Критерии применимости тестов для прогноза профессиональной успешности, способы их количественной оценки.

К критериям применимости тестов относятся: валидность, надежность, достоверность, экономичность. Требования к методам. 1. Валидность – мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта и их роли в той или иной деятельности. Методика (тест) валидна в ситуации прогнозирования профпригодности, если тест позволяет измерить в лабораторных условиях работу психики субъекта тестового обследования, качественно близко соответствующую психическим функциям субъекта труда.а) Концептуальная: на основе теоретического понимания психологической природы оцениваемого свойства В нашем случае – концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов. б) Содержательная: анализ соответствия состава и содержания теста характеру индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок. 3) Эмпирическая (внешняя критериальная): мера совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и по внешнему критерию. Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц, называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события. Максимальная величина валидности теста (батареи тестов) ограничивается мерой точности проводимых измерений (показателями надежности теста) и мерой точности внешнего критерия (в нашем случае — степенью надежности оценки показателей профессиональной успешности). 2. Надежность – в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением «ретестовой надежности». Его суть состоит в том, что на одной и той же группе испытуемых проводят первое тестирование, а затем повторное тестирование. Затем подсчитывают коэффициент корреляции между данными 1 и 2-го тестирования. Если R превышает 0,95 — тест считают высоко надежным, в случае R= 0,8-0,9 надежность теста достаточно высокая. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводится как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности. 3. Достоверность – устойчивость результатов теста к влиянию мотивационных искажений. Достоверность теста в условиях профессиональной психодиагностики в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, максировки, со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. 4. Дифференцированность тестовых методик: если применяется батарея тестов, не надо дублировать измерение одного и того же признака, тесты должны дополнять друг друга. 5. Экономичность: финансовые затраты на проведение психодиагностических процедур. Однако дело не только в замерах текущих процедурных затрат, но также полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров. Шмелев пишет: Психолог-практик при работе с проблемой подбора и оценки персонала должен уметь и знать (чем выше квалификация, тем больше может): а) применение существующих тестов, (в этом случае важно доказать, что тест валиден по отношению к конкретной обследуемой профессии, а не довольствоваться показателями валидности по отношению к другим видам труда); б) ситуацию адаптации теста, когда надо еще и тестовые нормы построить в) конструировать новый тест, чтобы померить особые ПВК. В этом случае необходима самая высокая квалификация психолога, трудоемкая работа по разработке теста, проверки его валидности и надежности, разработка тестовых норм. Типы тестов: 1) стандартизованные – указаны нормативные значения показателей 2) индивидуальные и групповые 3) поведенческие – выполнение двигательной, перцептивной задачи, функциональной пробы 4) вербальные тесты-опросники 5) критериально-ориентированные – заданы граничные значения скорости работы или качества. Способы оценки профессиональной эффективности работников: а) оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество легко сопоставимы (частота брака, количество обслуженных номеров телефонисткой и пр.) б) оценка уровня владения профессиональными знаниями (критериально-ориентированные тесты) в) оценка уровня выполнения типовых задач, владения проф умениями г) экспертная оценка успешности деятельности работника д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

33. Этические требования в профотборе.

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. При этом психологу приходится искать компромисс между интересами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (См. «Трудовой кодекс РФ»,«Защита персональных данных работника»). Согласно этическим правилам психологов: 1) психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики; 2) необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности; 3) должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования; 4) должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений); 5) обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами); 6) форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем; 7) тестирование не должно наносить ущерб для личности, достоинства обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого);

 

34. Психологические вопросы расстановки, аттестации и выдвижения резерва кадров.

Правильный подбор и расстановка кадров позволяет эффективно решить любые бизнес-задачи, поможет созданию благоприятного климата в коллективе. Это инвестиции в развитие бизнеса и человеческого потенциала. Рациональное распределение (расстановки) состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; б) стимулирование профессионального роста кадров.Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности(компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Резерв кадров - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям и специалистам определенного уровня, прошедших, как правило, отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в производственной деятельности и рекомендуемых для выдвижения на высшие должности.

