Мобильность на рынке труда. Виды мобильности.

Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения раб. силы на новые раб. места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории, работодателя. Различают несколько видов трудовой мобильности: внутрифирменная- человек получает новое рабочее место в той же организации; межфирменная – смена работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии; территориальная мобильность, миграция – человек меняет место жительства с целью получить новую, более привлекательную работу. Террит. мобильность – изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Эмиграция - человек переезжает в другую страну. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным, или другим причинам, а смена рабочего места уже является миграционным процессом.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную. Многие страны, проводя нац. Миграц. политику, стремятся получить от иммиграции макс. выгоды и смягчить негативные последствия для работодателей, потребителей, работников. Развитые страны осущ-ют контроль над иммиграцией, вводя различные квоты, определяя число допустимых легальных иммигрантов. Многие страны являются одновременно и отправляющими, и принимающими. Существуют две точки зрения по поводу последствий миграции. Согласно первой приезжие работники ухудшают положение местных, занимая их рабочие места и тем самым увеличивая среди них число безработных. Согласно второй точке зрения мигранты занимают рабочие места, на которых местные работники отказываются работать из-за низкой заработной платы или тяжелых условий труда.

Миграция квалифицированного труда одновр-но оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников.

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными или вынужденными.

Увольнения явл. проявлением стремления работника к максим. своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. В силу сущ-я несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны раб-ка, так и со стороны работ-ля, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения: 1.заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. 2.Возраст. Молодежь склонна активно применять метод “проб и ошибок” для поиска и подбора подходящей работы. 3.Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям. 4.Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.

5.Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеч. капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме. 6.Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. 7.Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. 8.Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям.

Фирмы заинтер-ны в предотвращении добров-х увольнений раб-ов, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не произв-го продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экон.рычаги, как регул-е зар. платы, в том числе устан-е завис-ти между ростом зар. платы и длительностью работы на фирме, осуще-е инвестиций в челов. капитал, соверш-е процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Дискриминация – чаще всего подвергаются женщины, иммигранты. Сегментированность рынка труда. Теория сегментир-ти рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами.

Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда, т.е. разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как харак-ки рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют харак-ам раб-ов из другого сектора. Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции. Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.

Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:

-применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал;

-Необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;

-Существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Многие годы важную роль в жизни страны играла миграция «село-город», обеспечивая работниками растущие индустриальные отрасли. Межрегиональная миграция. Эмиграция-везд. Иммиграция- въезд.

55. Безработица: проблемы определения и измерения. Уровень и типы безработицы.

Осн-ые. типы безраб-цы.:

1) фрикционная

2) структурная

3) циклическая

Фрикц-я. б-ца. - связана с поис-ми. и ожид-ем. места работы (уход по собств-му. жел-ию.). Это б-ца. среди лиц, для к-ых. поиск места работы, соответ-щей. их квалиф-ии. и индивид-го. предпоч-ия., треб-ет. опред-го. времени.

Струк-я. б-ца. - связана с технолог-ми. Сдвигами в пр-ве., измен-ми. Струк-ру. Спроса на раб. силу. это б-ца. среди лиц, профф-ия. кот-ых. оказ-ся. устар-ей. за счет НТП.

Фрик-я. и струк-я. б-цы. образ-ют. естеств-ый. уровень б-цы.(или ур-нь. б-цы. при полной занят-ти.)-NAIRI (наири).

Циклич-я. б-ца. - пред-ет. собой отклон-ие. фактич-го. ур-ня. б-цы. от естеств-го. Период циклич-го. спада циклич-я. б-ца. доп-ет. фрикц-ю. и струк-ую., в периоды циклич. подъема циклич-я. б-ца. отсут-т.

Обычно безраб-ми. счит-ся. те, кто не имеет работы, но ак-но. ищет ее и готов прис-ть. к работе немед-но. Л-ди., имеющие работу, а тж. все зан-ые. непол-й. раб-ий. день или неделю. отн-ся. к категории зан-ых. Совок-ть. зан-ых. и безраб-ых. образ-ет. раб. силу (эк-ки. актив-е. насел-е.). Л-ца., не имеющие работу и к-ые. не заним-ся. поиском работы, счит-ся. выбыв-ми. из сос-ва. раб. силы. К их числу отн-ся. л-ца. трудос-го. возр-та. потенц-но. имеющие возм-ть. работать, но по к-л. прич-м. не раб-щие.(учащ-ся.,пенс-ры., бездом-е., домох-ки. ит.д.). В состав раб. силы. тж. не включ-ся. л-ца., к-ые. нах-ся. длит-ое. время в институц-ых. учрежд-ях.(псих. боль-цы., тюрьмы и т.д.).

