Проблемы организационного развития

Появление нового интегрального подхода к изменениям обычно относят к 1950-1960 гг. Организационное развитие (ОР) есть систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Его основные цели — повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности организации. ОР предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды.

Разработка концепции ОР во многом была связана с необходимостью преодоления отрицания менеджерами того факта, что любая организация является системой динамических отношений между людьми, что позволяет рассматривать ее как единое целое. Отсюда следует, что воздействия на группы, подразделения и организацию в целом могут поддержать направленные на осуществление преобразований усилий. Или, иначе говоря, основная цель ОР — изменение всех составных частей организации так, чтобы она в большей степени отвечала потребностям людей, была более эффективной и предрасположенной к организационному обучению и самообновлению. ОР основывается на системной ориентации, причинно-следственных моделях и наборе ключевых предположений.

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

ОРИЕНТАЦИЯ НА СИСТЕМЫ. Постоянные изменения — одна из основных характеристик современного общества, а значит, разрешение возникающих проблем и использование новых возможностей предполагает координацию действий всех ее частей (что имеет особое значение для крупных компаний) ⁸. Организационное развитие — это всеобъемлющая программа, определяющая взаимодействия различных частей организации, взаимное влияние ее структур, технологий и людей, относящееся к поведению работников в различных группах, подразделениях и на различных территориях. Концепция ОР призвана ответить на вопрос: «Насколько эффективна координация действий всех составляющих компании?» Акцент делается на способе взаимодействия составляющих, а не на самих этих компонентах.

ПОНИМАНИЕ КАУЗАЛЬНОСТИ. Ориентация на системы позволяет менеджерам рассматривать организационные процессы в терминах модели трех типов переменных — каузальных, или причинных, промежуточных и результирующих (см. рис. 15.5) ⁹. Особая роль принадлежит каузальным переменным, так как они влияют как на промежуточные факторы, так и на результирующие. К причинным переменным относятся факторы, на которые имеет возможность оказать непосредственное воздействие менеджмент организации: структура, контроль, политика, обучение, широкий диапазон образцов поведения руководителей и усилия, направленные на ОР. Изменение каузальных переменных, в свою очередь, оказывает влияние на промежуточные переменные — установки, восприятие, мотивация, квалификация сотрудников, а также работа в командах и отношения между группами. Наконец, результирующие переменные — это цели, которые преследуют менеджеры, и в частности высокие показатели производительности и объема продаж, сокращение издержек, лояльные потребители и увеличение уровня доходов.

 

 

Рис. 15.5. Основные переменные предлагаемого Р. Лайкертом подхода к организационному развитию

КАУЗАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ, ОБРАЗУЮЩИЕ ФУНДАМЕНТ КОНЦЕПЦИИ ОР. Лежащие в основе практики ОР допущения во многом определяют ее характер (вспомните проблему парадигм менеджмента, которую мы обсуждали в гл. 2). Некоторые из них справедливы как для индивидуального, так и для группового и организационного уровней организации (см. табл. 15.3). Приверженцы ОР обычно придерживаются позитивных взглядов на потенциальные возможности индивидов, руководствуются системой гуманистических ценностей. Группы и команды рассматриваются как жизненно важные «строительные блоки» любой организации, изменение «формы» которых в силу сложности внутренних взаимодействий — весьма сложная задача. Традиционные организации рассматриваются как бюрократические структуры, которые в некоторых случаях подавляют развитие и рост работников и в то же время предоставляют возможности для развития позитивных конфликтов и формулировки общих целей.

 

Таблица 15.3. Основные положения концепции организационного развития

Индивиды

♦ Каждый индивид стремится к личностному росту.

♦ Работники обладают энергией и креативными способностями, которые используются не в полной мере.

♦ Большинство работников стремятся внести личный вклад в достижение целей организации (они желают, ищут и высоко ценят наделение их полномочиями).

Группы

♦ Группы и команды играют решающую роль в успехе организации.

♦ Группы оказывают значительное влияние на поведение индивидов.

♦ Исполнение сложных групповых ролей требует развития трудовых навыков.

Организация

♦ Излишний контроль, злоупотребление политическими приемами и чрезмерная регламентация негативно влияют на результаты деятельности.

♦ Если конфликт направлен в нужное русло, он приобретает конструктивный характер.

♦ Цели организации и отдельных работников могут быть совместимы.