35. Функциональные состояния в трудовой деятельности. Методы оценки. Способы профилактики, коррекции и регуляции. Функциональное состояние – это тот комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деятельности. ФС существует только в контексте деятельности, которую реализует человек.ФС – это относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов, необходимых для решения задачи. Виды ФС (по лекции): 1) По допустимости: а) Разрешенные или допустимые (например, утомление) б) Запрещенные или недопустимые (например, переутомление) 2) по степени развития недопустимости а) нормальные – не то же самое, что допустимые. Например, утомление – это уже не нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой с ней не справится).б) пограничные в) патологические. 3) по степени мобилизации а) адекватной мобилизации б) динамическое рассогласование 4) по степени активности субъекта а) интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней) б) экстенсивные. А вообще есть нормальная классификация. В ней 2 вида ФС: оптимальные и нет. Оптимальное ФС - минимальная степень привлечения ресурсов. НЕоптимальное ФС (или неблагоприятное)- привлечение компенсаторных механизмов. Позволяет узнать свои способности. Сюда относятся: 1) Монотония - 2 вида: а) двигательные (при однообразных способах решения двигательных задач) б) сенсорные (то же самое, но при работе с информацией. Например, постоянный пересчет цифр). 2) Стресс – результат дисбаланса между наличными внутренними ресурсами работающего человека и требованиями внешней среды (они проявляются в конкретной трудовой ситуации). Экологический подход к стрессу: а) стресс изучается как реакция. Стресс как результат взаимодействия человека со средой.б) стресс как стимул (изучение стрессоров) в) эпидемиологический подход – сравнение распространенности заболеваний у различных профессионалов. Трансактный подход: изучаются индивидуальные псих. характеристики профессионала, его опыт в преодолении стрессовых ситуаций. Регуляторный подход: изучаются псих. механизмы адаптации при микроанализе конкретных задач. 3) Утомление - развивается при расходовании энергии в результате деятельности. Зависит в первую очередь от длительности нагрузки. Является сигналом о необходимости восполнения энергетических ресурсов. Прежде всего, утомление разделяют по уровню локализации: а) Мышечное б) Умственное в) Cенсорное утомление. Грубо выделяют 2 стадии утомления: 1) острое - наблюдается общая вялость, забывчивость, тяжесть в конечностях. 2) хроническое утомление – забывчивость становится периодической, усиливается потоотделение, возникают проблемы с сердцебиением. По сути, вторая стадия – это есть начало переутомления. Переутомление отличается тем, что все вышеописанное приобретает хроническую форму. Соответственно, с ним сложнее бороться. Понятно, что утомление является еще допустимым ФС (человек еще способен выполнять свои обязанности), а переутомление – уже нет. 4) Психическое напряжение. Работоспособность – физиологическое состояние организма, его обеспеченность энергией. Может реализовываться в конкретных результатах деятельности. На работоспособность негативно воздействуют: утомление, пересыщение, монотония. Стадии работоспособности: 1) врабатывание = от15 мин до 1 часа: а) мобилизация – до начала работы б) первичная реакция – снижение всех показателей в) гиперкомпенсация – привыкание к обстановке, условиям деятельности, поиск оптимального уровня напряжения, перестройка психики на рабочий ритм→ постепенный рост продуктивности деятельности. При этом возможны колебания производительности труда. 2) оптимальная работоспособность = в среднем 5 часов.Стабилизация показателей (производительность труда высокая и устойчивая). Отсутствие ошибок. Еще нет признаков утомления. Работа сопровождается положительными эмоциями. 3) снижение работоспособности (они же иногда называются стадиями утомления) а) субкомпенсация (полная компенсация) – появляются первые признаки утомления, которые еще преодолеваются организмом. Используются менее адекватные механизмы, привлекаются дополнительные ресурсы. Продуктивность деятельности все еще высока.б) декомпенсация (неустойчивая компенсация) – появляется мотивация прекращения работы, возникают вегетативные нарушения, снижается качество работы (появляются ошибки). Нужен особый контроль и внимание со стороны начальника.в) стадия срыва – быстро нарастает утомление, резко падает работоспособность и продуктивность деятельности. На этой стадии количество ошибок максимально, появляются отказы от работы. Дальнейшая работа нецелесообразна, нужно прекратить деятельность, пока не наступило полное истощение организма..