Уровень б-цы. опр-ся.- как соотн-ие. числ-ти. безр-ых. и числ-ти. раб. силы. естеств. ур-нь. б-цы. опр-ся. в рез-те. усред-ния. фактич-го. ур-ня. б-цы. в стране.

Расчет уровня б-цы:1. в мировой прак-ке. рассч-ся. станд-ый. уровень:

U_R= U × 100%

E+U

 

U_R- станд-ый. ур-нь. б-цы; U -общая числ-ть. безр-ых.; E- общая числ-ть. зан-ых.(числ-ть. раб. силы).Станд-ый ур-нь. б-цы. об-но. рассч-ся. за опред-ый. период. В этом сл. бер-ся. среднемес-ые.(среднегод-ые.) показ-ли. числ-ти зан-ых. и без-ых. 2. В Р. ур-нь. (фактич-ой.) б-цы. пред-ет. собой уд-ый. вес числ-ти. безр-ых. к числ-ти. эк-ки. актив-го. нас-ия.:

Ч_ОБ × 100%

У_ОБ= Ч_ЭАН(Чз+Чоб)

 

Где У_ОБ- Ур-нь. общей фактич-ой. б-цы;

Чоб-общ-я. числ-ть. безр-ых.;

Ч_ЭАН-чис-ть. эк-ки. актив. н-ия.(сумма числ-ти. зан-ых. и общей числ-ти. безр-ых.).

3. Ур-нь. регистрир-ой. б-цы. рассч-ся. как отн-ие. числ-ти. зарег-ых. в ор-нах. Службы зан-ти. безр-ых. к числ-ти.ЭАН, включ. всех зан-ых. и безр-ых.. как зарег-ых., так и незарег-ых. в органах службы зан-ти.:

У_РБ= Ч_ЗБ × 100%

Ч_ЭАН(Чз+Чоб)

 

У_РБ- ур-нь. регистр-й. б-цы.; Чоб – числ-ть. зарег. б-ных.; Ч_ЭАН – числ-ть. ЭАН(сума числ-ти. зан-ых. и общей числ-ти. безр-ых.).

Осн-ми. прич-ми. сущ-ния. естеств-го. (устой-го.) ур-ня. б-цы. явл-ся:

1) ув-ие. врем-ни. поиска раб-ы. в усл-ях. сис-мы. страх-ия. по б-це.(вып-та пособ-й по б-це.); 2) устой-ть. («жесткость») з/пл. «жест-ть.» з/пл. прив-ит. К относит-й. нехват-ке. раб. мест, раб-ки. стан-ся. безр-ми., пот.что при конкр-ом. Ур-не. з/пл. предл-ии. труда превос-ит. спрос на труд и л-ди. просто ожид-т. возм-ти. получить работу по фиксир-й. ставке. З-н. Оукена: связ-ет. колеб-я. ур-ня. б-цы. с колеб-ми. Ур-ня ВНП.

У-У^* = - ß (U-U^*), где У- факт. V пр-ва.; У^*- потенц-ый. ВНП. U- фактич. ур-нь. б-цы., U^*-

У^*

естеств. ур-нь. б-цы. ß – эмпирич-ий коэф-т. чувствит-ти. ВНП к динамике циклич. б-цы. Обычно коэф-т. ß нах-ся. в интер-ле.(2;3).

У- У^*-1 = 3%-2 (U- U_-1); У-факт. V пр-ва.; в текущ. году; У^*-1 – факт. V пр-ва. в предыд.

У^*-1

году; U-факт. ур-нь. б-цы., в текущ. году.

З-н. Оукена- науч-й. вывод, устанавл-щий., что 1% прироста безр-цы. сверх естеств. ур-ня. приводит к 2,5% ув-ию. отстав-ия. ВВП от его потенц-го. уровня.

 

 

Организация и условия труда

Орган.труда(ОТ) или орган. отношения — это форма, в которой реализуются эк. рез-ты труд. д-ти. Поэтому орг. труда рассм-ся как сост.часть эк. труда.В условиях РЭ возрастает значение различ. факторов, к-ые возд-ют на эффек-ть произв-ва, так как в силу возрождающейся конк-ии резуль-ть д-ти становится реш. пред­посылкой сущ-ия и развития п/п. Среди факторов эффек-ти сущ-ое место занимает ор­ган.труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизв-ая техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой орг-ии их обслуживания и наобо­рот, при научной орг-ии труда можно получить от со­отв-го технического оснащения произ-ва мак­. рез-ат.

