Человеческий капитал , природные способности

т обязательное школьное образование

г-дет ли прилежное посещение школы к повышению производительности, а

-лчит, и заработной платы ее выпускников, или все дело в том, что способ-

:е школьники обычно полностью проходят курс обучения? Ответ на этот

-рос имеет большое значение как для оценки различных теорий образова-

?.. так и для разработки альтернативной его политики.

Если бы экономисты имели возможность провести контролируемые экспе-

менты, они без труда ответили бы на этот вопрос. Они выбрали бы ряд

^лметов и разделили бы школьников на группы, в зависимости от заданного

л а посещений уроков. Сравнивая школьные успехи и различия в последую-

: заработной плате разных групп, они получили бы возможность сделать

414                                                                                                                                                       Часть 6. Теория рынка труда

вывод о влиянии образования на производительность. Случайная выборка
школьников гарантировала бы, что различия в заработной плате не связаны с
природными способностями работников.

Хотя подобные эксперименты могут показаться слишком сложными, однако
современное законодательство США обеспечивает их проведение естествен-
ным образом. Закон требует посещения школы всеми детьми, однако его реа-
лизация в штатах имеет определенные особенности. Некоторые штаты устанав-
ливают обязательное обучение для школьников до 16 лет, другие предписывают
посещать школу до 17 или 18 лет. Более того, со временем законодательство
изменяется. За период с 1970 по 1980 г., например, в штате Вайоминг возраст
окончания школы подростками был снижен с 17 до 16 лет, в то время как в
штате Вашингтон он увеличился с 16 до 18 лет. Такие изменения позволяют
экономистам получить данные, с помощью которых они оценивают значение
обязательного школьного образования.

Влияние закона об обязательном образовании различно даже в пределах
одного штата. Ученики начинают посещать школу в разном возрасте в зависи-
мости от месяца года, в котором они родились. Они имеют право прекратить
учебу по достижении определенного возраста; заканчивать учебный год не
обязательно. Данное различие позволяет исследователям проанализировать вли-
яние обязательного школьного образования на заработную плату.

В статье, опубликованной в ноябре 1991 г. в «Quarterly Journal of Economics*.
специалисты по экономике труда Джошуа Энгрист и Алан Крюгер опубликова-
ли результаты проведенного в «естественных» условиях эксперимента по изу-
чению зависимости между посещением школы и заработной платой. Так как
продолжительность обязательного образования ученика зависит от сроков его
проживания в штате и месяца рождения, а не от природных способностей,
ученые получили возможность рассмотреть влияние образования на повыше-
ние производительности труда в чистом виде, вне зависимости от способностей
учащихся. Исследование Дж. Энгриста и А. Крюгера показало, что ученики,
проведшие в школе большее количество лет, впоследствии получали значи-
тельно более высокую заработную плату. Полученные результаты указывают
на то, что образование, как и предполагает теория человеческого капитала,
ведет к увеличению производительности труда.

Однако такого рода исследования не отвечают на вопрос о целесообразнос-
ти обязательного школьного образования. Для политических оценок требуется
более полный анализ затрат и выгод. Необходимо сравнить выгоды от посеще-
ния школы с альтернативными издержками — с заработной платой, которую
получил бы подросток, оставивший школу. Кроме того, требование об обяза-
тельном образовании может сопровождаться внешними эффектами. С одной
стороны, обязательное образование, возможно, ведет к снижению уровня пре-
ступлений, так как молодые люди, бросившие школу, подвергаются повышен-
ному риску оказаться вовлеченными в противозаконную деятельность. С дру-
гой стороны, ученики, которые остаются в школе только потому, что у них нет
иного выхода, могут мешать учебе других школьников.

Феномен «суперзвезды»

Большинство актеров театра и кино не могут похвастаться высокими заработкам*-:
и частенько вынуждены подрабатывать официантами. С другой стороны, в 1995 г
доходы актера Джима Кэрри составили $29 млн. Точно так же подавляюще

Глава 19. Доходы и дискриминация

41

 

большинство увлекающихся баскетболом людей играют в него совершенно бес-
платно, а центровой команды HBAL. A. Lakers Шакил О'Нил получает годовую
заработную плату $ 17 млн. Джим Кэрри и Шакил О'Нил «суперзвезды» в своих
областях деятельности; их огромная популярность находит отражение в астрономи-
ческих доходах.

