставленными работником). Результаты действий также подразделяют на требуемые и реально полученны е. Это расхождение нормативно заданных и реальных целей и результатов работника может порождать ошибки в работе, аварии, но также — творческие находки, полезные для организации. Но при психологическом изучении профессии сначала исследуют требуемые образцы работы, а потом (если встает такая задача) — изучают индивидуальные вариации работы, порожденные профессионалами. Построение функциональной модели действий субъекта по выполнению каждой задачи (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане). Соотнесение важных, часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение. Выдвижение гипотез о предполагаемых профессионально-важных качествах (ПВК), требуемом уровне их развития (высокий, средний или низкий) и степени легкости или трудности этого развития для рядового человека. Составление психограммы часто затруднено тем, в профессиональной деятельности встречаются задачи, способы выполнения которых нельзя понять через расчленение на последовательно выполняющиеся действия и адекватные им психические функции, то есть задачи могут требовать одновременного оперативного осуществления и познавательных и двигательных действий и контроля каких-то их компонентов и мыслительных процессов. Поэтому предлагаемая технология позволяет получить лишь предварительную характеристику ПВК. Но даже такие сведения оказываются полезными и для клиентов, и для психологов-профконсультантов. Профессиограмма обычно составляется в виде текстового описания. Психограмма профессионала может быть представлена в форме текста, либо в табличной форме, или в форме «аналитического графика». Подходы к выявлению ПВК: 1) описание проф поведения (трудовая ситуация, стимулы и реакция на них работника). 2)Экспериментальное выявление проф способностей при сравнении групп профессионалов разного уровня успешности (перечень способностей, ПВК – статистика). 3) Выделение хар-к трудов задач, действий и их психологич интерпретация.

17.Классификации профессий в психологии труда: критерии, способы группировки, примеры. Многопризнаковая классификация профессий в целях профориентации, ее структура, способы применения. 1. Первая классиф проф издана в 1939 году – американский словарь названий профессий. Представляет собой систематизированное описание конкретных видов профессий,2. Международная стандартная классификация профессий создана ООН, Юнеско и ВОЗ в 1957. Критерий классификации: характер работы, используемые орудия и средства производства, сырье, требуемое образование.3. По отраслям народного хозяйства. По принадлежности к некоторой отрасли можно судить о характере продукта труда, типе используемых технологий, степени опасности (риск профессиональных заболеваний, травматизм). 4. По степени тяжести работ. Т.е. степень неблагоприятного влияния на здоровье и ФС всех факторов труда, условий труда и трудовой нагрузки. 5. Историческая классификация. Критерий: принадлежность определенной исторической эпохе, с определенным уровнем развития технического прогресса и т.д. 6. На основе психофизиологического подхода. Критерий: требуемая степень развития психических и психофизиологических функций. Например, классификация Липмана: Низшие (неквалифицированный труд)Средние (индустриальные профессии с требованием к сенсомоторной сфере или к интеллекту в ограниченных пределах)Высшие (требования к организационнм функциям, общему интеллекту, принятию самостоятельных решений): гностические (ученый), технические (инженер), символизирующие (художник, поэт, музыкант).7. По разновидностям неприятных сторон труда (физического, эстетического социального порядка). 8. Информационно-поисковая система «Профессиография». Была создана под руководством Е.А. Климова для систематизации информации о профессиях и создания технологии поиска. Было выделено 5 групп классификационных признаков: *Общие сведения о профессии (название, специальности, виды работ, распространенность, принадлежность к отрасли нар. хоз-ва и т.д.) *Подготовка кадров (тип учебного заведения\, длительность обучения, уровень итоговой квалификации, перспективы профессионального роста)*Типовые производственные показатели работы (виды труда, предмет и цели работы, тип орудий, обязанности, трудности, аварии, ошибки, содержание деятельности, характер социальных связей)*Санитарно-гигиенические условия труда (вредности и противопоказания) *Психофизиологическая характеристика труда:- сенсорные процессы и перцептивные действия -психические процессы (наблюдение, память, мышление, речевые функции) -моторные компоненты деятельности -эмоциональный фон трудовой деятельности -индивидуально-личностные качества. С-ма позволяла выяснить сведения о конкретной профессии, получить перечень профессий по заданному одному или нескольким признакам.9. Классификации профессий с целью профориентации. Здесь особенно важно соотнесение знаний о профессии с собственными предпочтениями, внутренними ресурсами и мотивационными ожиданиями Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты. 4 уровня признаков: 1)типы профессий по предметному содержанию труда: Социономические (человека), Биономические (природа), Технрономические (техника, неживая природа), Сигнономические (знак), Артономические (художественный образ). 2)по цели трудовых задач: преобразовательные, гностические, изыскательские. 3) по орудию труда: Ручной, Механизированный, Автоматизированный.4)по условиям труда: бытовые условия, на открытом воздухе.

Анализируя конкретную профессию по указанным 4-м основаниям, можно составить её «формулу», указывая преобладающие в ней признаки каждого уровня.

Б	О	Н	М	IV
Р	М	А	Ф	III
П	Г	И	II
Ч	Т	П	З	Х	I

Профессии могут быть сложного состава и по предмету труда и по целям действий и по орудиям и условиям труда. Поэтому в каждой ячейке формулы профессии могут быть не одна, а несколько букв, степень выраженности каждого признака может быть оценена в баллах от 1 (минимальный вес) до 3 (максимальный вес). Пример: составим формулу профессии «водителя пассажирского такси» (рис.).

Т2 Ч1 З2 I

П3 Г2 И1 II

Р1М3Ф2 III

О2Н3М2 IV

Более подробная классификация разработана Гусейновой-Пчелиновой:10 критериев: 1) предмет труда 2) преобладающие цели 3) характер задач по интеллектуальной сложности 4) источники стресса 5) средства труда 6) индивидуальность – совместность труда 7) преобладание исполнительских или организаторских функций 8)тип профессионального общении 9) виды риска и ответственности 10) физические условия труда. Анализ профессии осуществляется в процессе составления её «формулы», который основан на экспертной оценке наличия или отсутствия каждого из 53 признаков в анализируемой профессии. Такая экспертная оценка может проводиться профконсультантом-психологом и (или) его клиентом на основе имеющегося текста описания профессии.