Порядок осущ-ия труд. процесса предполагает, 1)установление цели д-ти; 2)руководствуясь технологией произ-ва, устан-ие перечня произв-ых операций и их послед-ти; 3) разделение всех видов ра­бот между работ-ми и установление м/у ними системы взаимодействия, т.е. опред-ой кооперации труда; 4)приспособление раб. мест для удобства работы; 5)орг-ию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; 6) разработку ра­ц. приемов и методов труда; 7)установле­ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения со­отв-ей орг-ии труда необходимы также созда­ние на пред-ии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисцип.труда, подбор и подготовка кадров.

Решение переч-ых задач составляет содержание орг-ии труда на п/п, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повыш. квалиф-ии работников. 2. Разделение труда, т.е. расстановка работ-ов по ра­б. местам и закрепление за ними опр. обязан­ностей. 3. Кооп-ия труда, т.е. установление системы произ­в-ной взаимосвязи между работниками. 4. Орг-ия рабочих мест.

5. Орг-ия обслуживания рабочих мест.6. Разработка рац.приемов и методов труда. 7. Устан-ие обоснованных норм труда.8. Создание безопасных и здоровых условий труда. 9. Орг-ия оплаты и материального стимулирова­ния труда. 10. Планирование и учет труда. 11. Воспитание дисциплины труда.

Научный подход к ОТ позволяет наилучшим образом соединить в про­цессе произ-ва технику и людей, обеспечивает наиболее эффек.е использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительно­сти труда. Он направлен на сохранение здоровья работни­ков, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанное групп задач:

— эк-их (экономия ресурсов, повыш. ка­ч-ва продукции, рост результативности произ-ва);

— психофизиологических (оздоров. произв-­ной среды, гармонизация психофизиол-их нагрузок на чел-ка, снижение тяжести и нервно-психической напря­женности труда);

— социальных (повышение разнообразия труда, его со­держательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Условия труда — это сов-ть факторов внеш. среды, оказ-их влияние на работосп-сть и здо­ровье чел-ка в процессе труда. На работника в произв-ой среде возд-ет большое кол-во внеш. фак­торов, к-ые по своему происхождению м.б. разд-ны на 2 гр.

1)вкл-ет в себя факторы, не зависящие от особ-ей произ-ва, среди них географо-климат-их, к-ые обусловлены географ-им районом и климат. зоной размещения п/п, и соц.-эк-ие. Последнее зависят от соц.-эк-ого строя общества и опр-ют положе­ние трудящегося в обществе в целом. Они нах-ят свое вы­ражение в трудовом законод-ве, в сов-ти соц. благ и гарантий.

2) гр. вкл-ет в себя факторы, зависящие от особ-ей произ-ва и его коллектива. Эти факторы форм-ся, с од. стороны, под возд-ем особ-ей техники, технологии, эк-ки и орг-ии про­из-ва (произв-но-техн-ие), а, с др. — под возд-ем особ-ей трудового коллектива (социаль­но-психологические).

Гр. Произв-но-техн-их факторов наибо­лее обширна. В нее входят:

— технико-технологические факторы — особ-ти тех­ники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под возд-ем этих факторов форм-ся фи­з. тяжесть труда, харак-мая объемом физ.работы и стат. нагрузкой за смену, и нервно-псих. напря-сть, опред-ая объемом перера­б-мой инф-ии, интенс-тью внимания, напря­ж-тью анализаторно-мыслительной д-ти, сте­пенью монот-ти труда, темпом работы;

— санитарно-гигиен. факторы — t, влажность, скорость движ.воздуха в рабочем помеще­нии; уровни шума, вибрации, запыленности, загаз-ти, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;

— факторы безоп-ти, гарант. защиту работ­нике» от мех-ких повреждений, поражений током, от хим. и радиационного загрязнения;

— инженерно-псих. факторы — комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технол-ого процесса, удобство обслуж-ия машин и механизмов;

— эстет. факторы — архитектурно-планировоч­ные решения интерьера и экстерьера, эстетически вырази­тельная форма и цвет средств труда, спецодежды, соотв-щее оформление зон отдыха и пр.;

— хозяйственно-бытовые факторы — орг-ия внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; орг-ия стир­ки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

Социально-псих. факторы — социально-де­мографическая структура коллектива, сов-ть интере­сов, ценностных ориентации работников, стиль рук-ва в подразделениях и на п/п в целом, масштаб и ха­рактер д-ти общественных организаций. Эти факто­ры форм-ют морально-псих. климат в коллек­тиве. Т.О., на человека и его работ-сть возд-ет большая и сложная сов-сть факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее бла­гоприятную обстановку для высокопроизв-ого тру­да, что и является одной из задач его орг-ии.