Почему Джим Кэрри и Шакил О'Нил зарабатывают огромные деньги? Нет
ничего удивительного в различии в доходах представителей одной профессии.
Хорошие плотники зарабатывают больше, чем посредственные, зарплата квалифи-
цированного слесаря выше, чем заработок начинающего. Способности и трудо-
нюбие индивидов различны, что отражается и на величине их доходов. Однако
ни один слесарь или плотник не зарабатывает миллионы долларов. Чем объяс-
няется разница в зарплате лучших актеров или спортсменов и плотников или
лесарей?

Рассмотрим специфические черты рынков, на которых предлагают свои ус-
луги Дж. Кэрри и Ш. О'Нил. Суперзвезды «зажигаются» на специфических
эынках:

• каждый потребитель желает получить товар, предложенный лучшим производи-
телем;

• товар произведен с помощью технологии, благодаря которой лучший произво-
дитель может поставлять его каждому потребителю по низкой стоимости.

Если Джим Кэрри пользуется заслуженной репутацией лучшего комика стра-
ны, его новый фильм пожелают посмотреть огромное число зрителей, которые
зряд ли воспримут как равноценное предложение о замене фильма с участием
Дж. Кэрри двумя кинокартинами с неизвестным актером в главной роли. Более
"ого, насладиться комедией с Джимом Кэрри имеет возможность каждый, кто
приобретет видеокассету. Тиражирование кинофильма позволяет Дж. Кэрри пре-
доставлять услуги миллионам людей одновременно. Аналогичным образом теле-
трансляции игры Lakers позволяет миллионам болельщиков наслаждаться выдаю-
лимся мастерством Шакила О'Нила.

Теперь нам понятно, почему плотники и слесаря не имеют возможности выдви-
н\ть своих «суперзвезд». При прочих равных условиях каждый предпочтет на-
нять на работу лучшего плотника, но плотник, в отличие от киноактера, предос-
-авляет услуги ограниченному числу потребителей. Хотя лучший плотник, в
: равнении с обычным, получает более высокую заработную плату, обычный плот-
ник пока неплохо зарабатывает на жизнь.

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ

Дайте определение
выравнивающих
различий и приведите
пример. Назовите две
причины, по которым
образованные работни-
ки зарабатывают
больше, чем их менее
«ученые» коллеги.

 

Экономическая теория дискриминации

Еще один источник различий в заработной плате — дискриминация. Дискримина-
;ия имеет место в тех случаях, когда рынок предлагает индивидам, отличающимся
■ плько расовой или этнической принадлежностью, полом, возрастом, другими лич-
ными характеристиками, различные возможности. Дискриминация отражает преду-
гжденность некоторых людей против определенных общественных групп. Хотя
^суждение дискриминации вызывает бурю эмоций, экономисты стремятся про-
- вить максимум объективности и разделить мифы и реальность.

Дискриминация —

имеет место в тех
случаях, когда рынок
предлагает различ-
ные возможности
индивидам, отличаю-
щимся только по
расовой или этниче-
ской принадлежности,
полу, возрасту, другим
личным характери-
стикам.

_______________________________________________________ Часть 6. Теория рынка труда

Количественное определение дискриминации на рынке
труда

В какой степени дискриминация на рынке труда влияет на заработную плату
различных групп работников? Это важный вопрос, но ответить на него непросто.

Может показаться естественным оценить размер дискриминации с помощью срав-
нения средней заработной платы различных групп населения. Например, в последние
годы средняя заработная плата афро-американцев была примерно на 20 % ниже, чем
средняя заработная плата белых работников. Средняя заработная плата женщины —
на 30 % меньше, чем средняя заработная плата мужчины. Эти различия в заработной
плате иногда представляются в политических дискуссиях как доказательство того,
что многие работодатели осуществляют дискриминацию по отношению к черным и
женщинам.

