Организационное поведение в перспективе

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

Тенденции развития организационного поведения

Необходимость сбалансированных социотехнических систем

Опасность поведенческих пристрастий

Механизм функционирования закона убывающей доходности труда

Значение этичного руководства

 

Наступает эпоха социотехнических систем; и те из нас, кто способен интегрировать человеческий и технический факторы, будут наиболее соответствовать своему времени.

Эдгар Шейн ¹

 

Все богатство стратегий организационного поведения находится в распоряжении практиков.

Карлен Робертс и др. ²

 

Сокращение численности работающих и достижение оптимальных размеров бизнеса. Удаление «прослоек» и горизонтальные организации. Совместные предприятия и партнерства. Виртуальные и «гостиничные» офисы. Модернизация и базовые процессы. Список новых идей и организационных инноваций продолжает расти. В чем состоит урок для завтрашних менеджеров? Они должны постоянно совершенствовать поведенческие парадигмы. Менеджеры XXI в. будут поощрять автономность подчиненных, предоставлять им новые возможности для самоуправления, рассматривать отношения по поводу трудоустройства как экономические и преходящие. Функции менеджера «дрейфуют» в сторону исполнения роли помощника сотрудников и человека, способного устранять неопределенности.

Эта книга посвящена взаимодействиям индивидов в процессе совместного труда. Люди — ценнейший ресурс организации, но их потенциал даже в наиболее эффективных организациях реализуется далеко не полностью. Мы упоминали, что организационное поведение — это изучение и применение знаний о взаимодействиях людей(индивидов и групп) в организациях, призванное интегрировать в эффективно функционирующую систему сотрудников, структуры, технологии и внешнюю среду, что приводит к формированию системы тройного вознаграждения, призванной служить индивидуальным, организационным и социальным целям. Внешняя бизнес-среда современных организаций характеризуется высокой турбулентностью, уровень конкуренции постоянно повышается, что детерминирует необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в менеджерах, способных помочь работникам упорядочить внешний хаос, определить кратчайшие пути к достижению целей организации и вывести на них других людей.

В заключительной главе мы рассматриваем основные модели и понятия ОП, анализируем проблемы социотехнических систем труда, обсуждаем границы ОП и попытаемся заглянуть в его будущее.

Таблица 18.1. Модели организационного поведения: основные черты и связанные с ними идеи

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Основные черты
Основа модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация руководства	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Послушание	Безопасность и вознаграждения	Показатели эффективности работы	Ответственность
Психологический результат работника	Зависимость от начальника	Зависимость от организации	Участие	Вовлечение; самодисциплина
Удовлетворенные потребности работника	Прожиточный минимум	Безопасность	Общественное положение и признание	Самореализация
Результат деятельности	Минимальный	Пассивное соучастие	Разбуженные побуждения	Энтузиазм
Связанная идея
Иерархия потребностей по А. Маслоу	Физиологические потребности	Потребности в безопасности	Потребности среднего уровня	Потребности более высокого порядка
Уровни потреб-ребностей по К. Алдерферу	Существование	Существование	Взаимосвязь	Рост
Факторы Ф. Герцберга	Поддержки	Поддержки	Мотивирующие	Мотивирующие
Мотивацион-ное окружение	Внешнее	Внешнее	Внутреннее	Внутреннее
Теории Д. Макгрегора	Теория X	Теория X	Теория Y	Теория Y
Стиль руководства	Негативный	В основном нейтральный	Позитивный	Позитивный
Управленческая сетка Р. Блейка и Дж. Моутон	9,1	3,5	6,6	9,9