г) конечный прорыв (за 20-30 минут до окончания деятельности) – мобилизация дополнительных резервов. Возрастает продуктивность деятельности. Пример: человек уже устал на работе. Тут ему говорят, что до конца рабочего дня осталось уже 30 минут→ он радуется, что скоро можно будет идти домой. На фоне повышения настроения и желания побыстрее закончить работу он испытывает прилив сил. Уровень работоспособности зависит от: 1) индивидуальных особенностей – писх. особенности, состояние здоровья и др. 2) отношений в коллективе, наличия положительного отношения, поддержки со стороны сотрудников и начальства. 3) вида деятельности. 4) условий деятельности (оборудование рабочего места) 5) полноценности отдыха, режима питания и др. Пути оптимизации работоспособности – через воздействие на факторы, от которых зависит уровень работоспособности. Дееспособность (или трудоспособность)– состояние психики человека, позволяющее ему реализовывать работоспособность. Почувствуйте разницу: человек может быть работоспособен (руки и ноги у него есть, он здоров, выспался J…→ например, может рубить), но при этом не трудоспособен (если ему дать топор, он всех порубает). Или наоборот: человек трудоспособен (у него с головой все в порядке, он понимает, что рубить надо дрова, а не того, кто ближе стоит), но не работоспособен (он, например, калека и не может из-за этого работать L или он болеет). Естественно, лучший вариант – когда есть и то, и другое. Оптимизация ФС. Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др. 1) варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали – наши пальчики устали”). 2) изменение структуры трудовой деятельности – это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.3) Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся: 1. Режимы труда и отдыха. Значимость проблемы установления длительности работы и отдыха, их чередования во времени. 2. Активный отдых. Напр, работая правой рукой, когда она устает, начать работать левой.Ограничения: метод чередования трудовых операций не является универсальным, может привести к ошибкам, снижению качества работы и увеличить утомление, а не компенсировать его. 3. Температурные воздействия. Холод повышает умственную и физическую работоспособность, а тепло, вызывает расслабление, успокоение и поэтому снижает работоспособность. 4. Фармакотерапия и воздействие на вкусовые рецепторы. Как известно, существуют вещества, стимулирующие работоспособность и, напротив, приводящие к расслаблению, развития тормозного состояния ЦНС. Широко используется кофеин, как стимулирующее средство. 5. Использование светоцветовых воздействий в промышленности — основано на психологических законах влияния цвета на психическое и функциональное состояние человека. Известно, что красный, оранжевый и желтый цвета — возбуждающе влияют на нервную систему человека, а голубой, синий, зеленый — успокаивают; фиолетовый может оказывать и угнетающее воздействие. 6. Функциональная музыка. Музыка может воздействовать не только на эмоции работников, но и на состояние центральной нервной системы, причем это воздействие может быть стимулирующим, мобилизующим или помогающим снять напряжение, расслабиться и отдохнуть. 7. Методы нервно-мышечной релаксации, самогипноз и внушение. Данная группа методов используется для формирования состояния повышенной работоспособности, а также для снятия стрессовых реакций и содействия быстрому преодолению состояния утомления. Методы основаны на свойствах особого состояния нервно-мышечной релаксации. Научившись осознанно вводить себя, свои органы и части тела в это состояние, человек может обезболивать отдельные части тела, управлять сном (засыпать по самоприказу), улучшать функции внимания, памяти. Методы оценки ФСС. а) поведенческие (хронометраж продуктивности работы, анализ брака в разные часы работы; тестовые задания, моделирующие работу психики в профессиональных задачах, например корректурная проба Бурдона); б) психометрические (методы, ориентированные на оценку состояния психических функций, например, задания на проверку эффективности оперативной кратковременной памяти, или проба измерения критической частоты слияния мельканий — КЧСМ); в) физиологические (оценивающие состояние физиологических функций, например, замеры частоты сердечных сокращений, дыхания, артериального давления); г) методы субъектной оценки и шкалирования ощущений усталости, самочувствия, настроения (методика «САН»), или сбор количества симптомов утомления и измерение их интенсивности.