Недостатки данного подхода очевидны. Даже на свободном от дискриминации
рынке труда индивиды получают разную заработную плату. Работники обладают
различным человеческим капиталом, они избирают самые разнообразные профессии.
Различия в заработной плате, которые мы наблюдаем, в значительной степени отно-
сятся к факторам, определяющим равновесную заработную плату, о которой мы го-
ворили выше. Аналогично различия в заработной плате социальных групп — белых
и черных, мужчин и женщин — вряд ли могут служить доказательством дискримина-
ции одной из них.

Рассмотрим, например, роль человеческого капитала. Примерно 80 % белых муж-
чин имеют свидетельства об окончании школы, 25 % — диплом колледжа. Напро-
тив, только у 67 % черных мужчин есть аттестаты об окончании школы, и только 12 %
имеют дипломы колледжа. Таким образом, по крайней мере некоторое отличие в за-
работной плате белых и черных может быть связано с различиями в достижениях в
области образования. Аналогично среди белых работников дипломом колледжа мо-
гут похвастаться 25 % мужчин и только 19 % женщин, что указывает на то, что неко-
торые отличия в заработной плате белых мужчин и женщин связаны с индивидуаль-
ными достижениями в области образования.

В действительности, при объяснении различий в заработной плате значение чело-
веческого капитала, вероятно, еще более велико, чем следует из приведенных нами
цифр. В течение многих лет общественные школы в районах, где проживает преиму-
щественно черное население, предоставляли образование более низкого качества (что
определяется на основе оценки расходов, размеров класса и т. д.), чем школы в рай-
онах с преимущественно белым населением. Точно так же в течение многих лет школь-
ные преподаватели не рекомендовали девушкам естественнонаучные и математи-
ческие курсы, хотя, возможно, эти предметы обладали гораздо большей рыночной
ценностью, чем гуманитарные знания. Если бы мы имели возможность оценить не
только количество, но и качество образования, вполне вероятно, что различия в
человеческом капитале этих групп оказались бы еще более значительными.

Различия в заработной плате связаны и с величиной человеческого капитала в
форме опыта работы. В частности, женщины в среднем обладают меньшим опытом
работы, чем мужчины. Одна из причин заключается в том, что в последние несколь-
ко десятилетий присутствие женщин в составе рабочей силы увеличилось, вследствие
чего сегодня средняя работающая женщина моложе, чем средний работающий муж-
чина. Кроме того, большинству женщин приходится делать перерыв в карьере в свя-
зи с рождением детей. Поэтому практический опыт средней работающей женщины
меньше, чем опыт среднего работающего мужчины.

Еще один источник различий в заработной плате — выравнивающие различия
Некоторые аналитики считают, что женщины в среднем работают в более ко>

Глава 19. Доходы и дискриминация                                                                                                                                       417

фортных условиях, что в какой-то степени объясняет различия в заработной
плате. Например, женщины чаще работают секретарями, а мужчины — водителя-
ми грузовиков. Относительная заработная плата секретарей и водителей грузови-
ков частично зависит от условий работы. Так как количественная оценка неде-
нежных сторон профессии весьма затруднительна, мы не имеем возможности
• честь и практическое значение компенсационных различий.

В итоге изучение различий в заработной плате социальных групп не позволяет
лрийти к определенным выводам о значении дискриминации на американском рын-
ке труда. Большинство экономистов полагают, что некоторые из наблюдаемых
различий в заработной плате связаны с дискриминацией, однако оценки ее значе-
ния варьируются в весьма широком диапазоне. Единственный вывод, который
эазделяют большинство экономистов, отрицателен: так как различия в средней
заработной плате различных групп населения частично отражают различия в
человеческом капитале и характеристиках работы, сами по себе они ничего не
■оворят о развитии дискриминации на рынке труда.

Конечно, различия в человеческом капитале различных групп работников мо-
гут отражать дискриминацию. Например, исторически черные ученики посещали
худшие школы, что, возможно, отражает предубежденность по отношению к афро-
американцам городских и школьных советов. Но этот вид дискриминации имеет
место задолго до того, как индивид попадает на рынок труда. В этом случае
заболевание» носит политический характер, хотя его основные симптомы —
экономические.

Дискриминационное отношение работодателей

Давайте перейдем от количественных оценок к анализу экономических движущих
;ил дискриминации на рынках труда. Кто несет ответственность за то, что даже с
четом человеческого капитала и характеристик рабочего места размер заработ-
ной платы некоей общественной группы уступает доходам представителей других
оциальных слоев?

