Область свободы выбора рабочих заданий

(Area of job freedom) ------- Зона свободных

действий подразделений организации в пределах установленных ограничений.

Обогащение содержания труда (Job enrichment) — Политика расширения комплекса мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы.

Обратная связь (Feedback) — Информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.

Обратная связь по результатам деятельности (Performance feedback) — Своевременное предоставление сведений или оценок, связанных с результатами выполнения рабочей задачи.

Обработка социальной информации (Social information processing) — Анализ воздействий социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий.

Обследование на предмет удовлетворения от труда (Job satisfaction survey) — Исследование морали, мнений, установок и качества трудовой жизни, процедура, посредством которой менеджмент получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды.

Обучение по мере необходимости (Just - in - time training) — Предоставление нуждающимся в новых данных работникам возможности доступа к информации, хранящейся в виде небольших удобных для изучения модулей.

Общества женственного (феминистского) типа (Feminine societies) — Общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.

Общества мужественного (маскулинного) типа (Masculine societies) — Общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.

Общность интересов (Mutuality of interest) — Представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Объем потенциала мотивации труда (ОПМ) (Motivating potential score (MPS)) — Показатель восприятия работником значимости рабочего задания, его ответственности и возможности получить информацию о результатах.

Обязательства перед организацией (Organizational commitment) — Степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Ограничение выхода продукции (Output restriction) — Ситуация, когда работник принимает решение об уменьшении выработки, что может быть обусловлено незащищенностью сотрудников в плане повышения норм, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.

Ожидания (Expectancy) — Степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи.

Озабоченность статусом (Status anxiety) — Возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности желательным и реальным уровнями статуса.

Опоздание на работу (Tardiness) — Кратковременный невыход на работу (от нескольких минут до нескольких часов).

Организационная культура (Organizational culture) — Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационная политика (Organizational politics) — Разнообразные приемы направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационное поведение (Organizational behavior (OB)) — Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие (Organization development (OD)) — Систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований.

Органические организации (Organic organizations) — Организации, характеризующиеся гибкостью и открытостью, децентрализованной системой принятия решений.

Ориентированная на обстоятельства модель руководства (Contingency model of leadership) — Модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Открытые вопросы (Open questions) — Задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отчуждение (Alienation) — Ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации.

Офисы для соседей (Neighborhoods of offices) — Центры общения «обитателей» индивидуальных кабинетов, наличие которых облегчает формирование социальных групп, которые вносят существенный вклад в удовлетворение потребностей сотрудников в сопричастности.

п

Парадигмы (Paradigms) — Исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Первичные потребности (Primary needs) — Основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности

Первичные результаты (Primary outcomes) — Вознаграждение, которые сотрудник получает непосредственно в результате выполнения рабочего задания.

Переориентация (Reorientation) — Изменение в психическом «я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Пин-связи (Linking pin) — Роль менеджеров, заключающаяся в соединении возглавляемых ими групп с остальной организацией.

Побуждения (Внутренние импульсы, стремления) (Drives) — Стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведенческое пристрастие (Behavioral bias) — Узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.

Поглаживание (Strok i ng) — Осуществление любого акта признания другого человека.

Пограничные игроки (Boundary spanners) — Работники, обладающие прочными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и (как правило) с внешними сообществами, которые обеспечивают «пограничников» большими объемами информации.

Пограничные роли (Boundary roles) — Позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей.

Поддерживающая модель (Supportive model) — Концепция, утверждающая, что менеджмент должен поддерживать работников в их стремлениях к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Поддержка задачи (Task support) — Деятельность менеджера по координации получения и использования необходимых для выполнения производственного задания материальных финансовых и властных ресурсов, устранению внешних ограничений и контролю движения по «маршруту».

Позитивное действие (Affirmative action) — Предпринимаемые организациями конструктивные действия, направленные на увеличение возможностей трудовой занятости квалифицированных представителей защищенных групп населения*, которые считаются неадекватно представленными в штате фирмы.

Позитивное подкрепление (Positive reinforcement) — Обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения.

Позитивные поглаживания (Positive strokes) — Признание заслуг индивида, которое приносит ему чувство удовлетворения и положительно воздействует на восприятие рабочей среды другими работниками.

Поиски обратной связи (Feedback - seeking behavior) — Осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели.

Полиграф (Polygraph) — Техническое устройство (детектор лжи) для записи физиологических изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников.

Политика открытых дверей (Open - door policy) — Поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Поляризация (Polarization) — Ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи (Noise) — Физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Помощники (Facilitators) — Индивиды, которые действуют как консультанты по процессу, побуждая сотрудников к изучению но-

* Защищенная группа населения — группы населения, защищаемые от дискриминации при приеме на работу (прим. переводчика).

вых возможностей реализации их командных ролей, методов групповых дискуссий и принятия решений, использованию властных полномочий и прав, моделей явных и неявных коммуникаций.

Порог стресса (Stress threshold) — Уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Право на частную жизнь (Rights of privacy) — Предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации.

Практическое обучение (Experiental learning) — Ознакомление участников процесса изменений с реально возникающими в рабочей среде проблемами в форме тренировки.

Предварительное предоставление правдивой информации о предстоящей деятельности (ознакомление с реальными должностными обязанностями) (Realistic job previews) — Доведение до сведения кандидатов на занятие вакантных должностей в организации примеров из ее реальной жизни.

Признание ценности разнообразия (Valuing diversity) — Философия (теория) и программы, утверждающие, что различия человеческих потребностей должны быть осознаны, признаны, оценены по достоинству и использованы для всеобщего блага.