Ограничения организационного поведения

Наша книга написана с особой точки зрения, с позиций человеческого фактора организаций и тех преимуществ, которые они получают, проявляя внимание к этому фактору. Мы постоянно ссылались на результаты исследований, отмечающих положительные результаты в снижении числа нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров, уровня стрессов и повышении трудовых показателей работников. Но наши воззрения отнюдь не препятствуют признанию определенных ограничений ОП. Оно не имеет возможности устранить конфликты и срывы; оно лишь смягчает их. Это

лишь способ усовершенствования деятельности, а не абсолютное решение всех проблем. Более того, это лишь часть целостной ткани организации. Мы можем обсуждать ОП как отдельный предмет, но, чтобы применять его, мы должны привязывать его к существующей реальности. Усовершенствованное ОП не решает проблемы безработицы. Оно не компенсирует наши собственные недостатки, ошибки планирования, неумелую организацию и неадекватный контроль. Это всего лишь одна из многих систем, действующих внутри глобальной социальной системы. Давайте рассмотрим основные ограничения ОП (поведенческие пристрастия, уменьшающаяся отдача и неэтичное манипулирование).

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ПРИСТРАСТИЯ

У индивидов с недостаточно развитым системным подходом нередко развиваются поведенческие пристрастия, выражающиеся в определенной узости взглядов, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества. Данное состояние является отражением зашоренного взгляда, когда человек видит только крошечную картинку вместо целостного пейзажа.

Очевидно, что чрезмерное внимание к работникам может привести к утрате первоначальной цели объединения людей, а именно достижению общественно полезного эффективного результата. ОП должно способствовать достижению целей организации, а не подменять их. Менеджер, который игнорирует нужды людей как потребителей результатов деятельности организации, но при этом пекущийся о потребностях своих работников, неправильно трактует идеи ОП. Предположение о том, что цель ОП — достижение высокой степени удовлетворенности работников, является ошибочным в тех случаях, когда оно не выражается в новой продукции и высоком уровне обслуживания клиентов. Также справедливо, что человек, который ориентируется только на выпуск продукции, игнорируя потребности работников, неправильно использует ОП. ОП признает существование социальной системы, в которой многие типы человеческих потребностей удовлетворяются множеством различных способов.

Поведенческие пристрастия могут нанести значительный ущерб и работникам и организации. Некоторые индивиды, несмотря на их наилучшие намерения, так подавляют других своей заботой, что тем самым унижают объекты своего внимания, ставят их в условия зависимости и низкой отдачи. «Подопечные», быть может, чувствуют себя удовлетворенными, но их способности остаются не реализованными. Они находят объяснения неудачам, вместо того чтобы взять на себя ответственность за достижение успеха. Им недостает самодисциплины и самоуважения. Менеджеры и коллеги нередко подавляют сотрудника, обременяя его неограниченными заботой и опекой.

ЗАКОН УБЫВАЮЩЕЙ ОТДАЧИ

В соответствии с законом убывающей отдачи (справедливом как для ОП, так и для

экономики) чрезмерное внимание к методам ОП может сопровождаться значительными негативными эффектами. В экономике закон убывающей отдачи означает уменьше-

ние объема дополнительного выпуска продукции при увеличении объема вводимых факторов. После определенного момента отдача от каждой единицы дополнительно используемых ресурсов начинает снижаться, стремясь к нулю (и даже отрицательным величинам).

Представим себе, что сельскохозяйственный рабочий обрабатывает 20 га земли. Если фермер наймет еще одного работника, урожай, вероятно, удвоится. Аналогичный результат будет достигнут, если число работников возрастет до четырех человек, но вскоре будет достигнута точка, по достижении которой прирост урожая после найма дополнительных рабочих будет постоянно уменьшаться. В предельном случае посевы будут просто вытоптаны хаотически перемещающейся по полям толпой.

Аналогично функционирует закон убывающей отдачи применительно к ОП. По достижении определенной точки наращивание желательных методов ОП приводит к уменьшению их эффективности. В любой ситуации существует оптимальный объем желательных методов ОП, таких как признание или участие в управлении. Другими словами, тот факт, что один из методов ОП является желательным, не означает, что при расширении его применения его эффективность возрастает. Больше чего-то хорошего — не обязательно хорошо.

Рис. 18.3. Закон убывающей отдачи применительно к автономности работников

В одном из исследований ученые проанализировали действие закона уменьшающейся отдачи к различным стимулам привлечения контрактников в Военно-морской флот США. В опросе приняли участие 1700 гражданских лиц, которым были предложены различные существенные стимулы: увеличение заработной платы с 1 тыс. до $ 3 тыс., увеличение срока бесплатной учебы в колледже после армии с 2 до 4 лет, и увеличение надбавки к окладу за сверхсрочную службу с 10 до 25 %. Ни один из трех дополнительных стимулов не сработал. Более того, большинство опрошенных нашли надбавку в 10 % более привлекательной.

В чем причина действия закона убывающей отдачи в ОП? В сущности, речь идет о системном принципе, отражающем сложные взаимодействия системных факторов в определенной ситуации. В случае переизбытка одного из них появляется тенденция к ограничению полезного эффекта других переменных в такой степени, что чистая суммарная эффективность снижается. Например, чрезмерная опека приводит к уменьшению инициативы и ограничению профессионального роста сотрудников. Эффективность организации достигается не путем максимизации человеческого фактора, а сбалансированностью всех системных переменных.

АВТОНОМНОСТЬ РАБОТНИКОВ. Самостоятельность работника — одна из человеческих потребностей более высокого порядка. Некоторые исследователи говорят об автономности как об идеале, полагая, что полная свобода действий работников привела бы к достижению идеального состояния организации. Но такого рода аргументы означают полное игнорирование закона убывающей отдачи. Как показано на рис. 18.3, по достижении определенной степени самостоятельности работников организационная эффективность начинает снижаться. Одно из возможных объяснений заключается в том, что чрезмерная самостоятельность препятствует координации взаимодействий работников и подразделений.

С другой стороны, ограничение самостоятельности также неэффективно. Когда свобода действий ограничивается ниже допустимого уровня, организации не удается развивать и использовать способности работников, в результате чего организационная эффективность снижается. Наибольший эффект достигается где-то посредине между этими двумя крайностями. Соотношение между самостоятельностью и эффективностью можно представить в виде «горбатой» кривой, положение которой на графике может изменяться в зависимости от конкретной ситуаций, но очертания ее сохраняются. Одна из кривых на рис. 18.3 характеризует эффективность группы промышленных рабочих. Линия AA’ показывает степень самостоятельности, которая обеспечивает максимальную эффективность. Вторая кривая демонстрирует действие закона убывающей отдачи применительно к работникам научно-исследовательского подразделения той же организации. Положение линии BB’ демонстрирует, что научно-исследовательскому персоналу может быть предоставлена большая степень самостоятельности. Возможно, через некоторое время положение кривых для обеих групп изменится, но вне зависимости от ситуации форма кривой сохраняется и всегда существует точка, по достижении которой начинается уменьшение отдачи.