Ответ далеко не очевиден. Казалось бы, естественно возложить основную вину
за дискриминационные различия в заработной плате на работодателей. В конце
концов именно они принимают решения о найме, которые определяют спрос на
труд и заработную плату. Если некоторые группы работников получают меньшую,
чем они заслуживают, заработную плату, кто же еще, если не работодатели, несет
за это ответственность? Но многие экономисты скептически относятся к такому
логическому построению. Они полагают, что рыночная экономика в условиях
конкуренции вырабатывает «естественное противоядие» дискриминации, проявляе-
мой работодателями, — стремление к прибыли.

Представьте себе экономику, в которой работники дифференцируются по цве-
ту волос. Блондины и брюнеты обладают одинаковой квалификацией, опытом и
зтношением к своим обязанностям, но работодатели предпочитают не иметь дела
:о светловолосыми работниками. Следовательно, спрос на труд блондинов отно-

ительно низок и светловолосые работники получают меньшую, в сравнении с
'эюнетами, заработную плату.

Сколько просуществует такое различие в заработной плате? В подобного рода

кономике рецепт победы в конкурентной борьбе очевиден — достаточно нанять

а работу только блондинов, которым фирма будет платить меньшую заработную
плату. Таким образом, она будет иметь меньшие, в сравнении с «фирмами-анти-

тонд», издержки. Со временем на рынке число «светлых», пользующихся пре-

-.ч №524

418

Часть 6. Теория рынка труда

имуществом низких издержек, фирм будет увеличиваться. «Темные» фирмы име-
ют более высокие издержки и, следовательно, проигрывают в соперничестве с
конкурентами и уходят из бизнеса. В конце концов процветание «светлых» фирм
и уход в тень «темных» приведет к увеличению спроса на труд блондинов и
падению спроса на брюнетов. В конце концов различия в заработной плате, опре-
деляемые цветом волос работников, исчезнут.

Проще говоря, в конкуренции выигрывают те владельцы компаний, которых
волнуют только деньги, а не цвет волос, кожи, пол или возраст работников.
Следовательно, конкурентные рынки обладают «иммунитетом» против проявляе-
мой работодателями дискриминации.

Практикум

Дискриминация в трамваях и погоня за прибылью

В начале XX в. во многих южных городах США трамваи были разделены по
расовому признаку. Белые пассажиры сидели в начале трамвая, а черные — в
конце. Как вы думаете, что явилось причиной такой дискриминационной прак-
тики? И как фирмы-владельцы трамваев относились к такой практике?

В 1986 г. в статье в «Journal of Economic History» экономист и историк
Дженнифер Робэк попыталась ответить на эти вопросы. Она обнаружила, что
разделение трамваев по расовому признаку было осуществлено в соответствии
с требованиями местного законодательства, до принятия которого дискримина-
ция по цвету кожи была довольно редким явлением. Гораздо более распростра-
ненным было разделение курящих и некурящих.

Более того, фирмы, владеющие трамваями, часто выступали против новых
законов. Предоставление отдельных мест для разных рас повышало издержки
фирм и уменьшало их прибыль. Один менеджер трамвайной фирмы обращался
с жалобой в городской совет, потому что в соответствии с требованиями зако-
на о разделении по расовому признаку «компании приходится возить пустое
пространство». Вот как Дж. Робэк описывала ситуацию в одном из южных
городов:

Политику разделения по расовому признаку инициировала не трамвайная
компания, ее менеджеры выступали против новых законов. Ввести места
для черных и белых ее вынудили законодательный орган штата, обще-
ственная агитация и угроза ареста президента трамвайной компании..
Ничто не указывает на то, что сопротивление менеджеров было связано
с верой в гражданские права или расовую справедливость. Основной мо-
тив был экономическим - разделение стоило слишком дорого... Руково-
дители компании могли любить или не любить черных, но они не хотели
использовать честно заработанную прибыль на то, чтобы поддерживать
предубеждения против черных.

История южных трамваев иллюстрирует общее правило: владельцы компа-
ний обычно более заинтересованы в получении прибыли, чем в дискриминации
определенных групп населения. Если фирма практикует дискриминацию, ко-
нечный ее источник скрыт не в компании, а где-то еще. В нашем случае трам-
вайные компании разделяли белых и черных, потому что так требовало диск-
риминационное законодательство штата.

