Другие проблемы организационного поведения

«ЛАТАНИЕ ДЫР». Одна из наиболее распространенных организационных проблем — ожидание быстрого эффекта от реализации поведенческих программ. Поиск способов «латания дыр» нередко заставляет руководителей хвататься за новейшие диковинки, одновременно игнорируя глубинные проблемы организации. Появление программ развития организаций, которые концентрируются на системных изменениях, и долгосрочных стратегических планов управления человеческими ресурсами способствовало формированию более реалистичных представлений о работниках как о производительном активе.

В целях борьбы с практикой «латания дыр» такие компании, как Johnson & Johnson, Chaparral Steel, Motorola и Nike, утверждают философию инвестиций в человеческие ресурсы. Основываясь на положениях Теории Y, они вкладывают огромные средства в непрерывное обучение сотрудников и создание долгосрочных партнерств, в которых каждый работник должен действовать как предприниматель.

ИЗМЕНЧИВОЕ ОКРУЖЕНИЕ. Еще одна проблема ОП — возможность применения разработанных и апробированных в периоды роста и процветания организации концепций в изменившихся условиях (уменьшение спроса на продукцию, истоще-

ние ресурсов и более интенсивная конкуренция). Очевидно, что в тех случаях, когда организации находится в состоянии стагнации или кризиса, вероятность стрессовых и конфликтных ситуаций резко возрастает. Насколько применимы в таких условиях мотивационные модели? Не требуется ли изменение стиля руководства? Как отразится новая ситуация на участии в управлении? Простых ответов на эти и многие другие вопросы не существует, что предопределяет необходимость дальнейшего развития ОП.

НЕДОСТАТОЧНАЯ ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ. В ОП, как относительно новой дисциплине, существует проблема определения ее предмета и сфер применения. Дискуссионными являются проблемы объекта исследований (наблюдений) (личность, группа или организация в целом), роли ОП (источник эмпирических сведений и интегрирующая теория, либо основа для прикладной информации), направленности (микро- или макропроблемы) и основного вклада на конкретный момент. Проблемы еще более усугубляются использованием множественных критериев оценки эффективности ОП (идентификация заинтересованных групп, временных рамок ожидания результатов).

БУДУЩЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Интерес исследователей и менеджеров к четырем целям — описанию, пониманию, предсказанию и контролированию человеческого поведения в процессе труда на протяжении всего XX столетия постоянно возрастал, что обусловливается как философским желанием многих людей к гуманизации организаций, так и практической необходимостью формирования высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня ОП — один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и медицинских учебных заведениях. Более того, его роль и в академических программах, и в программах развития корпоративного управления будет возрастать по мере того, как организации будут преобразовываться в основанные на знании обучающиеся системы.

ОП имеет определенные ограничения, но они не могут заслонить огромнейший потенциал этой науки. ОП способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобождению их творческого потенциала и решению основных социальных проблем.

ВОПРОСЫ

1. В чем состоят основные различия четырех моделей ОП?

2. Перечислите основные ограничения ОП. Как действует закон убывающей отдачи применительно к автономности работников?

3. Предположим, что компания, в которой вы работаете, находится в кризисе и руководство разрабатывает планы сокращения бизнеса. Как эти планы могут отразиться на методах ОП?

4. Будете ли вы применять методы ОП? Собираетесь ли вы продолжить его изучение в будущем?

5. Отличается ли ваше современное понимание ОП от первоначальных представлений?

ГЛОССАРИЙ

А

Автономия (Autonomy) — Степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.

Авторитарная модель ОП (Autocratic model) — Концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий.

Авторитарные руководители (Autocratic leaders) — Руководители, концентрирующие в своих руках все властные полномочия и единолично принимающие связанные с деятельностью группы решения.

Агент перемен (Change agent) — Индивиды, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований.

Адвокат дьявола (Devil ’ s advocate) — Член группы, одна из обязанностей которого заключается в конструктивной критике предложений коллег, анализе их аргументов и логики, что позволяет прнимать взвешенные решения.

Активное восприятие (Active listening) — Действия, направленные на получение информативного эмоционального сообщения от другого человека.

Анализ «затраты—выгоды» (Cost - benefit analysis) — Определение суммарного эффекта какого-либо действия, имеющего как позитивные, так и отрицательные последствия (финансовые и другие).

Ассертивность (Assertiveness) — Процесс выражения индивидом чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи.

Атрибуция (Attribution) — Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Аттестационное собеседование (Appraisal interview) — Встреча, на которой менеджер обсуждает с работником ход выполнения работ, проблемы и побуждает его к ответной реакции.