Необх-ой состав. частью ОТ слу­жат его планирование и учет. Планирование труда как уста­новление пропорций труда, его производительности, числен­ности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы — часть общей системы, обес­печивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результатив­ности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работ­ников представляются также составной частью организации труда.

Эффективная ОТ не может быть достигнуга без строгого соблюдения установленных правил и по­рядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

57. Пр=ть труда.Эффективность труда.

Основой анализа эффективности труда(ЭТ) явл-ся анализ соотношения затрат и рез-тов труда. Затраты опр-тся по отн-нию к эк-ским ресурсам. Рез-ты хар-ся V вып-ка п-ции, добавленной стоимостью, прибылью а также показателями конкурентно способностями, кач-ва жизни, экологией и др. Результаты Отн-ние Затраты в общ. случае наз-ся эффективностью. Одним из аспектов этого понятия явл-ся эффективность по Паретто, хар-щая также распределение ресурсов, при к-ом рез-ат по любому напр-ию не м/б улучшен за счет ухудшения рез-ов по др. напр-ниям. Рез-ты эк-кой деят-ти чаще всего выр-ся V пр-ции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности явл-тся продуктивность (производительность) и рентабельность(Р.). Продуктивность(П.) опр-ся по отн-нию к затратам труда, материалов, оборудования, энергии а также по отн-нию к суммарным затратам ресурсов. П. системы в общ. случае опр.тся по ф-ле: Где р – продуктивность; О – V пр-ции за оп-нный период времени в нат-ных, стоимостных или иных измерителях; I – затраты ресурсов, соответствующие данному V пр-ции. Для опр-ния продуктивности по видам ресурсов исп-ся ф-ла вида: Где, рt – П. труда; Т – затраты труда. П. труда может рассчитываться на единицу раб. Времени или на 1 работающего. V пр-ции и затраты труда м/б выражены в абсолютных и отн-ных п-телях. Наряду с П. при анализе производственных систем исп-уют идр.показатели:действенность; экономичность; качество; прибыльность; качество трудовойжизни; внедрениеновшеств. Этипоказателихар-уют:1.действенность – степень достижения целейсистемы;2.экономичность – соотношение необходимого фактического расхода ресурсов;3.кач-во – соответствие хар-тик пр-ции стандартам и требованиям потребителей; 4.прибыльность – соотношение м-ду прибылью и издержками. При анализе Э. труда сущ-ое теорет. И практ. значение им. соотношение прибыли от данного вида деят-сти и соответствующих затрат труда. Такое соотношение наз-ют Р. труда. Практически этот показатель целесообразно опр-лять как Р. затрат на ОТ или как Р. Суммарных затрат на персонал: Где, ri – Р. труда i-го вида; D i - добавленная стоимость от деятельности персонала i–й группы; Zi – затраты на персонал i–й группы; Z i * - минимально допустимое значение Zi. Для эк-ки страны величина Di соответствует доле НД, полученного в рез-те деятельности i-го вида (в частности это м/б вклад i-й отрасли в НД). Основными особенностями развития системы ОТ в последнее 10 стали: пов-ие роли повременной з/пл, широкое распр-ние поощрительных форм ОТ, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки вып-нной работы и нач-ния зар. платы рабочих явл-ся тарифная система. Для более полного учета кол-ва и кач-ва труда исп-тся поощрительные системы оплаты. Среди наиболее типичных форм и принципов ОТ и мат-ного стимулирования можно назвать: 1. увеличение доли нестабильных элементов з/пл (премии), достигающих 1/3 всей з/пл и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост П.Т. и улучшение качества пр-ции; 2. пр-ние так наз-мой аналит. системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные ф-ры процесса труда: квалификация раб-ника, V работы, ее кач-во, фин-ые рез-ты деят-ти компании. 3. исп-ие системы тарифных ставок, к-ые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных рез-тов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежных или иных профессиями. 4. существование зн-ной дифференциации в з/пл, к-рая отражает индивидуальные различия в рез-тах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников. 5. исп-ние разл. планов группового стимулирования, устанавливающего связь м-ду конечными р-тами д-сти бригады или др. трудового коллектива и вознаграждений в виде премий и бонусов. 6. использ. Разл. форм участия раб-ков в прибылях, к-ые увязывают денежное вознаграждение не с производственными р-тами деят-сти компании, а с фин., т.