Глава 19. Доходы и дискриминация __________________________________________

Дискриминация со стороны потребителей и
правительства

Хотя мотив извлечения прибыли — весьма эффективное оружие в борьбе за
устранение дискриминационных различий в заработной плате, его возможности
ограниченны. Мы рассмотрим два основных ограничения: предпочтения потреби-
телей и политика правительства.

Обратимся еще раз к проблеме блондинов и брюнетов. Предположим, что вла-
дельцы ресторанов, нанимая официантов, проявляют дискриминацию по отношению
к блондинам. Ресторан, в котором работают светловолосые официанты, имеет пра-
во на существование только в том случае, если в нем будут установлены низкие цены.
Если потребителей заботит только качество и цена блюд, фирмы, дискриминирую-
щие блондинов, вскоре покинут бизнес, а различия в заработной плате исчезнут.

С другой стороны, вполне вероятна следующая ситуация — потребители пред-
почитают, чтобы их обслуживали официанты-брюнеты. Если это дискриминацион-
ное предпочтение устойчиво, успех ресторанов с официантами-блондинами отнюдь
не гарантирован, несмотря на низкие расходы на заработную плату. То есть если
потребители обладают дискриминационными предпочтениями, рынок в условиях
конкуренции совместим с дискриминационным различием в заработной плате. В эко-
номике с такого типа дискриминацией могут сосуществовать два типа ресторанов.
«Светлые» рестораны нанимают блондинов, имеют низкие издержки и предлагают
низкие цены. «Темные» рестораны нанимают брюнетов, несут высокие издержки и
устанавливают высокие цены. Потребители, которых не волнует цвет волос офици-
антов, предпочитают низкие цены в ресторанах «Блонди». Нетерпимые потребите-
ли становятся завсегдатаями ресторанов «Дарки», где они могут потешить непри-
язнь к светловолосым согражданам за свои собственные денежки.

Другой способ закрепления дискриминации на рынках в условиях конкуренции —
государственная политика. Если, например, правительство принимает закон, пред-
писывающий, что блондины могут быть приняты на работу в ресторан только на
должность посудомойщиков, но никак не официантов, различие в заработной плате
будет существовать и на конкурентном рынке. Разделение трамваев по расовому при-
знаку — один из примеров закрепленной правительством дискриминации. Не так
давно избавилась от апартеида Южно-Африканская Республика, правительство ко-
торой запрещало черным гражданам определенные виды работ, что угнетало нор-
мальные уравновешивающие силы свободных конкурентных рынков.

Подведем итог: в условиях конкуренции рынки обладают естественным сред-
ством против дискриминации, проявляемой работодателями. Действия фирм,
озабоченных исключительно погоней за прибылью, приводят к устранению дис-
криминационных различий в заработной плате. Дискриминационные различия в
заработной плате существуют на рынках в условиях конкуренции, только
когда потребители готовы заплатить за свои предрассудки из собственного
кармана или в случае дискриминационной политики государства.

Практикум
Дискриминация в спорте

Мы убедились, что распознать практику дискриминации непросто. Чтобы опре-
делить, проявляется ли дискриминационное отношение к одной из групп работ-
ников, исследователь должен скорректировать различия в производительности

420 _________________________________________________________________ Часть 6. Теория рынка труда

между ее представителями и другими работниками. Однако количественно оп-
ределить вклад определенного сотрудника в производство товаров и услуг в
большинстве фирм весьма затруднительно.

Проще всего решить поставленную задачку в спортивных командах, в кото-
рых принято множество объективных показателей производительности. В хок-
кее, например, в каждом матче подсчитывается количество отбитых вратарем
шайб, бросков по воротам нападающих и защитников, количество силовых
приемов, количество забитых игроками голов и результативных передач и т. д.

Изучение спортивных команд показывает, что в них достаточно широко рас-
пространена расовая дискриминация, большая часть вины за которую лежит на
потребителях. В исследовании, опубликованном в «Journal of Labor Economics»
в 1988 г., рассматривалась заработная плата баскетболистов. Его результаты
показали, что черные игроки зарабатывали на 20 % меньше, чем белые игроки
со сравнимыми способностями. Исследование также открыло, что игры команд
с относительно большим числом белых спортсменов собирают и большие зри-
тельские аудитории. Одно из объяснений заключается в том, что дискриминаци-
онное отношение потребителей приводит к тому, что черные игроки, в сравне-
нии с белыми, приносят владельцам команд меньшую прибыль. В условиях
такого отношения со стороны потребителей дискриминационное различие в за-
работной плате может сохраняться, даже если владельцев команд интересует
только прибыль.

Когда-то аналогичная ситуация имела место и в бейсболе. Исследование, в
котором анализировались данные конца 1960-х гг., показало, что черные игро-
ки зарабатывали меньше, чем сравнимые с ними белые спортсмены. Более
того, игры черных бейсболистов посещало меньше болельщиков, хотя черные
бейсболисты показывали лучшие, в сравнении с белыми, результаты игры. Тем
не менее изучение более поздних данных о размерах заработной платы в бейс-
боле не обнаружило доказательств дискриминационных различий в заработной
плате.

Другое исследование, опубликованное в «Quarterly Journal of Economics» в
1990 г., было посвящено изучению рыночных цен на старые бейсбольные
карточки игроков и подтвердило существовавшую в то время дискриминацию.
Карты черных игроков продавались на 10 % дешевле, чем карты сравнимых с
ними белых игроков. Карты черных, подающих мяч, продавались на 13 °:
дешевле, чем карты сравнимых белых. Полученные результаты предполагают
существование потребительской дискриминации среди болельщиков бейсбола.

Сопоставимая
ценность —

доктрина, в соответ-
ствии с которой
работы, считающиеся
сравнимыми, должны
оплачиваться одина-
ково.

Дискуссия о сопоставимой ценности

Насколько обоснованно положение, когда инженер получает большую зарплат}
чем библиотекарь? Данный вопрос — центральный в обсуждении сопоставимой
ценности, доктрины, в соответствии с которой работы, считающиеся сравнимы-
ми, должны оплачиваться одинаково.

Сторонники доктрины сопоставимой ценности указывают на то, что традици-
онно мужские профессии оплачиваются выше, чем традиционно женские профес-
сии. Они расценивают данную практику как одну из форм дискриминации жен-
щин. Даже если женщины будут получать равную с мужчинами зарплату з;
определенную работу, разрыв в заработной плате между ними будет сохранятьс -
до тех пор, пока различаются доходы специалистов сопоставимых специально;
тей. Сторонники сопоставимой ценности предлагают классифицировать работу

Глава 19. Доходы и дискриминация

421

 

МУЖЧИНЫ, ЖЕНЩИНЫ
И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Почему средняя женщина зарабатывает
меньше, чем средний мужчина? В пред-
лагаемой вашему вниманию статье про-
фессор экономической теории Джун
О'Нейлл предлагает возможные ответы
на этот вопрос. Сегодня Дж. О'Нейлл
занимает влиятельную должность руко-
водителя Бюджетного комитета Конг-
ресса США.

УМЕНЬШЕНИЕ РАЗРЫВА В ОПЛАТЕ
ТРУДА

Джун О'Нейлл

«Пятьдесят девять центов» — популя-
рное американское выражение, отража-
ющее тот упрямый факт, что в период
после Второй мировой войны заработная
плата женщин составляла примерно 60 %
заработной платы мужчин. Несмотря на
возрастающую долю женщин, работаю-
щих вне дома, рост влияния феминист-
ских движений, законодательство о за-
нятости и жесткие действия правитель-
ства разрыв в доходах между полами в
1960-70-е гг. отнюдь не уменьшился.

Однако во времена президента P. Рей-
гана ситуация начала изменяться. По не-
которым показателям отношение зара-
ботной платы женщин к заработной плате
мужчин увеличилось примерно до 80 %,
и даже эта цифра, я считаю, преувели-
чивает разрыв в вознаграждении муж-
чин и женщин, обладающих аналогичной
профессиональной квалификацией и под-
готовкой. Почему произошло значитель-
ное сокращение относительных различий
в размере заработной платы?