е. с ростом прибыли. 7. участие работников во владении акциями. Так же распр-ны программы частного соц. страхования и доп. доходов Раб-ков (пенсионное обеспечение). Среди прочих программ доп. доходов, пособий и услуг можно назвать разл. мед. пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего обр-ния и пов-ния квалификации, беспл.е питание в рабочих столовых и др.. Причем все эти программы явл-ся доп. и к системе обязательного гос. соц.страхования. Прим. и др.упрощенные варианты орг-ции з/пл, в частности бестарифные распределительные системы, когда ОТ работников зависит от вел-ны начисленного фонда з/пл, квалификационного уровня раб-ника и его личного трудового вклада, деловых качеств, и сложности выполняемых ф-ций. Такие системы орг-ции
з/пл хар-ны для малых п-тий, товариществ с ограниченной ответственностью и др. подобных стр-р. При этом имеется в виду, что при всех вариантах орг-ции з/пл условия ОТ рук-ля, как правило, индивидуальны. При прим-ии бестарифной системы должностной оклад рук-ля опр-ся след. образом: сумму фактической квартальной з/пл работников, входящих в 1 (самую низкую квалификационную группу), делят на отработанное время по табелю. Исходя из полученной часовой (или дневной)
з/пл опр-ся месячная ставка, и из нее рассч-ся должностной оклад рук-ля. Также предусмотрен 1 вид поощрения
рук-лей - вознаграждение за рез-ты финансово-хоз. деят-ти за счет прибыли. Вел-на вознаграждения опр-ся органом
исп-ной власти при пересмотре контракта и пред-тся в нем. Норматив вознаграждения не д/б больше 1. В случае, если полученная за предшествующий год (квартал) прибыль за вычетом налогов, др. обязательных платежей и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 окладов, то норматив не рассч-тся и вознаграждение рук-лю не выплачивается. Премирование рук-лей убыточных п-тий также не пред-ся. Повременная ОТ распр-ся на все категории работающих. Так, зна-ная часть труда рабочих в про-сти оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать кол-во фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным док-том при этом явл-ся табель учета исп-ния раб. времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы опр-ит сумму заработка рабочего- повременщика. Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, зан-ся ремонтом технологического оборуд-ия, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков. Простая повременная ОТ дает возм-сть учесть кач-во труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными рез-тами труда данного раб-ника и его з/пл. Поэтому в пром-сти широко расп-ена повременно-премиальная система ОТ, при к-ой учитываются кол-во и кач-во труда, усиливаются ответ-ность и личная мат-ная заинтересованность рабочих в рез-тах труда, т.к. премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования опр-ся Положением о премировании, разрабатываемым п-тием. Учет выработки при сдельной ОТ можно организовать, если есть возм-сть измерить и подсчитать V выполненных работ каждым работником в нат. измерении и уст-ить на работы плановые, нормированные задания в ед. времени. Аккордная система ОТ прим-ся при вып-ии ремонтных и прочих работ, когда бригада сост. из рабочих разл. специальностей. Оплата производится за весь V работ по установленным расценкам в ед. измерения конечной пр-ции с указанием макс. Срока вып-ния работ. Вып-нные работы принимает ОТК или мастер. Бухг.распределяет фактический заработок м-ду членами бригады в соответствии с кол-вом отработанных ч. каждым и их разрядами. Премирование в этомслучае производится за сокращение времени выполненной работы при сох-ии кач-тва. Аккордная система ОТ должна вводиться для отд-ных групп рабочих в целях создания мат. заинтересованности в дальнейшем пов. ПТ и сокращении срока вып-ния работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен ме-у ними равномерно. При косвенной сдельной ОТ размер з/пл рабочего нах-ся в зав-сти от рез-та труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу к-ых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка опр-ся путем деления тарифной ставки на кол-во запланированной к выпуску пр-ции рабочим-сдельщиком. При сдельно-прогрессивной ОТ нач-ие з/пл производится за запланированное кол-во пр-ции – по прямой сдельной расценке, а за пр-цию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.