Ответ меньше всего связан с поли-
тикой образования или протестами фе-
министок. Хотя основные навыки при-
обретаются в школе, именно на рынке
труда развиваются специфические уме-
ния работников, которые и обеспечи-
вают более высокую заработную пла-
ту. В течение трех десятилетий после
Второй мировой войны рынок труда был
захлестнут «волной» женщин, желающих
найти работу. Но многие из них длитель-
ное время занимались только детьми, что
привело к снижению общего уровня ква-

лификации быстро растущей группы ра-
ботающих женщин. В этом и заключа-
лась основная причина сохранения раз-
ницы в оплате труда работников разного
пола в послевоенные годы.

Современные работающие женщи-
ны, в частности те из них, кому меньше
сорока лет, намного ближе к мужчинам
по уровню квалификации и опыту ра-
боты, чем их матери. Отложенное за-
мужество, сокращение числа детей в
семье и тенденция выхода на работу ма-
терей с маленькими детьми привели к
тому, что опыт работы женщин мало ус-
тупает рабочему стажу мужчин. (Сегод-
ня работают около 60 % замужних жен-
щин с детьми до шести лет; в 1960 г. их
доля составляла только 19%.)

А опыт работы, приобретенный мо-
лодыми женщинами, вероятно, окажет
значительное влияние на их заработную
плату в будущем. Обычно основные
инвестиции, определяющие дальнейшую
карьеру, делаются в юном возрасте: уче-
ба в школе, выбор изучаемых предметов,
другая профессиональная подготовка.
В прошлом женщины реже, чем мужчи-
ны, инвестировали средства в длитель-
ную подготовку, так как считалось, что
затраты вряд ли окупятся. Даже в кон-
це 1960-х гг. менее 30 % молодых жен-
щин рассчитывали, что они будут про-
должать работу в возрасте 35 лет, хотя
когда они достигли указанного возрас-
та, более 70 % опрошенных продолжали
карьеру. Недооценка своих возможнос-
тей в будущем определенно повлияла на
их раннюю подготовку к карьере (или
ее отсутствие). Данные более позднего
опроса показывают значительные из-
менения в ожиданиях. Преобладающее
большинство молодых женщин теперь
намерено продолжать работу и в возра-
сте 35 лет.

Изменение ожиданий, связанных с
работой, отражается в увеличении коли-
чества женщин, поступающих в высшие
учебные заведения. В США в 1960 г.
женщины получили 35 % дипломов ба-
калавров, а в 1980-е гг. — уже больше
половины таких дипломов. В 1968 г.
доля женщин — дипломированных ме-
диков составила 8 %, магистров дело-
вого администрирования — 3 %, юрис-
тов - и 4 %, в 1986 г. - 31 %, 31 % и
39 % соответственно. Новейшие тенден-

ции в образовании, вероятно, способ-
ствовали увеличению опыта работы и
внесли определенный вклад в продол-
жающийся рост относительного уровня
заработной платы женщин...

Несмотря на достижения последних
десятилетий, в среднем женщины пока
зарабатывают меньше, чем мужчины.
Почасовая заработная плата женщин в
возрасте от 25 до 34 лет в 1992 г. со-
ставляла 74 % заработной платы муж-
чин, что на 62 % больше уровня 1979 г.
В других возрастах, когда квалифика-
ция женщин повышается более значи-
тельно, соотношение составляет 87 %.

Экономист Барбара Бергман и дру-
гие относят разрыв в заработной плате
к «широко распространенной жестокой
продолжающейся дискриминации со
стороны работодателей и коллег-муж-
чин». Но дискриминацию невозможно
определить количественно. Данные об
опыте работы женщин, об ожиданиях
относительно продолжения карьеры, о
природе инвестиций в человеческий ка-
питал труднодоступны, а поскольку мы
говорим об основных источниках ква-
лификационных различий между муж-
чинами и женщинами, у исследовате-
лей есть масса поводов для различных
объяснений и разногласий.

Если сравнения заработной платы
мужчин и женщин ограничиваются по-
хожим опытом и жизненными ситуаци-
ями, определяемые различия в заработ-
ной плате обычно достаточно невелики.
Например, среди группы населения от
27 до 33 лет, не имеющих детей, зара-
ботная плата женщин составляет 98 %
заработной платы мужчин...

Да, пока заработная плата мужчин
и женщин различна. Но я считаю, что
она в значительной степени связана с
приоритетами, которые мужчины и жен-
щины отдают работе и семейным обя-
занностям. До тех пор пока в семье они
будут играть различные роли, будет су-
ществовать мужская и женская работа,
а значит, и различия в заработной пла-
те. Новые технологии уменьшили бре-
мя домашней работы, но на женщинах
лежит основная ответственность за де-
тей, плохо совместимая с работой.

Источник: «The Wall Street Journal»,
Friday, October 7, 1994, p. AlO.

422

Часть 6. Теория рынка труда

 

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
В чем заключаются
трудности подтверж-
дения дискриминации
представителей
различных обществен-
ных групп? Объясните,
как действия максими-
зирующих прибыль
фирм ведут к устране-
нию дискриминацион-
ных различий в зара-
ботной плате. В чем
причины существова-
ния дискриминационных
различий в заработной
плате?

нескольким объективным критериям — необходимому уровню образования, опы-
ту, ответственности, условиям работы и т. д. И тогда библиотекарь с дипломом
колледжа, десятилетним опытом работы при 44-часовой рабочей неделе будет
получать столько же, сколько дипломированный инженер с десятилетним стажем
работы и той же рабочей неделей.

Большинство экономистов критически воспринимают подобные предложения.
Они утверждают, что рынок в условиях конкуренции — наиболее эффективный
механизм установления заработной платы. Оценить факторы, которые определя-
ют заработную плату всех видов работ, невозможно. Более того, тот факт, что
традиционно женские профессии в сравнении с традиционно мужскими относи-
тельно малооплачиваемы, сам по себе не является свидетельством дискриминации.
Женщины уделяют большее внимание воспитанию детей. Следовательно, они, что
наиболее вероятно, предпочитают профессии, предлагающие гибкий график рабо-
ты и другие условия, совместимые с воспитанием детей. В некоторой степени
разрыв в заработной плате мужчин и женщин — компенсационное различие.

Экономисты также указывают, что реализация предложений сторонников докт-
рины сопоставимой ценности сопровождалась бы внешними эффектами. Допустим.
что законодатели предпишут увеличить заработную плату в традиционно женских
профессиях. Такая политика приведет к возникновению эффектов, сходных с эф-
фектами установления минимального уровня оплаты труда (гл. 6). В частности.
насильственное повышение уровня заработной платы выше равновесного приведет
к росту предложения и снижению спроса на труд представителей данных профес-
сий, следовательно, уровень безработицы в традиционно женских профессиях по-
высится. Таким образом, закон о сопоставимой ценности профессий окажет небла-
гоприятное воздействие на некоторых представителей групп, которым стремятся
помочь «слуги народные».

Дискуссия о сопоставимой ценности профессий продолжается. Суды США
обычно отклоняют иски о дискриминационном характере различий в заработной
плате разных профессий, однако движение в поддержку сопоставимой ценности
имело некоторый политический успех. Например, в 1985 г. профессиональный
союз государственных служащих подал в суд на штат Вашингтон и, используя
доводы о сопоставимой ценности профессий, обвинил его правительство в диск-
риминационной политике. Дело дошло до окружного судьи Энтони Кеннеди (впо-
следствии члена Верховного суда США). Э. Кеннеди принял решение отказать в
иске профсоюзу, указав, что «ни закон, ни логика не могут обвинить систему
свободного рынка в подозрительном предприятии». Однако, несмотря на пораже-
ние, сторонники доктрины сопоставимой ценности в конце концов добились свое-
го. Штат Вашингтон уступил политическому давлению и принял сопоставимую
ценность профессий за основу системы оплаты труда государственных служащих
штата.

Заключение

На рынках в условиях конкуренции работники получают заработную плату, рав-
ную стоимости их предельного вклада в производство товаров и услуг. Однако
стоимость предельного продукта формируется под действием различных факто-
ров. Фирмы устанавливают более высокую заработную плату талантливым, ста-
рательным, опытным и образованным работникам в силу высокой эффективное!

Глава 19. Доходы и дискриминация

423

их работы. Фирмы могут снизить зарплату сотрудникам, по отношению к кото-
рым проявляется дискриминация со стороны потребителей, так как в<